Kişisel SWOT Analizi Neden ve Nasıl Yapılmalıdır?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Yeteneklerinizi tam anlamıyla kullanmanız, hayatta başarılı olmanız açısından çok önemlidir. Benzer şekilde, zayıf noktalarınızı bilmeniz, hayatınızda yaşadığınız problemleri en aza indirecektir. Zayıf noktalarınızla nasıl başa çıkabileceğinizi bilirseniz, bunların iş hayatınızda problem yaratmamasını sağlayabilirsiniz.

Peki, şirketlerin yaptığı gibi, siz de kişisel olarak güçlü ve zayıf noktalarınızı nasıl tespit edebilirsiniz? Bu noktaların yarattığı fırsatları ve tehlikeleri nasıl analiz edebilirsiniz? İşte bu noktada, SWOT Analizi çok işlevsel ve sıklıkla kullanılan bir tekniktir.

Bu yazımızda SWOT analizi nedir, kişisel olarak nasıl uygulanır vb. konularda detaylı bilgi verip, bir örnek ile konuyu kariyeriniz açısından faydalı olması için canlandırıyor olacağız

SWOT Analizi’ni bu kadar etkili ve faydalı yapan, normalde farkına varamayacağınız fırsatları gözler önüne sererek zayıf noktalarınızı anlamanıza yardımcı olması ve size zarar verebilecek tehlikeleri önceden düşünüp önlem almanızı sağlamasıdır.

Kendinize SWOT Analizi çerçevesinde bakarak, çevrenizdekilerle aranızdaki farkı gösterebilir ve kariyerinizde bir adım öne çıkmanızı sağlayabilecek uzmanlık alanlarınızı ve yeteneklerinizi daha fazla geliştirme fırsatı bulabilirsiniz.

SWOT Analizi Nasıl Uygulanır?

Kişisel bir SWOT Analizi yapmanız için size yön gösterebilecek soruları bir araya getirdik. Sizin yapmanız gereken tek şey aşağıdaki sorulara içtenlikle cevaplar aramanız.

Güçlü Yönleriniz:

• Sizi diğerlerinden ayıran avantajlarınız nelerdir? (yetenekleriniz, sertifikalarınız, eğitim hayatınız, çevreniz vb.)
• Diğerlerinden hangi alanda daha iyisinizdir?
• Ne tür kaynaklara kişisel olarak erişiminiz bulunmaktadır?
• Çevrenizin (yöneticiniz, iş arkadaşlarınız vb.) güçlü olduğunuzu düşündüğü noktalar nelerdir?
• Hangi başarılarınızla en çok gurur duyarsınız?
• Sizi başkalarından ayıran değerleriniz nelerdir?
• Başka hiç kimsenin içinde bulunmadığı bir gruba dahil misiniz? Dahilseniz, bu gruptaki söz sahibi insanlarla ne seviyede bağlantınız bulunmaktadır?

 
Bu soruları kendi bakış açınız ve çevrenizin bakış açıları çerçevesinde cevap veriniz ve mütevazi ya da utangaç olmayınız; mümkün olduğu kadar objektif olunuz.

Eğer bu noktada bir zorluk yaşarsanız, kişisel özelliklerinizin bir listesini yapmayı deneyiniz. Bunlardan bazıları güçlü yönleriniz olacaktır!

İPUCU:
Güçlü özelliklerinizi, çevrenizdeki insanları düşünerek analiz ediniz. Mesela, iyi bir matematikçiyseniz ve çevrenizdeki insanlar da matematikte iyilerse; bu yeteneğinizi, şu noktada, güçlü özelliklerinizden saymayınız. Çünkü, iyi bir matematikçi olmanız, şu an bulunduğunuz pozisyonda zaten sahip olmanız gereken bir yetenektir.

Zayıf Yönleriniz:

• Kendinize güvenemediğiniz için yapmaktan çekindiğiniz işler nelerdir?
• Çevrenizdekiler sizi hangi konularda zayıf bulmaktadır?
• Eğitim hayatınız ve becerilerinizle ilgili kendinize tamamen güvenebildiğinizi söyleyebilir misiniz? Güvenemiyorsanız, buna neler sebep olmaktadır?
• Çalışma yönteminizde negatif olduğunu düşündüğünüz noktalar nelerdir? (Örneğin, sıklıkla geç kalır mısınız, çabuk öfkelenir misiniz veya stresle başa çıkamaz mısınız?)
• Alanınızda sizi geriye çeken kişisel özellikleriniz var mıdır? (Örneğin, bir toplantıyı idare etmek zorundaysanız, topluluk içinde konuşma korkusu bir dezavantaj teşkil edecektir.)

