 |
| Tamer Ashraf |
Ofiste, evde, okulda, sokakta, sporda… Narsistler her zaman her yerde olabilir. Peki, yıkıcı narsisizmle karşı karşıya olduğumuzu nasıl anlarız? Narsistin negatif enerjisinden uzak durmak adına Psyblog uzmanları tarafından listelenen bazı temel özellikleri derledik.
Bir tür kişilik bozukluğu yani hastalık olan narsisizm için özetle kişinin kendisini dünyanın merkezine koyması ve bunun dışında hemen hemen hiçbir şeye önem vermemesi denebilir. Yüksek özgüven sahibi biriyle yıkıcı bir narsistin arasındaki farkı bilmek önemli. Pozitif narsisizmde kişinin özgüveni çok yüksektir ve bu ego çoğunlukla iyi bir amaca hizmet eder. Negatif narsisizm ise işe yaramazdır, yıkıcıdır, hem kişiye hem de çevreye zarar verir.
İşte Psyblog’da yayınlanan makaleye göre uzman psikologlar tarafından ortaya konmuş bazı temel yıkıcı narsisizm özellikleri:
Özgüveni kırılgandır
Narsist insanlarla ilgili ilk dikkat çeken özellik sadece kendilerine odaklanmış olmaları ve her fırsatta kendilerinden bahsetmeleridir. Oysa kişiliklerinin derinliklerinde sağlıklı bir narsisizmin olmaması nedeniyle son derece kırılgan bir özgüven yatar. Kendinden bahseden narsist aslında kendinden gözüktüğü kadar memnun değildir ve en küçük eleştiriyi alınmak, sinirlenmek hatta bazen karşı tarafa savaş açmak için yeterli görür.
Yağcılığı sever
Narsistlerin en çok sevdiği bir başka davranış biçimi de etrafındaki insanların odak noktasında yer almak, ilgi çekmek, sürekli iltifat toplamaktır. Kırılgan özgüvenle de pekişen bu özelliğe göre bu kişi gerçekten tüm iltifatları hak ettiğini düşünür, bu yapay dünyanın aslında ona hiçbir faydası dokunmayan illüzyonuna kendisini kaptırır, beğenilmezse özgüveni bir balon gibi söner. İstediği iltifatı almazsa yine de bu onu durdurmaz: “Bugün saçım güzel görünüyor değil mi?” diye sorabilir, şaşırmamak gerekir.
Abartır
Narsistler içinde bulundukları her durumu olduğundan büyük göstermeyi, her şeyden “Müthiş bir başarı” uydurmayı ve bunu sunmayı sever. Lafbazlıkla da birleşen bu durum çoğu kez onlara bir şeytan tüyü avantajı sağlar. Hatta sıklıkla şov dünyasında olmaları ve TV’de bol bol boy göstermeleri de bu sebeptendir. Bu onları TV’de çekici kılabilir. Ofis ve özel yaşamda ise bu durum sadece kendi gündemini abartarak yaşayan ve etrafına yaşatan bir kişi anlamına gelir ve bununla uğraşmak çok yıpratıcıdır.
Kıskançtır
Narsist insan sürekli kendini başkalarıyla kıyaslar. Farklı konularda başkalarına göre nasıl olduğu onun için çok önemlidir. Bu da kıskançlığı ve çekememezliği beraberinde getirir. Zararlı rekabetiyle yorar, bıktırır. Bu durumun sonucunda çoğunlukla kaybeden olan taraf olmakta da istikrarlı bir başarı gösterir.
Empati kuramaz
Narsistler haliyle sadece kendilerine odaklanmış olmaları nedeniyle empati kurmayı da başaramazlar. Başkalarının nasıl hissettiği ve bazı özel durumlarda nasıl hissedebileceklerini umursamazlar. Onlar asla ortamdaki anlayışlı insanlar değildirler. Hatta çoğunlukla kendi istediklerinin olması noktasında son derece manipülatif ve yıkıcı davranırlar.
Dengesizdir
Kendini beğenmişliği nedeniyle narsist insan etrafında kimsenin kalmadığı bir döngünün antikahramanıdır. Kimseyi umursamadan yaşadığı o döngüde sonuç olarak hep yalnız kalır. Davranışlarını değiştirmediği sürece yine yalnızlıkla sonuçlanacak sürece arkadaş aramaya başlayarak, etrafındaki kişileri önemsiyormuş gibi görünerek başlar. Bu nedenle işi düştüğünde sempatik ve konuşulanlarla ilgili görünse de bir süre sonra kişiliğini daha fazla baskılayamaz, yine baskın tavrına bürünür. Onun hangi anına denk geleceğini bilemeyen etrafındaki insanlar da çareyi onunla fazla ilişki kurmamakta bulur. Özetle narsisizm yalnız kalmaya giden en kestirme yoldur.
Özel yaşamımızda sıkıştığımız, bunaldığımız zamanlarda yol gösteren, bize sırdaş olan ve söyledikleriyle rahatlatan kişiler bulunur genelde. Hepimizin vardır bir akıl hocası. Peki ya iş yaşamımızda da olsalar? Ne harika olurdu değil mi?
