<h1>AİLE ŞİRKETLERİNDE KURUMSALLAŞMA</h1>

Aile şirketlerinde kurumsallaşma süreci nasıl olmalıdır?

Tamer Ashraf

Aile şirketlerindeki kurumsallaşma süreçlerinde dikkat edilmesi gereken noktaları şu şeklide sıralayabiliriz ;

Aile şirketlerinde kurumsallaşma süreci ailenin talebi doğrultusunda başlamaktadır veya şirketteki bir yöneticinin talebi ile de başlayabilir.

Profesyonel yönetici, üst düzey yönetici veya bir birim yöneticisi şirketteki bazı problemleri aşmak konusunda çıkmaza girdiğinde destek konusunda bizlere başvurmakta konu ile ilgili hangi desteklerin alındığında sürece dair bilgiler verilmektedir.

Aile içi sorunlar yaşayan aile şirketleri, problemler baş gösterdiğinde büyükçe yoğun olan kısmı şirketin yapısından kaynaklanmaktadır. Bizler bu durumlarda devreye girerek şirketin sorunlarını öne alarak işlemeye başlıyoruz. Eğer bu durum şirket yapısından aile içinde başka bir problem ile yaşanıyorsa bu duruma yönelik çalışma olarak "aile anayasası" düzenlemelerini gerçekleştiriyoruz.

Aile şirketlerindeki kurumsallaşma akışının sağlıklı ilerleyebilmesi için istenen ailenin de bu konulara destek vermesidir. Kuralları ilk olarak ailenin işler halde tutması ve bunu devamettirmesi tarafımızdan yüksek önemle şirketlerimizden istenmektedir.

Kurumsallaşma adımları ve sürecinde aile şirketlerinin kurallara kati suretle riayet etmesi ve tam destek vermesi gerekmektedir, yöneticilerin bu anlamda yönlendirilmesi ve kurumca yüksek oranda desteklenmesi gerekiyor.

Bütün bu çaba ile geldiğinde ve kurallara uygulandığında hem ailenin, hem şirketin kurumsallaşma süreci hayata geçmiş oluyor.

"Kurallar doğru konulmalı, vizyon doğru çizilmeli, ekip doğru yönlendirilmeli, ailenin veya işletme sahibinin bunlara sahip çıkması gerekir. Ardından sabır gösterilmesi gereken bir süreç şirketleri bekliyor olacaktır”

Geniş bilgi öncesinde 360 derece şirket check-up ınızı yapmak istermisiniz ?

hemen iletişime geçin..

Aile Şirketleri Kurumsallaşmalı Mı?

Aile Şirketleri dünyada olduğu gibi ülkemizde de en yaygın bir şirket türüdür. Fortune 500 içinde yer alan şir- ketlerin % 40’ından fazlasının aile şirketi olduğu bilinmektedir. Ankara Sanayi Odası (ASO) tarafından yayınlanan “Aile Şirketleri: Değişim ve Süreklilik” konulu raporda da söz edildiği gibi, dünyadaki işletmelerin yüzde 80`inin aile şirketi olduğu anlaşılıyor. Rapordan da anlaşıldığına göre, aile şirketlerinin ortalama yaşam süresi 24 yıl olup, aile şirketlerinin onda yedisi ikinci kuşağa geçememektedir. Başka bir deyişle Dünyadaki her 10 aile şirketinden sadece 3 tanesi ikinci kuşağa devredi- lebiliyor. Bunların da aşağı yukarı yarısı üçüncü kuşağa kalmadan yok olup gitmektedirler.

Dünyada ülkeden ülkeye yüzde 75-80 arasında değişim gösteren aile şirketi oranının ülkemizde aşağı yukarı % 95 olduğunu görüyoruz. İkinci kuşaklara kalan oran dünya verilerinde olduğu gibi % 30. Bu veriler değerlen- dirildiğinde aile büyüğünün (ustanın/patronun) yıllardır onların deyimiyle “tırmalayarak büyük emek ve özveriy- le birkaç çırağıyla küçük sanayi sitelerinde kurdukları atölyelerinin, şimdilerde organize sanayi bölgelerinde yüzlerce istihdam yaratmanın haklı gururunu yaşarken geleceklerinin de ciddi oranda risk altında olduğunu görüyorlar.

