2020'li yıllara doğru en geçerli olacak meslekler

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Birçok eski bilinen temel mesleklerde bir değişiklik söz konusu olmasa bile; teknolojinin gelişimi, yaşam standartlarının yükselmesi, ortalama insan ömrünün uzaması, zamanla yeni gereksinmelerin ve gereklerin ortaya çıkması, yeni mesleklerin doğmasına, oluşmasına neden olmaktadırlar.

Bu yeni meslekleri şimdiden tahmin edebilmek, belirleyebilmek, buna göre de yeni eğitim programları hazırlayıp devreye sokmak ve yasal prosedürü geciktirmeden oluşturmak gerekir. Yeni meslekler için öncelikle özel eğitim kurumlarında, deneme kursları düzenlenebilir, Sertifika/Diploma verilebilir. Diğer taraftan; üniversitelere bağlı vakıfların içinde kurulabilen ticari işletmelerde, açılan kurslar ile bu yeni meslek eğitimleri uygulanabilir. Bir üniversite bilimsel olarak özerk olabilse, yeni meslekler birer program olarak öncelikle meslek yüksek okullarında okutulur, daha sonra başarı ve ilgi derecesine göre bölümlerde ders olarak verilebilir. Bütün bu işlerin yapılabilmesi için öncelikle, olası yeni meslekleri belirlemek, daha sonra da onların uygulama programlarını ve içeriklerini hazırlamak gerekir. Bu konuda, eğitimde çağdaş model uygulayan ülkeler bile artık klasik yapıdan uzaklaşmaktadırlar.

1) İmaj Mühendisliği: Bu meslek dalı yavaş yavaş yaşamımıza da girmiştir. Bu meslek dalında gerek insanların kendilerinin, gerekse çalıştıkları kurumların imajını değiştirmek, herkesin beğenisini kazanmak, dolayısıyla kârlarını ve etkilerini artırmak ana amaçtır. Bu meslekte birçok bilim dalı da devreye girmektedir. Örneğin; sosyoloji, psikoloji, antropoloji, mühendislik teknikleri, sanatsal etkinlikler vb. Bugün bile birçok kurumun, kişinin imagemaker diye adlandırılan imaj uzmanları vardır.

2) Yaşam Koordinatörlüğü (Yaşam Koç'u): Teknolojinin gelişimi, boş zamanların artışı, çalışma sürelerinin kısalması, ortalama insan ömrünün uzaması, insanların yaşamlarını değerlendirmede önemli etkenler oluşturmaktadır. Bu mesleği uygulayacak kişilerin, insanların çalışma ve aile yaşamı dışındaki zamanlarını, kişinin isteğine ve mali ve fiziksel gücüne göre düzenlemeleri gerekecektir. İlgili isteklinin başvurusu üzerine, istenilen verilerin ışığı altında (hobiler, zevkler vb.) arzulanan süreler için programlar sunulacak, arzu edilirse bu programların gerçekleştirilmesine katkı sağlanacaktır. Bu meslek dalında yetişeceklerin; çok iyi psikoloji, rehberlik, güzel sanatlar, spor etkinlikleri, turistik bilgiler, teknolojik gelişmeler, güncel değişmeler vb. konularında da bilgi sahibi olmaları gerekmektedir.

3) Sağlık Koordinatörlüğü (Sağlık Koç'u): Kişi ister çalışsın, ister çalışmasın, sigortalı olsun olmasın, yaşamını bu tip bir sağlık koordinatörüne bağlayabilecektir. O kişiler, sağlığınızla ilgili her konuda sizin adınıza planlama yapacak, devreye sokacak ve sonucunu size göre alacaktır. Böylece, kişiler sürekli olarak sağlık kontrollerinden geçirilecekler, hastanelerde zaman kaybetmeyecekler, her iş bir programa göre sizin adınıza yapılabilecektir. Sizin adınıza açılacak bir dosya, bir hesap no'su, bir telefon, gerekirse bir faks, bir e-mail adresi tüm sağlık sorunlarınızı çözmede katkı sağlayacaktır. Bu meslek dalında birçok bilim dalı devreye girecektir. Tıp bilgisine, sigorta konularına, insan psikolojisine vb. dallara egemen olmak gerekecektir. Böylece Sağlık Koordinatörlüğü bir uzmanlık dalı olacaktır.

Temeli sağlık sigortacılığı olan bu meslekte daha fazla aktivite, girişimcilik, katılımcılık gerekmektedir.

4) İstek Koordinatörlüğü (İstek Koç'u): Bu meslek dalının çok geçerli olacağı varsayılmaktadır. Bu meslekte yetişecek kişiler, insanların günlük ve genel yaşamlarında karşılaşabilecekleri her türlü yasal sorunu çözebilecek bilgi ve deneyimde olacaklardır. Örneğin, bir kişi evindeki her türlü aksaklığı, evinde gerekli olan veya olması gereken her çeşit malzemeyi ilgiliye bildirecek ve çözümünü isteyebilecektir. Benzer şekilde, her türlü bilet alımı vb. gibi her çeşit iş veya iş izlemeleri, bu koordinatörlükçe yapılacak bir antlaşmanın maddelerine göre yürütülebilecektir.

5) Uluslararası Avukatlık: Dünya ülkelerinin, teknolojik gelişimler ve uluslararası ticaret sonucu, globalleşme sürecinde birbirine yaklaşması, ortak projeler üretmeleri, birlikte çalışmanın gereğinin yasal yollardan gerçekleşmesi bu meslek dalını çok güncel yapmaktadır. Bu tip donanımlı, bilgili, lisan bilen hukukçulara çok büyük gereksinme olacaktır.

6) Teknoloji Mühendisliği: Teknolojinin gelişimi, insanları birçok konuda uzman olmaya yöneltmektedir. 21. yüzyıl bir bilgi çağı olacağı, hemen hemen birçok eve, örneğin; kısa sürede "internet" bağlantılı bilgisayar gireceğine göre, bütün bu tip devrelerin planlanması, kurulması, çalıştırılması, gerektiğinde onarımı, tüm bu konuları bilen mühendisleri, uzmanları gerektirecektir. Bilgisayar dışında da birçok elektronik temelli aygıtlarda artık insan yaşamının ayrılmaz parçaları olmuşlardır. Akıllı ev'ler gibi.