İyi yöneticilerin en önemli özelliğini “iyi bir yol arkadaşı olmak” olarak gösteriyor.
İlk iş günümüzde, çok sıkıştığımız bir projede, iş arkadaşlarımızla yaşadığımız bir tartışmada, evli-uykulu-çocuklu zamanlarımızda yanımızda derdimizi anlatabileceğimiz ve bizi anlayan birilerinin olmasını bekleriz.
İster koçluk ya da mentorluk, ister rehberlik ya da farklı bir ifadeyle nitelendirelim günümüzde iyi yöneticilerde olmazsa olmaz özelliklerden biri, çalışan için iyi bir yol arkadaşı olmak. Uzun tanımlara, kitabi bilgilere girmeden “Abla, abi, yol gösterici” diye özetleyebileceğimiz bir olgu aslında ihtiyaç duyulan.
Yöneticilerden daha üstün becerilere sahip olmaları bekleniyor
Tıpkı iş yaşamında olduğu gibi o kadar hızlı değişiyor ki her şey… Kurumlar için değişim, bir seçim olmaktan çoktan çıktı ve bunu yönetebilmek adına da daha üstün becerilere sahip yöneticiler gerekiyor. İyi yöneticilerde diğer yönetsel becerilerin yanı sıra mutlaka eleştiriye açıklık, sinerji yaratabilme, birlikte çalıştıklarına yol gösterici olabilme gibi özellikler gerekiyor.
Yöneticiler çalışanlarına nasıl davranmalı?
Kurumda uygulanan bir performans değerlendirme sistemi olsun ya da olmasın yöneticiler yol arkadaşlığını kullanmalı. Kurumların hedeflerine ulaşmak için çizdikleri yolda çalışanların bu hedefleri içselleştirilip -bir olma, takımın üyesi olarak hissetmesi için yöneticilerin desteği şart. Yöneticiler öncelikle güven ortamı yaratmalı, gerçekten ama gerçekten dinlemeli, çalışanlarıyla bir araya gelip mevcut durumu ve beklentileri anlamaya çalışmalı, çözümler üretmeli, gelişim fırsatları yaratmalı, doğru cevapları bulabilmek için yol göstermeli, ilham vermeli, izlemeli, geri bildirim vermeli.
Kendine destek olunduğunu hisseden çalışanın iş tatmininin ve kurumsal bağlılığının artması, performansının ve iş sonuçlarının düşük olmasına neden olan sorunların iyileşmesini beklemek fazla olmamalı bu durumda. Yöneticiler yol arkadaşlığını angarya olarak değil, aynı zamanda kendi gelişimleri için de bir fırsat olarak değerlendirmeli. Bir bakış açısı belki de.
İK, yönetici işe alım ve terfilerinde doğru karar vermeli
Yöneticilerden beklentiler artarken İnsan Kaynaklarının da işe alımda ve terfilerde doğru kişileri yönetici olarak değerlendirmelerinin önemi artıyor. Yönetici olacak kişilerin yol arkadaşlığı için ihtiyaç duyacakları yeni becerileri edinebilmeleri, mevcut becerilerini geliştirebilmeleri için de mevcut sistem tarafından desteklenmesi gerekiyor elbette.
Peki, siz nasıl bir yöneticisiniz?
 |
| Tamer Ashraf |
2020 yılında iş gücünde yaşanacak değişimin sonucunda birlikte çalışacak farklı kuşak sayısı daha da artacak. Bu çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerini yönetmek için ise her birinin öğrenme şekline uygun davranışlar geliştirmek gerekecek.
Flow Coaching International tarafından düzenlenen ve Flow Coaching International Fakülte Üyesi ve Yönetici Koçu George Phipps’in katılımıyla gerçekleşen “2020’de İş yeri: İş yerinde 5 kuşak” seminerinde, 2020’de iş yerinde beş kuşağın arasındaki iletişimin nasıl sağlanacağı konuşuldu. Phipps, öncelikle kuşak tanımlarını yaparak, 1946 öncesinde doğan geleneksel kuşağın, 1946 – 1964 arasında doğan Baby Boomers kuşağının, 1965 – 1976 arasında doğan X kuşağının, 1977 – 1997 arasında doğan Y kuşağı ve 1998 sonrasında doğan 2020 kuşağının çok yakında iş dünyasında birlikte yer alacağını belirtti. Phipps sunumunda ayrıca kuşaklar arasındaki farklılıkları yönetmenin en önemli adımının sorunun kaynağını bulmak olduğunu da sözlerine ekledi. Konuyu Phipps ve Flow Coaching International Akademik Direktörü Talyaa Vardar’ın katkılarıyla ele aldık.