Aile Şirketlerinin Kurumsallaşma sürecini nasıl yönetmelidirler?

Bir Şirketin Kurumsallaşma Düzeyi Nasıl Anlaşılır.

Aşağıdaki sorular bir şirketin kurumsallaşma düzeyini kendi kendine tespitinde yardımcı olacaktır:

1.Şirketinizin herkesçe bilinen ve yazılı misyon ve vizyon tanımları var mıdır?

2. Uzun vadeli kurum stratejisi var mıdır?

3. Şirketin organizasyon yapısı (personel kalitesi ve yönetim tarzı) kurum stratejisini desteklemekte midir?

4. Yetenekli ve deneyimli profesyoneller şirketiniz ile çalışmak istiyorlar mı?

5. Onları şirketinizde tutabiliyor musunuz?

6. Şirketin yönetim kurulunda aile dışından profesyoneller yer almakta mıdır?

7. Yıllık bütçe ve hedefler yazılı olarak belirlenmiş midir? Her personel ve departman kendi payına düşen bütçe hedeflerini bilmekte midir?

8. Terfilerde objektif kriterler rol almakta mıdır?

9. Şirketinizde çalışanlara “iç müşteri” gözüyle bakılmakta mıdır?

10. Şirketinizde insan kaynakları, satın alma, muhasebe, finansman, üretim, pazarlama gibi birimlerinin iş akışları belli midir? Düzenli olarak raporlar sunmakta mıdırlar?

11. Stratejik hedeflere ulaşılmasını sağlayacak performans yönetimi, kariyer planlama, yetenek yönetimi gibi insan kaynakları uygulamaları yürürlükte midir?

12. Her iş için talimat, prosedür, iş tanımları ve prosesler belirli midir? Herkes buna uymakta mıdır?

13. Giderlerinizi ve maliyetlerinizi gerçek anlamda kontrol edebiliyor musunuz?

14. İdari işlerin organizasyonu, işe başlama saatinden, tatillerdeki anlayışına, yönetici atamalarından, ödeme alışkanlığına kadar ki bütün uygulamalarda kurumun kendisine has ilkeleri ve uygulama kuralları var mıdır? Örneğin, şirketle ilgili bir karar alınacağında, bu işe kılavuzluk eden ve herkesin bildiği belirli bir davranış tarzı var mıdır?

15. “Müşteri memnuniyeti” kurulunuz var mıdır? Herhangi bir müşteri şikayeti nasıl ve ne kadar sürede cevaplandırılmaktadır?

16. Ürünlerinize yazılı garanti verilmekte midir?

17. Kurum içi ve kurum dışı iletişim sistemli bir biçimde sağlanmakta mıdır?

Yukarıdaki sorulara verdiğiniz cevaplar içinde HAYIR’lar var ise acilen kurumsallaşma çalışmalarına başlamanız gereklidir.

Aile Şirketlerini Tehdit Eden Eksiklikler Nelerdir?

Aile Şirketlerinde en sık rastlanan ve belli bir büyüme aşamasına ulaşınca onların yaşamlarını tehdit eden eksiklikler özetle şöyledir: 

1. Aile anayasasının olmaması

2. Uzun soluklu, stratejik planlar yapılmaması

3. Yazılı olarak alınan kararların uygulanmaması

4. Çocukların yönetime hazırlama planlamasının yapılmaması

5. Çabuk karar alıp çabuk vazgeçme

6. Ayrıntılara takılıp önemli konuları atlama

7. Kayıt dışı çalışma

8. Yeterli iç denetim ve iç kontrol mekanizmalarını oluşturmama

9. Yetenekli ve uzman kişileri istihdam edememe

10. Araştırma ve geliştirme çalışmalarına önem vermemek

11. Yıllık Bütçelerin tüm personelce sahiplenilmemesi

12. Güncel sektör ve rekabet analizi yapmama

13. Çok sık personel değişikliği yapılması

14. Çalışanların ücretlendirilmesinde ve terfilerinde Performans Değerlendirme sisteminin uygulanmaması