7) Eğlence Uzmanlığı: İnsan yaşamının standartlarının yükselmesi, bazı kişilerin kısa sürede istedikleri maddi olanaklara (ev, araba, vb.) sahip olmaları onları diğer alanlara yöneltmektedir. Bu alanlardan biri de "Eğlence sektörü"dür. Bu sektör ülke ve ülkelerarası alanları kapsayacaktır. Bu sektörü tanıtan ve yaşatan elemanlar çok aranılacaktır.

8) Malzeme Mühendisliği: İnsanlığın, teknolojinin geleceği, yeni yeni malzemelerin bilimsel araştırmalarla ortaya çıkartılmasına bağlıdır. Artık çok hafif, çok dayanıklı, tüm mekaniksel ve elektriksel nitelikleri çok iyi olan üstün malzemeler istenmekte ve her gün daha mükemmelini bulmak için çalışılmaktadır. Bu mühendisler örneğin, yarının mükemmel kağıt elbiselerinin malzemesini de bulacaklardır. İleri seramik ve kompozit malzemelerin gelişimiyle bu alanlarda yeni tip mühendisler ve uzmanlar ortaya çıkacaktır, çok aranılacaklardır.

9) İnternet ve CD Gazeteciliği: 21. yüzyılın ilk çeyreği içinde, çok büyük bir olasılıkla, insanlar görüntüleri TV'lerden, haber ve makaleleri internet bağlantılı bilgisayar monitöründen izleyeceklerdir. Önemli haberler, bilgiler, etkinlikler compact disk (CD)'lere yüklenip belki de isteğe göre satılacaktır, gerekirse saklanabilecektir. Radyo, TV ve internet siteleri program yapımcılığı daha da önem kazanacaktır. Bu işlemleri yapacak, hazırlayacak uzmanlara çok büyük gereksinme duyulacaktır.

10) Yeni Bir Bilgisayar Mühendisliği: 21. yüzyılın Bilgisayar Mühendisleri çağın en büyük buluşlarından biri olan İnternet konusunda uzman olmak zorundadırlar. Bugün yaklaşık 300 milyon insanın kullandığı internet bağlantılarıyla ülkeler, kurumlar, insanlar artık birbirine çok yaklaşmışlardır. Bir bilgisayar mühendisinin, iyi bir sistem analisti, iyi bir database uzmanı, iyi bir yazılımcı da olması gerekmektedir. Böyle bilgisayar mühendisleri, geleceğinde en aranılan kişileri olacaklardır. Bu konularla ilgili olarak; Web sayfası yöneticiliği, internet reklamcılığı, bilgi güvenliği uzmanlığı vb. konularında yetişmiş yeni meslekler edinmiş insanlara da büyük gereksinme duyulacaktır.

11) Yeni Bir Elektronik, Elektrik, Makine, Endüstri Mühendisliği: Bir işletmede bir bütünü tamamlayan bu mühendislik dallarında yetişenler, satış mühendisliği, servis mühendisliği, tanıtım mühendisliği, proje mühendisliği, vardiya mühendisliği yanında artık, Kalite Güvence Mühendisliği, Mekatronik Mühendisliği, Lojistik Uzmanlığı, AR-GE Mühendisliği de yapmak zorundadırlar. Yeni teknolojiler, yeni gelişmeler, yeni standartlar artık bunları da istemektedir. Artık mühendislik de yapı ve imaj değiştirmiştir.

Ayrıca çok yakın bir zaman sürecinde, ülkemizde iletişim (haberleşme) yazılımcılarının, elektrik-elektronik teknisyenlerinin çok daha fazla aranılacağı bilinen bir gerçektir. Ülkemizde bugün bazı Araştırma Merkezlerinde, bazı Üniversitelerimizde özellikle gen mühendisliği, bilişim, bioteknoloji, ileri malzemeler, metroloji (ölçüm bilimi), mekatronik, uzay teknolojileri, elektronik, kimya, çevre, yeni enerji sistemleri ve gıda gibi konu ve alanlarda bilimsel araştırmalar yapılıyor. Mikroelektronik çok büyük önem kazanıyor.

Yeni yüzyıl, yeni düşünceler, yeni teknolojiler ve aynı zamanda yeni çağdaş kafadaki mühendislere gereksinme duymaktadır. Artık yalnızca çok iyi bir bilgi altyapısı olan mühendisler gereksinmelere yanıt vermemektedir. İyi bilgisayar kullanabilmek, iyi yabancı diller bilmek, ekip çalışmasına yatkın olmak yetmemektedir. İyi lider olmak, iyi bir iletişimci olmak, yönetici tekniklerini çok iyi bilmek gerekmektedir. Özetle "girişimci ve yaratıcı mühendisler" aranılacaktır.

12) Tıp Mühendisliği Doktorluk: Gelecekte tıp bilimi, eskiden olduğu gibi önemini koruyacak, şarlatan hekimlerin elinden kurtulup, bilime yöneldiğinde birçok yeniliklere de imza atılacaktır.

Hastalıkların kaynağını araştıran genetikçiler, kansere çözüm peşinde olan onkologlar, gittikçe ağırlaşan yaşam koşulları ve sürekli stres altında yaşayan 21. yüzyılın insanlarına çözüm arayacak psikiyatristler çok aranılan tıp adamları olacaklardır.

İnsanların, ebedi problemi "güzel olmak" isteği, yeni teknolojiler ve yöntemlerle estetikçilere daha geniş uygulama alanları açacaktır. Stresin yorduğu, şişmanlığın körüklediği kalp rahatsızlıklarını giderecek kalp, damar cerrahlarının çalışmalarına yeni ufuklar, yeni teknikler getirecektir. Belki de bir gün, yorulan kalbimizi alıp yerine yenisini takabileceklerdir...

13) Gen Mühendisliği + Mikrobiyologluk: Çevre bilimlerinde, kimyasal teknolojilerde, orman ve tarım ürünlerinin kullanılmasında ve korunmasında "gen teknolojisi" dolayısıyla gen mühendislerine çok büyük gereksinme duyulacaktır.

Bunun yanında mikrobiyologların da önemi artacaktır. Çünkü toprağın yapısına uygun bitki türlerinin üretilmesi, denizlerin temizlenmesi, birçok hastalığı onaracak ilaçların bulunup geliştirilmesi mikrobiyologlar sayesinde olacaktır. Gen mühendisleri, bioteknoloji yardımıyla canlıların niteliklerini değiştirebileceklerdir. Genetik değişiklikler yaparak yeni bakteriler üreteceklerdir. Böylece örneğin, bu bakteriler denizlerdeki petrol atıklarını yok edebileceklerdir. Gen mühendislerinin ürettikleri bu bakteriler ve antikorlar ile örneğin birçok tarımsal hastalık önlenebiliyor. Bu bioteknolojiyle AİDS ve kanser gibi hastalıklar da yok edilebilecektir. Sonuç olarak, Gen Mühendisliği geleceğin en itibarlı mesleklerinden biri olacaktır.