 
Yine aynı şekilde, bu sorulara cevap verirken, kendi bakış açınızı ve çevrenizin bakış açısını düşününüz. Çevreniz, sizin kendinizde görmediğiniz zayıf noktalarınızı görüyor mu? İş arkadaşlarınız sürekli bir şekilde, bazı önemli konularda önünüze geçebiliyor mu? Gerçekçi olunuz – tatsız gerçeklerle en çabuk şekilde yüzleşmeniz en iyi yoldur.

Fırsat Alanlarınız:

• Hangi teknolojik yenilikler size yardımcı olabilir? Veya diğer insanlardan internet yoluyla faydalanabilme şansınız var mıdır?
• Sektörünüz gelişme gösteren bir sektör mü? Öyleyse, bu pazar içerisinde nasıl avantaj sağlayabilirsiniz?
• Size yardım edebilecek ve önerilerde bulunabilecek önemli bağlantılarınız var mı?
• Şirketinizde hangi eğilimleri (yönetimsel vb.) gözlemlemektesiniz ve bunlardan siz nasıl fayda sağlayabilirsiniz?
• Müşterilerinizin şirketinizle ilgili bir şikayeti var mı? Varsa, bir çözüm üreterek kendinize fırsat yaratabilme şansınız var mı?
• Şirketinizde veya sektörünüzde, kimsenin dolduramadığı bir ihtiyaç var mı?
• İş arkadaşlarınızın gözden kaçırdığı veya başarısız olduğu önemli bir nokta var mı? Varsa, siz bu konulardan kişisel gelişiminiz için artı bir değer sağlayabilir misiniz?

 
Faydalı olabilecek olası “Fırsat Alanları”:

• Çevrenizi genişletebileceğiniz organizasyonlar, eğitimler, konferanslar,
• Yeni bir rol ya da proje, topluluk içerisinde konuşma yapmak veya uluslararası ilişkiler.
• Mevcut projelerin bir kısmını üstlenerek tecrübe kazanabilirsiniz.
• Şirket büyümeleri ve satınalmalar. Bu süreçte size fayda sağlayabilecek bir özelliğe sahip misiniz?

 
Ayrıca, önemli olarak, güçlü özelliklerinize bakınız ve bu özelliklerinizin size bir fırsat sağlayıp sağlamadığını anlamaya çalışınız. Aynı şekilde, zayıf noktalarınıza bakınız ve bu zayıf noktalarınızın nasıl tehlikelere yol açabileceğini tespit etmeye çalışınız.

Tehditler/Tehlikeler:

• Şu an meşgul olduğunuz işinizde karşınıza çıkan engeller nelerdir?
• Sizinle projeler ve sorumluluklar açısından rekabet eden iş arkadaşlarınız var mı?
• İşiniz veya yaptığınız işlere gösterilen talep, bir değişme halinde mi?
• Değişen teknoloji, sizin pozisyonunuza/işinize bir tehdit teşkil ediyor mu?
• Sahip olduğunuz zayıf özellikleriniz bir tehdit oluşturuyor mu?

 
Bu analizi gerçekleştirmek, çoğu zaman, neler yapmanız gerektiği anlamanızı ve problemlere bu açıdan bakmanızı sağlaması açısından önem teşkil etmektedir.

Kişisel SWOT Örneği:

Kişisel bir SWOT Analizi’nin nasıl olduğunu anlayabilmek için; bir Reklam Yöneticisi olan Serpil’in aşağıda yer alan SWOT Analizi’ni inceleyebilirsiniz.

Güçlü Yönler:

• Yaratıcıyım. Çoğu zaman, markalarına getirdiğim yeni bakış açılarıyla müşterileri etkiliyorum.
• Müşterilerim ve takımımla iyi iletişim kurabiliyorum.
• Doğru pazarlama bakışını bulma sürecinde, önemli ve kilit soruları sorabiliyorum.
• Kendimi tamamen müşterinin markasının başarılı olmasına adıyorum.