15. Muhasebeyi sadece vergi amaçlı tutma

16. Finansmanın önemini yeterince algılamama

Şirketler belli bir büyümeden sonra inişe geçirmekte ve bu gidişat birçok işletmede çoğunlukla yok olmayla sonuçlanmaktadır. Yani, tedbirsiz büyüme şirketlerde kontrolü ve yönetmeyi zorlaştırmakta ve kurumsallaşma yapılmamamışsa, büyüme o firma için tehlikeli hale gelmektedir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki; kurumsallaşmak, sadece biçimsellik ya da yazılı kaide ve kuralların işyerinde uygulanması olarak da anlaşılmamalıdır. Kurumsallaşma yolunda kabul edilen ilkelerin ve kuralların sadece yazılı olması önemli değildir. Önemli olan, bu ilke ve kuralların herkes tarafından bilinmesi, benimsenmesi ve uygulanmasıdır.

Aile Şirketinde Başarının 3 Koşulu

Aile Şirketlerinin Başlıca Sorunları Nelerdir ?Aile şirketlerinde en fazla plansızlık sorunu yaşanıyor. Bir aile şirketi büyüdükçe ve genişledikçe sorunları artar. Şirketlerin bu sorunları önceden öngörüp, planlarını buna göre yapması gerekir. Aile şirketleri dendiğinde ilk akla gelen kavram olan kurumsallaşma da şirketlere sorun yaratabiliyor. Şirketlerin her biri bu terimle yaşam döngüleri boyunca mutlaka bir kere karşılaşır. Bir şekilde şirketlerinin içinde kurumsallaşma çalışması yürütürler. Fakat problem bu çalışmalara yeteri kadar önem verilmemesinden kaynaklanıyor. Kurumsallaşma çalışmaları pek çok kritere dayanır. Bu kriterlerin bazıları diğeri olmadan bir işe yaramaz.

Aile şirketlerinin uzun dönem plan yapan yapılar olması gerekiyor.

Diğer şirketlerden farklı olarak da bir sonraki liderlerini seçmeleri ve yetiştirmeleri hayati önem taşıyor. Yapılan ölümcül hatalardan bir tanesi de bu zaten. Bir sonraki lider yeterince iyi eğitilmeyebiliyor. Aile şirketleri yapıları gereği uzun dönem hayatta kalabiliyorlar. Bu uzun yolculukta da şirketlerin girdiği birbirinden farklı işler olabiliyor. Bu işleri stratejik olarak taze tutmak da çok önemli. Bunun yanında geleneksel aile şirketi kültürünü sürdürmek ya da yenilemek de sorun yaratabiliyor.

Başarısız örneklere bakıldığında, bunların her birinde işi kuran girişimcinin kontrolü bırakmadığını görüyoruz. Zaten aile şirketlerinin uzun yıllardır eleştirilen tek yönü de budur.

Bunun dışında bir sonraki jenerasyondaki kardeşler arasında yaşanan sorunlar,

Aile işini çıkmaza sokuyor. Bu örneklerde kıskançlıklar nedeniyle işlerin battığına bile tanık olabiliyoruz. Bazı aile üyeleri de kendi özel hayatlarıyla iş hayatını karıştırıyorlar. Kendi özel ilgi alanları için işi kullanabiliyorlar. İşin kendilerine hizmet etmesini istiyorlar. Sonuçta başarısız örneklerin her birine baktığınızda, işten kaynaklanan değil aile üyelerinin kişisel özelliklerinden kaynaklanan sorunların başarıyı etkilediğini görürsünüz. 

Şirketlerin aile üyeleri ve işle kurulacak ilişkiyi düzenlemek için bu nedenle pek çok oluşum içine girdikleri görülüyor. Aile meclisi, aile anayasası bunlardan birkaçı. Sizce bunlar ne oranda etkin kullanılıyor?

Aslında bir aile şirketinde yapılandırılması gereken üç adet oluşum olmalı.

1-En önemlisi bağımsız bir Yönetim Kurulu.

2- Düzenli aile toplantıları yapmak.

3- Aile meclisi ve anayasasını oluşturmaktır.