14) Gıda Mühendisliği: Bioteknolojinin önem kazanması, dünya nüfusunun hızla artması daha çok gıda gereksinmesini ortaya çıkarmıştır. Bu ise gıda mühendisliğinin önemini arttırmıştır. Örneğin, hastalıklara karşı dirençli, her tür koşulda yetişebilecek bitkileri geliştirmek, bioteknoloji kullanacak gıda mühendislerinin görevi olacaktır.

Bugün, örneğin hiçbir koşulda, ortamda donmayan patates üretilebilmektedir. Sağlıklı beslenme de gıda mühendisliğinin önemini arttırmıştır. Belki de ileride insanlar çeşitli vitaminleri, mineralleri vb. içeren hapları yemek niyetine alacaklardır. Genetiği değiştirilmiş organizmalı (GDO'lu) ürünler sağlık bakımından çok dikkat edilmesi gereken maddeler olacaklardır.

15) Enerji Mühendisliği: Dünyanın en büyük gereksinme duyduğu madde: enerjidir. Enerjinin olmadığı bir endüstri, bir yaşam düşünülemez.

Dünyanın enerji kaynaklarının bazıları sınırlıdır. Yeni ve yenilenebilir enerji kaynaklarının bulunması gerekmektedir. Örneğin; Hidrojen Enerjisi, Bioenerji ve belki de Uzay Enerjisi (Güneş Enerjisinin daha çok, daha verimli kullanılabileceği yeni durumlar). Ayrıca Rüzgar Enerjisi, Kaya Gazı Enerjisi de önem ve diğer kazanmışlardır.

Bu bilim alanlarında yeni tip Mühendislere ve Uzmanlara gereksinme olacaktır.

16) Güvenlik Uzmanlığı: Yaşam standartlarının sürekli yükselişi, yaşamı etkileyen değer yargılarının olumsuz değişmesi, buna paralel sosyal dengesizliklerin artması, toplumlarda kendi güvenliğini kendin sağla düşüncesini yaratmıştır. Bugünkü yaşamda polis ve jandarma gücü yetersiz kalmaktadır. Şirketler, siteler ve bazı kişiler özel güvenlik birimleriyle korunmaktadır. İleride, her bir mahalle veya sokak da ayrı güvenlik birimleriyle korunacaktır.

Bu nedenlerle Güvenlik de bir bilim dalı olarak ortaya çıkıp gelişecektir. Bunu gerçekleştirecekler de Güvenlik Mühendisleri ve Uzmanları olacaklardır.

17) Öğretim Mühendisliği: Bugün Öğretim/Eğitim Kurumlarında da yeni teknolojik gelişmelere paralel yeni teknikler ortaya çıkmaktadır. Öğretimi kolaylaştırıcı, öğretileri benimsetici sistemlerde Bilgisayar en önemli devre elemanıdır. Diz üstü bilgisayarların (Laptop) fiyatlarının ucuzlatılmasıyla, ileride tüm dershanelerde öğrenciler, öğreticinin verdiği bilgileri (gerek sözlü, gerek tahta üzerinde) önlerindeki bilgisayarın ekranında görebilecekler, daha sonra da bu bilgileri tekrarlayabileceklerdir.

Bunun gibi daha birçok yeni teknikler üzerinde çalışılmaktadır. Optimum çözüme, yani en ekonomik ve en teknik çözüme ulaşıldığında, sistem kullanılabilir olacaktır.

Sonuç olarak, bu alanda da yeni bir meslek ortaya çıkacaktır. Bu bir Öğretim Mühendisi/Uzmanı olacaktır.

17 milyon öğrencisi, 700.000 öğreticisi olan Türkiye'mizin geleceği, çok iyi öğretmenler kadar, çok iyi eğitim olanaklarına da bağlıdır.

Bütün bunların yanında daha başka bazı meslekler de önem ve değer kazanacaktır. Örneğin, sermaye piyasaları uzmanlığı, borsa yatırım uzmanlığı, uluslararası sermaye piyasası uzmanlığı, fiyatlandırma uzmanlığı vb.

Bütün bunların yanında, insanlar varoldukça sorunlar da bitmeyeceğine göre Hukuk adamlığı (yargıç, savcı, avukat), genel anlamıyla doktorluk, mühendislik, iktisadi idari bilimler ile ilgili işletmecilik, yöneticilik, uluslararası ilişkiler, pazarlamacılık 21. yüzyılda geçerliliklerini koruyacaklardır ama kendilerini yenilemedikçe çağdışı kalacaktırlar.

Kendimizi bugünden yarınlara hazırlamamız gerekmektedir. 21. yüzyıl ona yürüyenlerin değil, donanımlı olarak koşanların çağı olacaktır.

Üniversiteler, çağdaş ülkelerde, topluma yön ve fikir veren kuruluşlardır. Özgün düşünceler oralarda büyür, gelişir, bazen de filizlenir. Fikri hür, vicdanı hür nesiller oralarda yetişir. Ama bugün üniversitelerimiz öyle midir?

Diğer taraftan üniversitelerin üzerini karabulutlar gibi kapatan YÖK, görevlerini tam anlamıyla yapmamaktadır. Çünkü öyle istenmektedir. Başkaları da hep "o düzenin, o istemediğimiz düzenin" piyonları olarak görev yapmışlardır, yapmaktadırlar. Bugün bir YÖK örneğin, ülkemizin 2000'li yılların ötesindeki "meslek gereksinmelerini" saptamış mıdır? Geleceğin meslekleri üzerinde çalışmalar yapmış veya yaptırtmış mıdır? Ülkenin hangi meslekteki gençlere ne oranda gereksinmeleri vardır diye hiç düşünmüş müdür? Hiçbir çalışma yapmış mıdır?

Artık Türkiye, genç, çağdaş düşünceli yöneticiler ve kurumlar istiyor. Hırsızlığın, hortumculuğun yerini dürüstlüğün, çalışkanlığın, çağdaşlığın almasını istiyor. 21. yüzyılın yeni meslekleri, yeni atılımların da habercisidir. Durmanın bile gerilemek anlamına geldiği bir dünyada yaşıyoruz.

Bizleri yeniçağa taşıyacak; yeni düşünceler, yeni eylemler, yeni projelerdir.