 

Zayıf Noktalar:

• Bir işi hızlı bir şekilde bitirme ve yapılacaklar listemden silme konusunda gelişime ihtiyaç duyuyorum. Bu durum bazen işlerimin kalitesini kötü yönde etkileyebiliyor.
• Bu ihtiyaç, bitirilmesi gereken çok işim olduğu zaman, bende stres yaratıyor
• Müşterilere fikirlerimi sunarken endişe yaşıyorum ve topluluk içinde konuşma korkusuna yol açan bu endişe, fikirlerimi güzel bir şekilde ifade etmemi engelliyor.

 

Fırsatlar:

• En büyük rakiplerimizden bir tanesinin, küçük müşterilerine iyi muamele etmediğiyle ilgili söylentiler gündeme geldi.
• Önümüzdeki ay, önemli bir pazarlama konferansına katılacağım. Önemli bir çevre edinmek ve sunduğu eğitim seminerlerini dinlemek açısından, bu konferans benim için önemli bir fırsat.
• Sanat yönetmenimiz yakında doğum iznine ayrılıyor. Onun görevlerinin bir kısmını geçici olarak devralmak, benim kariyer gelişimim açısından önemli bir fırsat.

 

Tehditler:

• İş arkadaşlarımdan bir tanesi - Erdal, topluluk içinde konuşma konusunda benden daha güçlü özelliklere sahip ve sanat yönetmenliği pozisyonu için benimle rekabet halinde.
• Personel eksikliğinden dolayı, çok fazla iş yüküm oluştu ve bu benim yaratıcılığımı kötü yönde etkiliyor.
• Son ekonomik gelişmeler pazarlama sektöründe gelişmelerin yavaşlamasına sebep oldu. Birçok firma, personel sayısını azalttı ve bizim firmamız da böyle bir kısıntı planlamakta.

 
Bu analizi gerçekleştirmenin sonucunda, Serpil, Sanat Yöneticisi’nin doğum iznine ayrılmasıyla ilgili, iş arkadaşı Erdal’a nasıl davranması gerektiği konusunda önemli bir adım attı. Erdal’a, işin sorumluluklarını ikisinin paylaşmasını, birlikte çalışmalarını ve ikisinin kendi güçlü taraflarını kullanmalarını teklif etti ve bu teklif Erdal’ın çok hoşuna gitti. Erdal’ın sunumu kuvvetliydi fakat Serpil’in yaratıcı fikirlerinden de çok etkileniyordu ve bu konuda onu daha iyi buluyordu.

Bir takım halinde çalışarak, daha küçük müşterilerinin aldıkları hizmetten daha memnun kalmalarını sağlama şansları vardı. Bu da rakip firmalar hakkında çıkan söylentileri, kendileri için bir fırsata dönüştürmelerine sebep olabilirdi.

Sonuç olarak...

SWOT Analizi güçlü ve zayıf noktalarınızı, aynı zamanda da karşı karşıya olduğunuz fırsatları ve tehlikeleri anlamak ve analiz etmek için önemli bir araçtır. Çünkü güçlü özelliklerinize odaklanmanıza, zayıf noktalarınızı en aza indirmenize ve çevrenizdeki fırsatlardan mümkün olduğu kadar fazla yararlanmanıza yardımcı olur. Bu açıdan, şirketlerin kararlar alırken kullandığı bu analiz yönetimini, kendi kariyer ve kişisel gelişiminiz için kullanmanızı önemle tavsiye ederiz.

Mutlu ve başarılı çalışmalar!

Yeni bir çalışan profili: Değişken kuşak

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İş hayatında kuşaklarla ilgili bir değerlendirme her zaman yapılır. X, Y ve Z kuşakları derken, şimdi yeni bir kuşakla karşı karşıyayız. Dijitalleşmeyle birlikte kendini gösteren, herhangi bir kariyer planı olmayan kişilerden oluşan, işe alım süreçlerinde ekstra özen isteyen bu yeni kuşağa dair detaylar sayfamızda;

X, Y, Z kuşağı dedik alfabenin sonuna mı geldik? Özellikle iş dünyasında popüler olan Generation Flux/GenFlux adında kuşaktan hep söz ediliyor. Türkçeye çevirmeye çalıştığımızda Flux; akış, değişip durma anlamına geliyor. Biz de bu kuşağı değişken kuşak, esnek kuşak gibi çeviriler olarak tanımlayabiliriz, ama en uygunu “Değişken kuşak” gibi.