Bu çalışmaları yapan ailelerin çok daha başarılı olduklarını görüyoruz.

Çevik Şirket Olabilmek İçin Neler Yapılmalıdır?

Hayatta kalmayı canlıların en güçlüsü ya da en zekisi değil, değişime en iyi ayak uyduranı başarır. (Charles Darwin)

Yirmi birinci yüzyılın sonuna gelindiğinde dünyada yapısal ve yaygın bazı değişiklikler yaşandı. Bu değişim engellenemez, geri döndürülemez ve hızlı bir şekilde gerçekleştiği için, özellikle bazı büyük şirketler ne yapacağını şaşırmış halde kaldı. Önce yavaş yavaş gümrük duvarları yıkıldı tek pazar olgusu ve küreselleşme, ilaveten internet, sonuçta ticari sınırlar ortadan kalktı, rekabet dünyaya yayıldı. Serbest ticaret anlaşmaları malların dolaşımını hızlandırdı. Kitle iletişim araçlarının gelişmesi algısal sınırları ortadan kaldırdı; bilgi dünyaya çok kısa bir sürede yayılabilir hale geldi. Gümrük duvarları ile ülke yasal korumaları da kalktı. Şirketler yedi gün, 24 saat hizmet vermeye başladı. Seçenekleri çoğalan müşterilerin talepleri gitgide karmaşıklaştı. İnternet, aracıları ortadan kaldırıp son kullanıcıya doğrudan satış yapma imkanı sağladı. Dünyanın herhangi bir ülkesindeki ürünün özelliği ve fiyatsal değişiminin dünyanın diğer ucundaki ekonomileri ve kuruluşları etkileyebilmesi mümkün hale geldi. Şirketlerin artık üç önemli gündem maddesi var:

•          Hızlı değişimin ortaya koyduğu ön görülemezlik sorunu

•          Sıkı rekabetin meydana getirdiği baskı,

•          Ürün çeşidinin bol talebin az olmasından kaynaklanan müşteri kıtlığı.

Artık günümüz dünyasında internetin hızla yaygınlaştığı, gümrük duvarlarının kalktığı, küresel rekabetin yayıldığı, değişim ve belirsizliğin arttığı, müşteri taleplerinin karmaşıklaştığı, teknolojinin yoğun olarak kullanıldığı bir dünyada hızlılık ve esneklik (yani kurumsal çeviklik) kimin ayakta ve hayatta kalacağını belirlemektedir. Hızlılık, iş bitirme süratini; esneklik çevredeki değişimlere uyum sağlama becerisini ifade eder. Çeviklik ise, ilk defasında ve her defasında zamanında üretim/hizmet sunabilmek ve çevredeki değişikliklere hemen adapte olabilmek anlamına gelir. Yani çeviklik aynı anda hem hızlı hem esnek olabilmek anlamına gelir. Kurumsal çeviklik denilince ürün teslim süresinden, Onlar için var olduğumuz Müşteri şikayet cevaplama hızına, pazardaki değişikliklere göre yeniden organize olabilme esnekliğinden, bir doğal afet anında çabuk karar alabilmeye kadar, pek çok noktada kendini gösterir.

Aile Şirketlerinde İkinci Kuşak Nasıl Hazırlanmalı?

Aile şirketlerinde özellikle 2. ve 3. kuşağın devreye girme sürecinde, şirketlerde çok sancılı bir dönemin baş gösterdiğine dikkat çeken Sönmez: "Örneğin; babanın büyük bir tecrübesi var, şirketi bir yerlere getirmiş ancak çocuklarını iş hayatından uzak tutmuş. Üniversiteden yeni mezun olan çocuğunu bir taraftan da işletmenin bir tarafından tutmasını ister. Fakat orada bir çatışma süreci başlıyor. 

    Gelişmiş ve gelişmekte olan birçok ülkede, işletmelerin büyük çoğunluğunu aile işletmeleri oluşturmaktadır. Türkiye’de de aile işletmelerinin payı büyüktür. Bu yüzden aile işletmelerinin sosyal ve ekonomik hayatta son derece önemli bir yere sahip olduğunu rahatlıkla ifade edebiliriz. 