İş dünyası inanılmaz bir hızla değişirken, iş gücüne olan talep de giderek yön değiştiriyor.

Dünya Ekonomi Forumu'nun yayınladığı "İşlerin Geleceği" konulu rapora göre demografik değişimler ve teknolojideki ilerleme sonucu 2020 yılında 5 milyon meslek yok olabilir; ve yine aynı rapora göre bu mesleklerin büyük çoğunluğu beyaz yakalı ofis çalışanlarına ve yönetici kadrolarına ait.

Dünyanın en büyük 15 ekonomisindeki 9 endüstri kolunda çalışmakta olan 350'yi aşkın çalışan ve yöneticinin incelendiği rapor, özetleyecek olursak ilerleyen yıllarda mesleklerin ne yönde değişeceğini öngörüyor. Yok olmaya yüz tutacak mesleklerin yanı sıra, talebin de tavan yapacağı başka meslekler olacak elbette. Gelecekte hangi mesleklere olan talep artacak veya aynı kalacak; bakalım.

Veri analistlerine olan talep çok artacak.

Rapora göre veri analistliği 2020 yılında tüm endüstriler için zorunlu hale gelecek. Çünkü yeni ve yıkıcı teknolojiler büyük bir hızla veri üretiyor olacak ve haliyle bunca veriyi anlayıp doğru şekilde analiz etmek de karmaşıklaşacak

2. Genel olarak bilgisayar ve matematik eksenli tüm mesleklere olan talep büyüyecek.

Bilgisayar programcılığı, yazılım mühendisliği, veri güvenliği uzmanlığı vb meslekler artarak talep görmeye devam edecek.

3.Mimar ve mühendislerin yeri sağlam.

Önümüzdeki 4 yıl içerisinde yetenekli mimarlık ve mühendisliğe olan talepte de artış bekleniyor. Özellikle de biyokimya, nanoteknoloji, robot ve malzeme mühendisliğine olan ihtiyaç fazlalaşacak.

2020 yılında neredeyse 2 milyon yeni "iş" icat edilmiş olacak ve bunlar kesinlikle bilgisayar, matematik, mimarlık ve mühendislik ana eksenlerinde yer alacak.

4.Nitelikli pazarlama ve satış uzmanlarına olan ihtiyaç da artacak.

Teknolojik ilerlemeler sektörlerin işleyiş biçimini sarsmaya devam ederken, endüstri kollarının müşteri ağları da genişleyecek ve haliyle daha çok nitelikli satış personeli gerekecek. Örneğin mobilde içerik tüketimi böyle inanılamaz bir hızla artmaktayken, mobil pazarlama hakkında bilgi sahibi bir satışçı hemen hemen her sektörün ihtiyacı haline gelecek.

5.Değişim ve dönüşümü idare etme becerisine sahip üst düzey yöneticilere ihtiyaç olacak.

Rapora göre bu yöneticiler özellikle medya, eğlence ve bilgi teknolojileri alanlarında gerekecek.

6.Ticari ürün ve endüstri ürünleri tasarımcıları halen çok popüler olacak.

Rapora göre 2020 yılında işverenlerin arayacağı en önemli yeteneklerden biri yaratıcılık. Rutin ve monoton işler gitgide daha çok robot tarafından yapılabiliyor olabilir ama yaratıcılık isteyen tüm işlerde (ki "üretim" içeren hemen hemen bütün işler bu sınıfa giriyor) halen insan beynine ihtiyaç var.

7.Çalışanların becerilerinin çağa ayak uyduracak biçimde geliştirilebilmesi için insan kaynakları ve kurumsal gelişim uzmanları da revaçta olacak.

Raporda görüşülen şirketlerin %65'i şimdiden çalışanlarının becerilerini geliştirme konusuna yatırım yaptıklarını söylüyor. Yeni yetenekleri işe almak bir opsiyon olsa da, şirketler mevcut çalışanlarını geliştirme yoluna daha çok gidecek. Bu nedenle, gelişim uzmanları ve insan kaynaklarına daha fazla iş düşecek.

8.İş dünyası her yeni teknolojiyle tanıştığında, yepyeni yasal mevzuat ve düzenlemeler de beraberinde gelecek.

Özellikle devletle ilgili kurumlarda bu yeni mevzuatları düzenleyecek personele daha çok ihtiyaç duyulmaya başlanacak. Şirketlerin hukuk departmanları da buna paralel olarak genişleyecek.

Etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Google’a göre etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

Takım verimliliği hemen hemen her şirketin gündeminde olan önemli bir konu. Etkili iş sonuçları, huzurlu bir iş ortamı ve sürdürülebilir şirket politikalarında şüphesiz başarılı takımların etkisi oldukça büyük. Google, işte sırf bu nedenle konuya eğilmiş ve etkili bir takımın haritasını çıkarmak üzere bilim insanlarıyla masaya oturmuş. İşte araştırma sonucunda ortaya çıkan veriler…

Etkili bir takımın karakteristiği nedir? Üretken takımlarda hangi koşullar sağlanmıştır? Bir takımı hangi özellikler başarılı kılar? İşte bu soruların cevabını bulmak isteyen Google, 2013 yılında İnsan Analizi departmanından sorumlu Abeer Dubey önderliğinde Aristoteles Projesi’ni hayata geçiriyor. Kısa bir süre sonra Yale’den Julia Rozovsky’ye devredilen araştırma, daha önce mükemmel takımın özelliklerini anlamak için milyonlarca dolan harcayan Google için yepyeni bir başlangıç olarak tanımlanmış.

Araştırmanın amacı

Projeye göre amaç, yıldız takımı oluşturan özelliklerin mükemmel karışımını bulmak olarak ortaya çıkıyor. Bu hedefle iki yıl boyunca 180’den fazla Google takımı inceleniyor ve spesifik ve genel özellikler tespit edilmeye çalışılıyor.

Sonuçlar

Araştırmada başarıyı ve başarısızlığı etkileyen 250’den fazla faktör tespit ediliyor, ama bunu tam olarak açıklayan bir model bulunamıyor.

Sonuçlara göre benzeşen takımlarda bile süreçler ve kişiler farklılık gösteriyor.

Arkadaşlık, güçlü yönetim, kişisel ilgi alanları, cinsiyet ve dayanıklılığa dair bilgilerin bile temiz bir içgörü sağlayamadığı anlaşılıyor.

Özellikle öne çıkan tespitler

Bir kaç üst düzey çalışanın, grubun kolektif başarısından daha az önemli olduğu ortaya çıkıyor.