Generation Flux kuşağı için gerçek anlamda bir kariyer planı yok diyebiliriz. Kişide birden çok beceri ve özellik olması da biraz bunu getiriyor. Bu kuşak, diğer kuşaklar gibi belli bir yaş aralığında da değil. 35 yaşında bir mühendis, 18 yaşında bir genç ve 55 yaşında bir doktor çok rahat bu kuşağı temsil ediyor olabilir. Bu kuşakta var olan şey, belirsizlik diyebiliriz.

Flux generation twitter’daki trend topic listesi gibi. Her an her şey olabilir ve çok hızlı değişebilir. İşte bu değişken pazar durumu Flux kuşağını besliyor ve büyütüyor.

Değişken bu kuşak, çok sayıda iş değiştirebiliyor ve çok sayıda sıfırdan başlangıç yapabiliyor. Genç yaşta işe girmeye çalışıyor. Okulu bitirmeyi beklemiyor. 

Okul bir süre sonra diploma zorunluluğundan başka bir şeye dönüşmüyor. Kişi kendi işini geliştirebiliyor. Mesela fizik okuyor, ama grafik tasarım öğreniyor. Sonra çok iyi bir reklam ajansında art direktör oluveriyor. Fizikle aslında hiç ilgilenmiyor.

Y kuşağından ziyade flux kuşağı, sosyal medya ve interneti oldukça fazla kullanıyor. Sosyal medya dünyasında çok sayıda değişken kuşak üyesine rastlayabiliriz. En basitinden bunun için insanların twitter profillerine bakmanız yeterli. Dün ruh hali kötüyken, bugün muhteşem olabiliyorlar. 

Bu kişilerin çoğunluğu multi-task yani çoklu görev, çoklu iş yapabiliyorlar. En iyi yanları kendilerini geliştirme eğiliminde olmaları. Değişen iş dünyasını çok iyi izliyorlar ve değişime göre güçlü yanlarını değiştirebiliyorlar.

İşletme mezunu ve MBA yapmış olabilirsiniz. Bir bankada işe başlayıp, sonrasında işten ayrılıyor olabilirsiniz. Bir gün can sıkıntısından youtube’da makyaj kanalı açarsınız, videolar çekersiniz ve youtube’da bir anda çok izlenmeye başlarsınız, ünlü olursunuz. 

Bir bakmışsınız, youtube’un en önemli influencer’larından biri olmaya aday olmuşsunuz. Hatırı sayılır firmalar, reklam için sizin peşinizde olur.

Aslında bu kuşağın kariyer öyküleri en çok insan kaynaklarını şaşırtacak. Bazı İK’cılar bu kuşağın özgeçmişini tutarsızlık olarak görüp diskalifiye ederken, bazı İK’cılar değişken kuşağın özgeçmişini çok sayıda yetenek ve yetkinlik olarak görecek. Bu fırsatları adayların beceri ve yetkinliklerine göre yerleştirecek ve uygulayacak. 

Bu adaylar, mesleklerin değil becerilerin konuşulduğu geleceğe doğru emin adımlarla ilerleyecekler.
Aslında günümüzde normal olması gereken de bu galiba. Bazı öğrenciler, mesleğini kendi seçemiyor ya da sadece diploma için herhangi bir üniversitede bir bölüm okuyor. 

Gerçekten sevdiği bölümü okuyabilenler ise şanslı kitleyi oluşturuyor. Günümüzde bir sınav sonrası kazanılmış bir bölümden mezun olup, o bölümle alakasız bir meslekte çalışmaktan daha tuhaf bir şey yok herhalde.

Önemli olan ise şu; insanların neyi yaptığına değil, neyi iyi yapacağına bakmalıyız. Bilginin, iletişimin bu kadar hızlı aktığı bir yerde, uzun vadeli bir kariyer planı yapmak bazen mümkün olmayabiliyor.

Bu kuşakla birlikte verilen iş ilanlarının içeriği de değişmek zorunda kalabilir. Bu değişim o kadar güçlü ki komedyenler, tiyatrocular, oyuncular, sanatçılar, felsefeciler, öğretmenler de bunun bir parçası. Unutmayalım ki dijital bir çağ yaşıyoruz ve bu çağda güçlü olan değil, uyum sağlayan hayatta kalacak.