Kuşak tanımları rehber niteliğinde
Uzun süredir üzerinde tartışılan kuşak tanımlarıyla ilgili bilgi veren Phipps, doğum tarihine göre Y kuşağına giren bir kişinin X kuşağına ait değerleri de taşıyabileceğini vurguluyor. İnsanları kutulara koymanın çok doğru olmadığını da ifade eden Phipps, kuşak ayrımı olarak belirlenen bu tablonun daha genel, daha büyük popülasyonları anlatmak için oluşturulduğuna dikkat çekiyor. Phipps, “Bu ayrımlara bir rehber gözüyle bakmak gerekiyor. Jenerasyonlar arasındaki farklılıkların yanı sıra birleştikleri ortak noktalar da var. Örneğin, değerler, saygı ve iyi iş çıkarmaları…” diyor ve ortak paydada amaç verilmesi ve bunun iletişimi üzerine kurumların çalışması gerektiğini ifade ediyor.
Aradaki iletişimi sağlamak önemli
Her neslin öğrenme tarzını, yöntemini iyi algılamak gerektiğine değinen Talyaa Vardar ise, buna göre davranış şekillerinin belirlenebileceğini ve bu durumun aradaki iletişime fayda sağlayacağını bildiriyor. Vardar, konuyu kendi ailesinden bir örnekle şu şekilde açıklıyor: “Ben çocuğumun benim çocukluğumda olduğu gibi tepki vermesini beklersem anne olarak aşırı baskıcı biri haline gelebilirim. Aynı şey iş yerinde de geçerli.” E-mail yoluyla müşterilerini takip etmeye çalışan bir satışçının işleri sonuçlandıramayacağını, mentorluk sayesinde bu işin üstesinden gelinebileceğini de sözlerine ekliyor. Vardar ayrıca, mentorluğun herkes için uygulanabilir ve faydalı bir sistem olduğunu aktarıyor ve “Mentorluk, farklı kuşaklar arasında önyargıları kıran, hiyerarşiyi ortadan kaldıran, ilişkileri güçlendiren ve deneyim aktarımına olanak sağlayan bir sistem” diyor.
Mentorluk dünyada bir trend
Mentorluğun bütün dünyada bir trend olduğunu aktaran Vardar, farklı nesillerin birbiriyle konuşması ve iletişime geçmesi için çok etkili bir yöntem olduğunu da ekliyor. Şirketleri mentorluğa ikna etmek gerektiğinin altını çizen Vardar, “Tepe yöneticiler geleneksel değerler taşıyor, bir altta görev alan X kuşağı kuralları seviyor ve risk almaktan çok korkuyor, bu sebeple ikna etmek lazım. Ama ikna edip işe yaradığını gördükten sonra bu işi sahipleniyorlar” diyor. İK’cıları gelenekçiler ve yenilikçiler olarak ikiye ayıran Vardar, “Gelenekçiler hiçbir şeyin riskini almak istemiyor. Yeni olan her şey onlar için risk. Bu sebeple onlar yine bildikleri yoldan gidiyor ve sonrasında çalışanlarla ilgili sorunlar yaşıyor. Bu, başlı başına zaman kaybı demek öncelikle. Biliyoruz ki, o önce başarısız olup sonra bu yola girecek. Biz yeniliklere açık, girişimci ruhu olan firmalarla bu yola girdik” diye konuşuyor.
Y kuşağı değerli hissediyor
İş hayatında gittikçe kendine yer edinen Y kuşağının mentorluğa bakış açısının olumlu olduğunu söyleyen George Phipps, yapılan araştırmalara göre, bu kuşağın mentorluğu paketin bir parçası olarak benimseyen iş yerlerinde çalışmayı tercih ettiklerini aktarıyor. Gençlerin mentorluğa ve koçluğa çok iyi tepkiler verdiğini söyleyen Phipps, daha iyi pozisyonda birisiyle konuşmanın yeni kuşaklarda “Bana değer veriyor, bana yatırım yapıyor” hissini yarattığını ifade ediyor. Bunun da çalışan bağlılığına önemli derecede katkı sağladığını vurguluyor.
Mavi yakada mentorluk
Mavi yakalı çalışanlar için en kritik noktalardan birinin teknolojiye erişiminin olması uzmanların ortak görüşlerinden biri. Bu konuda bilgilerini paylaşan Phipps sunumunda bahsettiği kendi geliştirdiği model olan C.R.A.P setini yani iletişim, saygı, sorumluluk ve amacın kilit noktada olduğunu dile getiriyor. Çalışan herkesin nihayetinde insan olduğunu, mavi yakalıların sadece fiziksel iş gücü kullandığını aktaran Phipps, bu değerlere herkesin ihtiyacı olduğunu, mentorluğun burada da uygulanabileceğini anlatıyor. Mavi yaka çalışanlar içinde de farklı nesillerin bir araya geldiğini bildiren Phipps’in sözlerine Vardar, usta-çırak ilişkisini örnek gösteriyor. Vardar, “Neden nesillerin birbiriyle konuşması sağlanmasın ki? Gitsin konuşsun, mentorluğa ihtiyaç yok demek çok klişe geliyor ama konuşmuyor kimse. Bunu yapılandırdığımız zaman, konuları da verdiğimiz zaman konuşuyor insanlar. Bu da insanın doğası sanırım. Onlara, o yapıyı vermek gerekiyor” diyor.