Başarıda grup normlarının esas olduğu ve bu normların yazılı olmayan kurallardan oluştuğu görülüyor.

Takım üyelerinin kim olduğundan ziyade birlikte nasıl çalıştıklarının önemli olduğu anlaşılıyor.

İşte Aristoteles sonuçlarına göre, önem sırasıyla 5 temel etkili takım özelliği:

Psikolojik güvenlik

Takım herkesin görüşlerini rahatlıkla ifade edebildiği, yargısız sorular sorarak risk alabildiği bir yer olmalı. Burada en önemli iş yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin koruma sağlaması, güvenli bölgeler oluşturarak herkesin gardını düşürebileceği ortamlar sağlaması çok kritik. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda çalışan kişiler işten ayrılmayı düşünmüyor, daha rahat hareket ettiği bu ortamda çok daha rahat çalışıyor ve başarılı oluyor.

Güvenilirlik

Etkili bir takımda takım üyeleri birbirine iş söz konusu olduğunda kesinlikle güveniyor. Herkes biri olmadığında diğerinin işini yapıyor, kimse birbirini zor durumlara sürüklemiyor. Bu da güveni sağlamlaştırıyor.

Yapı ve berraklık

Takımların etkili oluşunda iyi tanımlanmış roller olması da çok önemli bir özellik. Herkes ne iş yaptığını, yaptığı işin neye yaradığını ve nereye ulaştığını biliyor. Bu da verimliliği ve motivasyonu artırıyor, yüksek performansa neden oluyor.

Anlam

Bir diğer etkili takım özelliği de anlam içeren bir göreve sahip olmak ve haliyle ortaya çıkan iş sonuçlarının anlamlı olduğunun bilincinde olmak. Anlamlı bir işi olduğunu düşünen çalışanlar takım olmayı daha iyi başarıyor, daha dayanıklı ve üretken oluyor.

Etki

İyi takımlarda bireysel başarı ya da başarısızlığın diğer takım üyelerini etkilediği çok iyi biliniyor. Bireysel başarı takımı güçlendirdiği gibi diğer bireysel başarılar için de yüreklendirici oluyor. Başarısızlık ise takım ruhuna zarar vereceğinden mutlaka mercek altına alınıyor ve nedenleri araştırılarak bir daha gerçeklememesine yönelik çözümler geliştiriliyor.

Uzmanlıktan yöneticiliğe geçişte nasıl iyi bir ekip lideri olunur?

Uzman olarak çalışırken yöneticiliğe gidilen yolda en önemli dönemeçlerden biri teknik uzmanlığın artık birinci derecede öncelikli olmaması. Çünkü yöneticilik pozisyonunun teknik uzmanlığın yanı sıra başka türlü ihtiyaçları ve vasıfları içinde bulundurması gerekiyor. Yöneticiliğe geçiş aşamasında uzman gibi hareket etmek ve ekibi süreçlerin içerisine dahil etmemek uzun dönemde sorunlara neden oluyor.

Yöneticiliğe adım atan bazı uzmanlar bu sürece hızla adapte olarak ekibin diğer üyelerinin hem bireysel gelişimlerini destekleyecek hem de grup performansını artıracak çözümleri hızlıca hayata geçirebiliyor. Her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi çok iyi biliyor. Bazı yöneticilerin ise bunun için büyük bir çaba göstermesi gerekiyor. Üstelik bu durum zaman aldığında ekip içerisinde sorunlara neden olabiliyor. Bu geçişin uzun sürmesinin getirebileceği sonuçları ve bunu önlemenin birkaç yolunu bir araya getirdik:

Yönetici uzman gibi davrandığında ne tür bir strese neden olur?

Yönetici olduktan uzman gibi davranmaya devam eden yöneticiler ekip üzerinde strese neden olabilir. Örneğin:

Teknik uzmanlıklar konusunda her zaman kendi cevabını kabul eden ya da tüm cevapları bulmaya çalışan bir yönetici ekibe kendisini değersiz hissettirebilir.

Ekip ruhu atmosferi yaratmak yerine hiyerarşik bir ortam yaratır.

Ekipte bulunanlar fikirlerinin dinlenmediğini düşündüğünde zamanla kırılmaya başlayabilir. Bu da gelecek dönemde yöneticinin kendilerine kötü davrandığını düşünmelerine neden olabilir.

Tüm kararları veren yöneticiye alışın ekip, zamanla tüm kişisel inisiyatiflerini kaybeder.

Yönetici giderek yoğunlaştıkça ekibin çalışma ortamı da bozulur ve her konu hakkında yöneticiyi beklemek durumunda kalır. Böylece günlük işler aksayabilir.

Uzmanlıktan başarılı bir yöneticiye geçmeye yardımcı olacak 6 fikir  

Yönetici görev tanımını yeniden düşünmeli: Öncelikle bir yöneticinin görevinin ekibi en iyi işleri yapmaya teşvik eden kişi olduğunu unutmamak gerekiyor. Teknik uzmanlık bu noktadan sonra kesinlikle odak noktası olmamalı. Takım üyelerinin gelişimini desteklemek ve onların da uzmanlıklarını sergilemesini teşvik etmek çok önemli.

Güven ortamı oluşturmaya odaklanmalı: Teknik uzmanlığı yeterli olsa da bir yöneticinin ekibine sürekli sorular sorarak, fikirlerini sunmaya teşvik etmesi gerekiyor. Ekibin bazı konularda deneysel davranmasına izin vermek de önemli.

Yönetici öğreten olmalı: Başarılı yöneticiler ekip üyelerinin öğrenmesi için onlara zorlayıcı görevler verebiliyor. Birlikte karar vererek ilerlemek her zaman öğretici olacaktır.

Yanıtlamadan önce basit bir soru sormalı: Ekip üyeleri bir soruyla yöneticiye geldiğinde cevabı vermeden önce; “Emin değilim, sen nasıl olması gerektiğini düşünüyorsun” gibi basit bir soruyla karşısındakinin de fikrini almalı. Yönetici için cevap çok basit ve açık olsa da ekiptekilerin gelişimi için çok başarılı bir yönlendirme olacaktır.

Takımı yükseltmeli ve yönetici de öğrenmeye devam etmeli: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir yönetici olmak her zaman yöneticiye de başarı getirir. Ekiptekileri bunun için rol model olmayı sağlar. Bu nedenle yönetici mümkün olduğunca ekip üyelerinin seminerlere ve konferanslara katılması için onları desteklemeli, onların bilgilerini diğer ekip üyeleriyle paylaşmasını sağlamalı. Örneğin ekibin bir kaynak kütüphanesi yaratılabilir.