Uzaktan çalışan ekipleri motive etmenin 4 yolu

Uzaktan çalışmaya beklenmedik, hızlı bir geçiş yaptık. Birkaç ay öncesine kadar yan yana çalışan ekipler artık ayrı çalışıyor. Bu sadece çalışanlar için değil, aynı zamanda liderler için de zorlu bir süreç. Ekipleri yönetmenin temel ilkeleri geçerliliğini korusa da birbirinden uzak çalışan ekip üyelerini motive etmek ayrı bir özen istiyor.

Uzaktan çalışan ekibinizi motive etmek için şu 4 yöntemi uygulayabilirsiniz:

Çalışanlarınızla bağ kurun

Öncelikle çalışanlarınızın ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için kendilerini şirketinize bağlı hissetmeleri gerekiyor. Bu bağlılık duygusu sadece ekip üyeleri için değil, aynı zamanda yönetici veya müdür seviyesindeki kişiler için de geçerli. 

Yöneticiler, tüm ekibe destek olup onlara rehberlik ederse, örnek bir yol da göstermiş olur. Ekipler uzaktan çalışırken onlarla bağlantı kurmanın en iyi yolu yüz yüze iletişime öncelik vermek. Bu noktada, telefon görüşmeleri yerine video konferanslar yapabilir, ekip üyelerinize özel mesaj göndermek yerine her birinin grup sohbetlerine katılmasını teşvik edebilirsiniz.

Takım performansını ödüllendirin

Ödüller, genel olarak çalışanlar için büyük motivasyon kaynağıdır. Bu nedenle işinize biraz heyecan katmak için ödül sisteminden yararlanın. Ekibin bir bütün olarak ödülü kazanması için teşvikler sunun. 

Bu, tüm ekip üyelerine çalışabilecekleri ortak bir hedef vereceğinden ekip ruhunu da sağlamlaştıracaktır. Elbette bireysel ödüller de sunabilirsiniz; ancak takım ödüllerinin daha iyi motivasyon sunacağını da bilmelisiniz.

Mikro yönetim yapmayın

Çalışanları en fazla rahatsız eden şeylerden biri de mikro yönetimdir. Bu nedenle ekiplerinize, kendilerine verilen görev ve projeleri gerçekleştirmeleri için güvendiğinizi gösterin. 

Elbette takibi bırakın demiyoruz, ancak işin istenildiği gibi yapılıp yapılmadığına odaklanın. İstenen zamanda, beklentiye uygun tamamlanan işleriniz için ekstra denetim yapmanıza gerek yok. Özerkliği teşvik edin ve ekiplerinizi aktif olarak izleyin.

Teknolojiden yararlanın

Birbirinden uzakta çalışan ekiplerin kolayca iş birliği yapmalarına, dosya paylaşmalarına ve sohbet etmelerine olanak tanıyan platformlara ihtiyaçları vardır. 

Bu platformları, iletişim kurmak ve iş birliği içinde çalışmak için nasıl kullanmaları gerektiğine ilişkin net yönergeler belirleyebilirsiniz. Çalışanlar kendi bireysel çalışma tercihlerine sahip olduklarından, nasıl çalıştıkları ve iş birliği yaptıkları ekipler arasında bir tartışma kaynağı olabilir. 

Yönergeler yöneticiler tarafından belirlenirse, bu gibi tartışmalar da olmayacaktır.

Uzaktan çalışma sürecinde hangi mobil uygulamalardan yararlanabileceğinizi merak ediyorsanız 

Çalışanlar için en iyi verimlilik uygulamaları başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Kaynak: Forbes

Pandemi sonrası öne çıkan liderlik özellikleri

Pandemi sonrasında oluşacak yeni iş düzeninde, önceki döneme göre daha farklı liderlik özelliklerinin gerekli olacağına dair bir uzlaşı söz konusu. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, “Yeni normalde” liderlerin hangi özellikleri taşıması gerektiğini yazımızda anlattı.
Oldukça sözü edilen fakat çok da “yerleşmemiş” bazı liderlik özelliklerinin, pandemi sonrası çalışan bağlılığını sağlayabilmek için bir ön koşul olarak ortaya çıkması bekleniyor. Peki bu özellikler neler? Gelin, bu beklenen yeni liderlik özelliklerinden bazılarını maddeler halinde inceleyelim.