    Bir yanda tecrübe bir yanda bilgi var. Bu bir araya gelmediği sürece mutsuzluklar ve çatışmalar başlıyor. Aslında yapılması gereken şu, bir mentor şeklinde baba çocuğuna zaman ayırmalıydı ve çocuğunu işletmede daha önce belli sürelerde çalıştırması gerekiyordu. Ciddi yönetim eğitimlerinin ardından bir plan dahilinde yetki devredilme planı yapılması gerekiyordu. Bu süreçler sağlıklı atlatılmadığı zamanlarda kuşak çatışmaları baş gösteriyor ve işletmeyi bekleyen büyük tehlikeler baş gösteriyor. 

    Küreselleşmeyle birlikte özellikle rekabetin artması, teknolojinin hızlı bir şekilde gelişme göstermesi yönetim konularının önemini artırmış ve aile işletmeleri konusu, yönetim konuları içerisindeki en önemli hususlardan birisi haline gelmiştir. Konuyla ilgili kitaplar, makaleler yazılmış, aile işletmeleri enstitüleri ve araştırma merkezleri kurulmuştur.

Her Aileye Bir Aile Anayasası Hazırlanmalıdır.

 Her aile şirketi için aynı saptama doğru olmayabilir. Ancak, sorunlar çok benzer… Kurucu, çocuklar, kuzenler ve damatlar derken, aile hızla büyüyor. Karar alma, yeni bireylerin yönetime katılması ve sonraki kuşağın durumu. Her yerde durum aynı. Dünyanın önde gelen şirketlerinin yöntemi, son yıllarda Türkiye’de de uygulanıyor. Önce bir “Aile Anayasası” hazırlanıyor, ardından “Aile Konseyi” (Meclisi) oluşturuluyor. Böylece, yaşanan klasik sorunların önüne geçiliyor, kalıcılık sağlanıyor.

   Sabancı Grubu’nun kurucusu Sabancı Ailesi, çok büyük bir aile yapısına sahiptir. Grubun başkanı Sakıp Sabancı,bir “Sabancı Ailesi Soyağacı” kitapçığı hazırlamıştı. Bu kitap incelendiğinde, neredeyse bir “Sabancı Köyü” oluşturacak kadar aile üyesi, nüfus olduğu ortaya çıkıyordu. 

   Türkiye’de aile şirketleri İstatistikler, Türkiye’de “4. kuşağa” ulaşabilmiş aile şirketi oranının yüzde 6’yı geçmediğini ortaya koyuyor. Bu sonucu doğuran en önemli etken ise aile içi iletişimsizlik. Buna önlem olarak dünyada pek çok aile şirketinin giderek daha yaygın olarak kullandığı “Aile Konseyi” formları oluşturuluyor.

   Aile şirketlerinde yaşanan bir diğer sorun ise ikinci kuşakların, ilk kuşak karşısında fikrini rahatlıkla dile getirememesi. Türkiye’de çocuklara şirket içinde de çocuk gözüyle bakılıyor ve fikirleri ciddiye alınmıyor. Oysa, bazen gençler sorunlara daha etkin çözümler üretebiliyor. Ayrıca, mücadeleci bir hayat süren aile başkanı, ‘ben çektim, çocuğum çekmesin’ yaklaşımıyla, bir sonraki kuşağı korumacı bir tavırla büyütüyor. Bu nedenle de her iki kuşak yaşamın farklı renklerini tadıyor

Kazanan ve Kaybeden Aile Şirketleri?

Başarı ve gelişime açık olan Aile Şirketleri kazanırken, iç politikalarına gömülen, yöneticilerin görev ve yetkilerini karıştıran Aile Şirketleri kaybeden olmaya mahkumdurlar.

   Aile Şirketlerinde Kurumsal yönetim yeterli mi? Coulson-Thomas’’ın dikkat çektiği ve Avrupa, Amerika ve Asya’’da faaliyet gösteren 300’’den fazla şirketin Aile Şirketlerinin profilini ortaya koyan bir araştırmaya göre, kritik başarı faktörleri ulusal sınırların ve sektörlerin ötesine geçiyor. Bazı şirketler doğru büyüyor ve kazanıyor, bazıları ise kaybediyor. Kazanan ve kaybeden yönetim kurullarının birbirinden çok farklı ve zıt özellikleri var. Kazanan Aile Şirketlerinin en tipik özelliği, kazanmayı ve sürdürmeyi başarma isteklerinin her zaman canlı olması.