Olumlu geri bildirimlerle hem bireyleri hem de takımı güçlendirmeli: Ekipte zor durumlarla baş edebilen, inisiyatif alabilen kişilere olumlu geri bildirimler vermek çok önemli. Her çalışan olumlu davranışlarının takdir edildiğini bilmeli. Bununla birlikte yöneticinin bu geri bildirimleri düzenli olarak vermesi de çok kritik.

2018’in çalışan bağlılığı trendlerinde neler var?

Yeni kuşakların iş hayatına girmesi ve çalışma alışkanlıklarının değişmesi nedeniyle “çalışan bağlılığı” uzun zamandır İK profesyonellerinin gündeminde yer alıyor. Peki, yapılan geri bildirimleri kapsamında bağlılığı en çok etkileyen faktörler neler?

Tinypulse sitesi şirketlerden aldığı geri bildirimlerle çalışan bağlılığı konusunun en öne çıkan başlıklarını bir araya getirdi. Buna göre; ortak çalışma kültürü ve liderlik beklentileri gibi birçok konuda şirketlerin odaklanması gereken konular bulunuyor. Tüm geri bildirimlerin 2018 yılında özellikle birkaç trend konu üzerinde toplandığı belirtiliyor.

Çalışanın kariyer yoluna odaklanma

Verilen geri bildirimlere göre çalışanların net bir kariyer yolunun olmaması ekibinizin mutsuzluğunun en önemli nedenlerinden biri. Bir organizasyon içerisinde kariyerinin ilerleyebileceğini düşünmeyen çalışanlar bir süre sonra işten ayrılmayı düşünmeye başlıyor. 2018 yılında özellikle bu konuda çalışan çok daha fazla şirket olacağı ortaya çıkıyor. Ekip yöneticilerinin özellikle çalışanların kariyer hedefleriyle ilgili bir konuşma yapması ve bu konu hakkında düşünüldüğünü göstermesi gerekiyor. Yöneticilerin ekibin temel yetkinliklerini geliştirmesi için yol açması gerekiyor. Bunlar yapılmıyorsa yüksek performans gösterenlerin yakın zamanda işten ayrılmasına hazır olmak gerekiyor.

Çalışanlar yöneticilerinden en çok ne istiyor? yazımızı da okuyabilirsiniz! 

İş – özel hayat dengesi rüya olmaktan çıkmalı

İş ve özel hayat dengesi elbette uzun yıllardır konuşuluyor. Bu konu çalışan bağlılığı için yeni bir konu değil ve şirketler bu konunun öneminin farkında. Ancak artık ofislerin içerisine oyunlar koymak gibi uygulamalara çok daha az bütçe ayrılacağı görülüyor. Bunun yerine esnek çalışma uygulamaları çok daha fazla şirketin gündeminde yer alacağa benziyor. İş yerinde eğlenme yerine iş ve özel hayat dengesini daha fazla esneklikle kolaylaştıran şirketlerin başarılı olduğu ortaya çakıyor. Gün geçtikçe çok daha fazla çalışan esnek çalışma talep etmeye başlıyor. Özellikle deneyimli çalışanlar artan bir şekilde uzaktan çalışma ve danışmanlık konusunda taleplerini artırıyor. Çalışma takvimine uyumlu olabilen ve kendi ajandasını yönetme başarısına sahip çalışanların bu konuda teşvik edilmesi gerekiyor. Aksi takdirde çok daha fazla çalışanın kendi serbest meslek düzenine geçmeyi düşünmeye başlayacağı konuşuluyor.

Çalışan bağlılığı hiyerarşik değil sosyal bir konu olmalı

Çalışan bağlılığı konusunda yapılan en önemli hatalardan biri hiyerarşik bir yapıda bağlılık konusu üzerine odaklanmak. Her seviyede çalışanın bir “birey” olduğunu unutmamak gerekiyor. Çalışanlar öncelikle diğer tüm ekip arkadaşlarıyla ve şirketiyle anlamlı ilişkiler kurduğunu bilmek istiyor. Bu nedenle tüm ekip yöneticilerinin çalışanlarla kurdukları ilişkideki en önemli konu insani bağlantılar kurması olmalı. Onları her konuda destekleyecek bağlantılar kurmanın onların da şirketle sıkı bağlantılar kurmasını sağlayacağı açıkça görülüyor.

Çalışanlara başarılı olmaları için gerekli araçları temin etmeli

Her çalışanın başarılı bir iş temposuna ulaşabilmesi için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. İşlerini kolaylaştıracak yazılımlar ve ekipmanlar gibi. Aynı zamanda mentorluk gibi uygulamalar da onların gelişimi için önemli olacaktır. Onlara evden çalışma esnekliği tanırken ihtiyaçlarını da karşılıyor musunuz? Artık şirketlerin bu konuya daha çok yatırım yapması bekleniyor.

Yıllık bağlılık anketleri artık sona erdi

Çalışanlarının bağlılıklarını ölçmek ve onlarla etkileşim kurmak için yıllardır yapılan anketlerde artık sona gelindi. Bu anketler geri bildirimin yapılmadığı dönemlerden kalma anketler… Sürekli olarak geri bildirimleri almak ve ona göre hareket etmek isteyen şirketler arasında yer alınmak isteniyorsa artık yıllık anket yerine daha gerçek zamanlı geri bildirimlere yer vermek gerekiyor.

Ekibinizin tükenmişlik sendromuna kapılmasını nasıl önleyebilirsiniz?

Tükenmişlik sendromu uzun zamandır hem iş hem de sosyal hayatımızda gündemimizde olan bir konu… Pek çok uzman, tükenmişlik sendromunu, çalışanların verimliliğini düşüren önemli sorunlardan biri olarak değerlendiriliyor. Ekibin bu sendroma kapılması ise tüm takımı etkileyebiliyor. Girişimci John Rampton’un takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara verdiği tavsiyeleri sizin için derledik.