Çalışanına güvenen lider

Çalışanlarla karşılıklı güven ilişkisi kurabilen liderler etkinliklerini de arttırabiliyor. Bu güven ilişkisini kurabilmek içinse, öncelikle çalışanların verilecek görevi en iyi şekilde yapacağı düşüncesini çalışana hissettirmek gerekiyor. Pandemi sonrasında çalışanların belli bir bölümünün evlerinden çalışmaya devam etmesi veya hibrit bir düzene geçilmesi tasarlanıyor. Yani “eskinin” her şeye karışan ve çalışanın ofisteki masasında oturduğu dakikaları takip eden liderlerin dönemi kapanıyor. Bu bağlamda “iş sonuçları” üzerinden çalışanın performansının değerlendirilmesi, çalışanın iş ve özel hayat sınırlarına saygı gösterilmesi ve çalışana belli bir özgürlük alanı tanınması yeni liderin özellikleri arasında olacak.
Bu davranışın hemen devamında çalışanların “bir sorunu” ifade edebilme özgürlüğüne sahip olması geliyor. İş sonuçları üzerinden takip ve diyalog kurulabilir; ancak çalışanlar, sorumluluğundaki konulardan birinde bir sorun olduğunu rahatça ve zamanında ifade edemiyorsa, sıkıntı büyüyerek devam edecek demektir. Bu noktada çalışanlar, yetişkin sorumluluğu göstermeli, üzerine aldıkları sorumluluğun gereğini yerine getirmeli, getiremiyorlarsa da zamanında bunu ifade etmeli ve takımın ya da liderin desteğini isteyebilmelidir. Eğer fikirler, görüşler özgürce tartışılarak şirket ve ekip için en doğru yol bulunursa, başarıya da ulaşılabilir. İşte, bu kültürü yaratacak bir kişi, yeni dönem lideridir.

Çalışanından tavsiye ve fikir alan lider

“Her şeyi ben bilirim” diyen liderlerin dönemi hızla kapanıyor. Uzak noktalarda çalışan, birbiriyle kısıtlı iletişimi olan farklı takımların ve çalışanların her birinin “yönlendirilmesi” artık bir lider için imkansız hale geldi. Bu noktada çalışanları dinleyen, uzmanlıklarına saygı gösteren, otoriter bir yaklaşım yerine ortak karar alınması yaklaşımını benimseyen liderler öne çıkacak.
Bunu destekleyen başka bir davranış da “şeffaf” liderliktir. Lider, bilgi paylaşımını sürekli ve dürüstçe yaparsa, çalışanlar kendilerini daha önemli hissediyorlar ve başarı da böyle geliyor. Lider kendi hayatındaki zorluklardan, kendi müdürüyle ilişkisinden ekibine bahsederse, ekibi onun amaçlarına ulaşması için desteğini arttırıyor. Bilgi ve duygu paylaşımı, liderin ekibine “Aynı gemideyiz” mesajını ve duygusunu yansıtmada en önemli parametrelerden biri. Bilgi saklayan, bilgiyi çalışanları için değil çalışanlarına “karşı” kullanmayı adet edinen liderlerin dönemi kapanıyor.

Çalışanının başarısını öne çıkaran lider

Yeni lider, bireysel olarak başarılı olmuş çalışanını öne çıkarmak için fırsat kollayan, bunu açıkça ve geniş yüreklilikle yapan kişidir. Liderliğin bilinen tanımında “Lider yetiştirmek” önemli bir madde olarak anılır ve üzerinde durulur. Yeni dönemde çalışanları “bireysel” olarak tanıyan, onların kişilik özelliklerini bilen, nasıl motive olduklarını kavramış, “bireyselleştirilmiş” liderlik davranışı gösteren liderler öne çıkacak.
Bir lider, küçük zaferlerin takımları büyük başarılara götüreceğini bilir ve ekip içinde bireylerin yarattıkları başarıları yüksek sesle ve tüm ekibe ilham olacak şekilde paylaşır. Başarılarının fark edildiğini bilen çalışanlarsa hem işlerine hem de şirketlerine daha çok aidiyet duyar.
Bu konuyla ilgili söylenebilecek daha pek çok şey var. Bir sonraki yazımızda kaldığımız yerden devam edeceğiz.