    Ana hedefleri müşterilerine sağladıkları katkı ile birlikte hissedarların karını artırmak. İkinci ortak özellikleri ise dikkatli olmaları. Ayrıca iş dünyasında ve çevrelerinde olan bitenlere ilişkin iyi gözlem yapmaları... Olabilecekleri önceden tahmin etme yeteneğine sahip kazanan yönetim kurulları, var olandan yola çıkarak uzun vadeli bir görüş benimsiyor ve bunu da stratejik liderlik anlayışı ile eşgüdümlü yürütüyor. Bu gruptaki yöneticiler, hem kendi hareketlerinden hem de şirkette yapılan her şeyden kendilerini sorumlu hisseden yönetim tarzına sahip.

    Kurumsal yönetimin stratejik ve iş geliştirme bakışını derinleştirmek için iç etkilerin yanı sıra dış faktörlere karşı da oldukça hassas olan yönetim kurulları, bu yaklaşımları sayesinde oluşabilecek birçok sorunu önceden yok edebiliyor. Bir diğer önemli özellikleri ise şirket içinde ve dışında tüm iletişim kanallarını açık tutmak ve söylenenleri dinlemek. Kurullar, aracı yerine direkt iletişim kurmayı tercih ediyor.

Yeniden Yapılanma ve/veya Değişim Karaı Alan Şirketlerin İzlemesi Gereken Yol

Büyüdüğünü ve geliştiğini hisseden firmaların sahip ve yöneticileri önce YENİDEN YAPILANMA (YY) ya karar vermeli, nasıl yapması gerektiğini araştırmalı ve kendilerini aşan konularda dışardan bilgi ve deneyim “DANIŞMAN” transfer etmelidir.

Bu sürece girmiş olan  firmaların karşılaşacağı problemler ile uygulaması gereken tekniklerin bir   kısmı aşağıda sıralanmıştır.

İşin planlama safhasından önce idealler ve hedefler, bir başka anlatımla da şirket misyon ve vizyonu açıkça ortaya konmalıdır.

Neden YY’ya ihtiyaç duyulduğuna dair ana hedef belirlenmeli (muhtemelen bir beyin fırtınası çalışması yapılarak mevcut durumun resmi çekilmeli.) ve bu hedef asla terk edilmemelidir.

Planın kapsamı ve değişimin sahası tespit edilmeli ve bunun dışına çıkılmamalıdır.

Yapılacak değişimin mutlaka bir zaman sınırlaması olmalıdır.

YY’nın tek bir lideri olmalıdır. Bu kişiye yetki ve sorumluluk verilmeli, çalışmaları o yürütmeli, onayları o yapmalı, uygulamaya koymalı ve denetlemelidir.

İşin büyüklüğüne göre liderin altında bir ekip oluşturulmalıdır. Bu ekiptekiler birbirlerine saygılı, gerektiğinde motive Eden, tüm fikirleri sonuna kadar dinleyip birlikte değerlendirebilmelidir.

YY alibi tüm firmaca desteklenmeli,aldıkları kararlar uygulamaya konulmalı ve kendilerine tüm imkanlar sunulmalıdır.

Bu eylemde yaratıcılığa önem verilmeli, yeni fikirlere açık olunmalıdır.

YY çarpıcı olmalı, köklü, göze çarpan ve hissedilen değişimler içermelidir.

Eski duruma göre görünen, hissedilen bir fark yaratılmalı, değişim hemen fark edilmeli, beklenmeyen gerçekleşmeli ve harcanan paraya değmelidir.

Dışardan bakan bir gözün izlenimleri alınmalı,bunun için danışmanlık almaktan çekinilmemelidir.

Değişim önem sırasına göre planlanmalıdır

Takım ruhu oluşturulmalıdır

Ekonomik ve tasarruflu olunmalı ve bir bütçe oluşturulmalıdır.