Fazla sorumluluk ya da mali baskılar, “tükenmişlik sendromunun” en önemli nedenleri arasında gösteriliyor. Daha da kötüsü “tükenmişlik” eğer fark edilmezse uzun vadede ciddi sağlık sorunlarına yol açabiliyor. İlginç olansa buna neden olan etkenlerin başında işverenlerin ya da yöneticilerin ekiplerini daha verimli hale getirmek için kullandığı yöntemler geliyor. Ekibin tükenmişlik sendromuna kapılmasını önlemek için yapılması gerekenler aslında gayet basit. Girişimci John Rampton, takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara şu tavsiyeleri veriyor:

Belirsiz beklentilerden kurtulun

Bir yönetici olarak ekibinizden ve ekibinizdeki insanlardan tam olarak ne istediğinizi bilmeniz gerekiyor. Belirsiz hedefler ve iş tanımları çalışanların büyük resme odaklanmasını engelliyor. Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmemek uzun vadede çalışanlarda tükenmişliğe yol açabiliyor.

Bekletilerinizi makul tutun

Beklentilerinizi net bir şekilde çerçevele meniz ve bunu çalışanlara bildirmeniz de tek başına yeterli değil. Hedeflerin ve beklentilerin makul olması gerekiyor. Örneğin herhangi bir satışçının ulaşamayacağı bir satış hedefiniz var. Aşırı yüksek hedefler çalışanların bu hedefi tutturması için fazla mesai yapmasını ya da imkansız yöntemlere başvurmasını gerektirecektir. Dahası hedefleri tutturamamak çalışanlarda ve ekibin tamamında yetersizlik duygusu doğuracaktır. Bu yüzden hedefleri ve beklentileri ekibin üstesinden gelebileceği şekilde ve tutturabileceği oranlarda belirlemeniz şart.

Özerklik yaratın

Takımınızdaki ya da ekibinizdeki insanlara özerklikler vermeyi deneyin. Elbette sınırsız bir serbestlikten bahsetmiyoruz. Onlara sadece daha fazla hareket alanı bırakın. İşleri uygun bir şekilde hallettikleri sürece sorun olmaz. Elbette iş yapış şekilleriyle ilgili kurallar belirleyebilirsiniz. Bunu futbol gibi düşünebilirsiniz. Takımın kaptanı olarak topu sürekli ayağınızda tutmaya, rakipleri tek başınıza geçmeye çalışmayın. Arada paslar verin. Takım arkadaşlarınız da gol atmalarına yardımcı olun. Bu onların motivayonunu yükseltecek ve sizinle olan iletişimlerini ciddi derede güçlendirecektir.

İşin karşılığını verin

Stres tükenmişliğe yol açan en önemli etkenlerden biri. Ancak çalışanlar yaşadığı stresin maddi karşılığını aldığını düşünürse gerçekten de bunun üstesinden gelebiliyor. Dünyanın en stresli işlerinden biri yolcu uçağı pilotluğu. Ancak işinden şikayet eden ve stres yüzünden işine gitmek istemeyen pilot görmek de çok zor. Bunun sağlayan en önemli neden elbette maddi tatmin duygusu. Diğer yandan askerlik ya da polislik de dünyanın her yerinde yoğun stresli bir meslek. Üstelik yaşadıkları yoğun strese göre kazançları yine dünyanın neresinde olursa olsun çok yüksek değil. Bu da bahsettiğimiz bu meslek gruplarındaki tükenmişlik oranlarının yüksekliğiyle doğrudan ilgili. Yani iyi kazanan stresli de olsa işini verimli ve mutlu bir şekilde yapabiliyor.

Yönetici-takım ilişkisinde iletişimin gücü başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Dinlenmek de çalışmak kadar değerli

Elbette çalışma saatleri de çok önemli. Ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar bütün çalışanlar insan. İnsan da fiziksel ve ruhsal olarak yorulan bir varlık. 7 gün 24 saat ve 365 gün çalışan birinin mutlu ve verimli olması pek mümkün değil. Bu yüzden çalışanlara veya ekibinize yeterli tatil ve gün içi dinlenme fırsatı sağlamanız önemli. Bununla ilgili uzmanların belirlediği pek çok yöntem ve uygulama var. Keşfedip değerlendirebilirsiniz.

Övgüyü eksik etmeyin

Bütün insanlar, biz farkında olalım ya da olmayalım takdir edilme gereksinimi duyar. Evet takdir edilmek çok ciddi görünmese de insan olarak önemli gereksinimlerimizden biri. Dahası işini hakkıyla yapan her çalışan bunun için övgüyü hak ettiğine inanır ve bunu işvereninden ya da yöneticisinden bekler. El yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu, topluluk içinde yapılan bir övgü konuşması hatta daha da iyisi küçük de olsa ikramiye vermek tükenmişliği önlemenin en etkili ilaçları arasında.

Hataları göz önünde değerlendirmeyin

Her çalışan hata yapar. Hata yapıldığında da bunun değerlendirmesinin yapılması gerekir. Ancak bu yapılırken asla sert ve kaba olmamaya çalışın. Ayrıca çalışanın hatasını diğer çalışanlar önünde tartışmayın. Takdir edilmek ne kadar olumlu bir etkiye sahipse topluluk içinde hata yüzünden azar işitmek ya da sorgulanmak da o kadar olumsuz bir etkiye sahip.

Müşteri memnuniyeti için 3 tutarlılık faktörü

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Müşteri memnuniyeti için 3 tutarlılık faktörü

Bir hizmet ya da ürünü satın almak için yaptığımız işlemler, buzdağının sadece görünen kısmını oluşturur. Müşteri deneyimi dediğimiz, satış öncesi ve sonrasında devam eden yolculuk ise uzun ve zorlu bir süreçtir. Ünlü danışmanlık şirketi McKinsey, bu yolculuğu anlamak adına, 14 farklı sektörden 27 bin tüketiciyle bir müşteri deneyimi anketi gerçekleştirdi. Araştırma, etkili bir müşteri yolculuğu adına önemli ipuçları içeriyor…

Müşterileri bireysel etkileşimlerden ziyade, etkili ve tutarlı bir müşteri yolculuğu daha çok mutlu ediyor. 

Müşteri yolculuğunun genelini ölçümlemek, müşteri davranışlarına dair %30 daha doğru tahmin yapmayı sağlıyor. 

Tutarlı bir müşteri deneyimi yolculuğu oluşturmak müşteri memnuniyetini %20 oranında artırıyor. 

Müşteri yolculuğunu tasarlamak, maliyetleri %20 oranında düşürüyor, gelir elde etme oranını ise %15 oranında artırıyor. 