Yeni sistem detaylandırılmalı, yeni iş akışları planlanmalı, her kesin anlayabileceği dille yazılmalı.

Arşive önem verilmeli,geçmiş yırtılıp atılmamalıdır.

Firma felsefesi çerçevesinde, davranış ve karar modelleri oluşturulmalı.

Firma ruhu ile sistemin uyumu birleştirilmelidir.

Tüm tahminler değerlendirilmeli, ancak son sözü lider söylemelidir.

İşe uygun bilgisayar sistemi ve ofis kurulmalıdır

Bu yeni sistemin nasıl tanıtılacağı planlanmalıdır.

Yönetim 3 Temel Parametresi

İletişimin son derece kolaylaştığı, bilginin neredeyse ışık hızıyla yayıldığı günümüzde bir şirketi yönetmenin de artık o kadar kolay olmadığı, işin içinde olanlar tarafından takdir edilecektir. Bir taraftan krizle boğuşan ekonomiler, artan rekabet ve azalan kârlılık, diğer taraftan giderek daha kaygan bir zeminde hareket eden çalışanlara bağlı işgücü kaybı gibi faktörler, bir şirketi yönetmeyi ve ayakta tutmayı zorlaştırıyor. Şirketlerin iyi yönetilmesi için profesyonel eğitimler veriliyor ve bunların faydası aşikârdır. Ancak bu yazımda size, bir yönetici olarak hep aklınızda tutmanız ve sürekli gözetlemeniz gereken 3 cepheden bahsedeceğim:

Organizasyonun içinde neler oluyor?

Öncelikle şirketinizin iç dinamiklerini kontrol edebiliyor olmalısınız. İş süreçlerinin verimliliği, kârlılık ve çalışan memnuniyeti en önemli faktörler arasında yer alır.

Organizasyonunuzun dinamik kalabilmesi ve değişen yapınızı sürekli yansıtabilmesi gerekir. Dinamik bir organizasyonla, çevik bir şirkete kapı aralamış olacaksınız.

Kurumsallaşma konusunda atacağınız adımlar ve daha da iyisi bunu bir süreç haline getirerek sonuçlandırmanız, sizi yukarıda saydığım özelliklere programlı bir şekilde yaklaştıracaktır.

Müşteri tarafında neler oluyor?

Şirketinizin faaliyet sebebi müşteridir. Onu dinlemeniz, memnuniyeti konusunda fikir sahibi olmanız ve olumsuz durumlar için önlem almanız bir zorunluluktur. Memnun ve sadık müşteri kitlenizi oluşturmak için yapmanız gerekenlere odaklanmalısınız. Bu kitle, şirketinize yeni müşterilerin de katılmasını kolaylaştıracaktır.

Müşterinizin sizden “yeni” olarak ne beklediği çok önemlidir. Gelişen ihtiyaçları hemen fark etmeniz ve buna göre konumlanmanız, inovatif kalmanızı sağlar. İnovasyona önem vermeksizin müşteri kitlenizi büyütmeniz, neredeyse imkânsızdır.

Rakipler tarafında neler oluyor?

Pazarda sizinle birlikte yer alan rakiplerinizin ne yaptığını bilmeniz çok önemlidir. Tek başınıza değilsiniz ve müşterinizin tercih edebileceği başka alternatifleriniz de var. Onların ne yaptıklarını, ne gibi gelişmeler kaydettiklerini izlemek zorundasınız.

Rakiplerinize göre önde olabilmek için ise, öncelikle mevcut durumuzu çok iyi bilmek zorundasınız. Elinizde bir mevcut durum analiziniz var mı? Bu analizin sonuçlarına göre ne yapmaya odaklanmanız gerektiğini biliyor musunuz?

Ücretsiz Kurumsal Check-Up çalışmamızda, birçok alt analize müracaat ederek net bir fotoğrafınızı çekiyor, diğer bir deyimle size ayna tutuyoruz. Şirketinizin büyüklüğüne göre en azından bir kurumsal “SWOT” analizi gerçekleştirerek, güçlü ve zayıf yönlerinizi tanımanızı öneriyorum.