Araştırmada ortaya çıkan tutarlı ve etkili bir müşteri yolculuğunun 3 anahtarı şöyle

Müşteri yolculuğu tutarlılığı

Şirketler müşterilerine en iyi hizmeti ve destek sistemini sağlamak için çalışır. Ama günün sonunda bunu gerçekten başaran, tutarlı bir hizmet verebilen çok az şirket vardır. Araştırmada, bankacılıktaki müşteri yolculuğu tutarlılığı ile etkili müşteri deneyimi arasında bir korelasyon olduğu ortaya çıktı. McKinsey araştırma ekibi, bunun için 50 banka şubesine gitmek ve 50 müşteri temsilcisini aramak amacıyla gizli bir alışveriş grubu kurmuştu. Deneyde, düşük performanslı bankalarda müşteri deneyiminin kişiden kişiye göre çok fazla değişkenlik gösterdiği, tutarlılık olmadığı görüldü.

Etkili bir müşteri deneyimi için müşterilerinizin eşit ve tutarlı bir hizmet aldığından emin olmalısınız. Bunun için düzenli müşteri deneyimi anketleri gerçekleştirebilir, müşteri hizmetlerine gelen geri bildirimleri dikkate alarak yeni stratejiler geliştirebilir, sık yaşanan aksaklıkları temel alan iyileştirmeler yapabilirsiniz.

Duygusal tutarlılık

Araştırmanın en önemli çıktılarından birini de duygusal tutarlılık oluşturuyor. Ankette, sektörlerin çoğunda memnuniyet ve sadakatin en büyük itici gücünün güven duygusu olduğu ortaya çıktı. Araştırmaya göre, tutarlı bir müşteri deneyimi sunan bankalara olan güvenin diğer bankalara oranla %30 daha fazla gerçekleştiği görüldü.

Tutarlılıktan kaynaklanan duygusal bağ da müşteri sadakati açısından çok önemliydi. Araştırmada, banka müşterilerinin kullandığı, “Kendime yakın hissettiğim bir marka” ve “Güvenebileceğim bir marka” ifadeleri, tutarlı bir müşteri deneyimine sahip bankaları rakiplerinden ayrıştıran ifadeler olarak ortaya çıktı. Araştırmada müşterilerin %70′inden fazlasının büyük finans markalarına güvenmediğini belirtmesi de müşteri güveni inşa etmede tutarlı müşteri yolculuklarının önemini ortaya koydu. 

Müşteri deneyimi yolculuğunda güven sağlamak için hızlı aksiyon almak, birebir iletişim kurmak, maddi ve manevi fedakarlıklarda bulunmak şart. 2005′te İngiltere’de farklı nedenlerle güven kaybeden ve satışları azalan McDonald’s, müşteri geri bildirimlerini referans alarak harekete geçti ve menüden dekorlara kadar bir dizi yenilik gerçekleştirdi. Henüz sosyal medyanın etkili olmadığı bu süreçte bir de web sitesi kuran şirket, site üzerinden müşterileriyle birebir iletişim kurdu ve gelen tüm soruları dürüstçe yanıtladı. Bu doğrudan iletişim şirkete duyulan güveni ve satışları artırdı. 2008′de satışlar %8 oranında artmış, şirket yüzde 11 oranında büyümüştü.

İletişim tutarlılığı

Bir marka çoğunlukla verdiği ve gerçekleştirdiği sözlerin toplamından ibarettir. Verilen sözlerin gerçekleştiğini göstermek için ise tutarlı bir pazarlama iletişimi dili kurgulamak çok önemli. Bu nedenle vaatlerini yerine getiren, tutarlı uygulamalarını sürdüren ve buna ek olarak güçlü bir pazarlama iletişimi yapan şirketler diğer şirketler çok daha başarılı. McKinsey Araştırması da bunu doğruluyor. Bu tür şirketler diğerlerine nazaran zorluklar karşısında %20 daha dirençli.

Buna iki örnek verebiliriz. Southwest Airlines, müşteri memnuniyetini yıllar boyunca uygun fiyatlı ve güvenilir bir hava yolu olduğuna dair mesajlarını düzenli ve tutarlı bir şekilde vererek sağladı. Benzer şekilde Progressive Sigortacılık da müşterilerine 1995 - 2005 yılları arasında tüm rakiplerinden daha uygun oranlar sundu ve bunu tutarlı ve düzenli mesajlarla kamuoyuna bildirdi. Müşterilere verilen bu tutarlı algı operasyonel gerçeklerle örtüşüyor, yani verilen sözler gerçekleşiyordu.

Müşteri deneyimi yolculuğu uzun, çaba ve özen gerektiren bir süreç. Tutarlılık ise en önemli basamağı oluşturuyor. Peki ya sizin şirketinizin müşteri deneyimi ne kadar tutarlı?

Müşteri bağlılığınızı analitik gücünüzle artırın

Günümüzün hızlı, dijital ve yorucu iş dünyası, hem çalışanlarla hem de müşterilerle olan etkileşimi çok daha değerli kıldığı gibi bu etkileşime ulaşmayı giderek zorlaştırıyor. Etkileşimi, dolayısıyla bağlılığı sağlamak, sürdürülebilir kılmak ve sağlamlaştırmak için artık pek çok farklı yeteneğe bir arada ihtiyaç var. İşte bunlardan biri de analitik beceri…

2018’de MIT Sloan Management Review tarafından 1900’den fazla üst düzey yönetici ve analistle gerçekleştirilen “2018 Data & Analytics Global Executive Study and Research” araştırmasının sonuçları açıklandı. Araştırma, şirketlerin analiz gücüyle müşteri etkileşimleri arasında ciddi bir korelasyon olduğunu ortaya koyuyor. Buna göre, günümüz iş ortamında kurumunuzun müşteri bağlılığını artırmak için analitik olarak güçlü olmanız şart.

Araştırmanın çıktıları, şirketlere daha iyi bir müşteri deneyimi yolunda neden data ve analize önem vermeleri gerektiği hakkında önemli ipuçları veriyor:

Rekabet gücünüzü artırın: Analitik yönünüzü kuvvetlendirerek çok daha etkili bir rakip olabilirsiniz. Araştırmaya göre katılımcıların %59′u analitik becerinin organizasyonlar için rekabet avantajı yarattığını düşünüyor. 2017’de %57, 2016’da ise %55 olan bu oran son üç yıldır artış eğilimi gösteriyor.

Temel analiz becerilerine sahip olun: Analitik ve teknolojik olarak donanımlı bir ekip kurun. Ekibinizde iş analistlerine, raporlama uzmanlarına, ölçümleme konusunda uzman çalışanlara, yazılımcılara yer verin, onlara ihtiyaç duydukları analiz araçlarını sunun. Araştırmaya göre, etkili bir müşteri etkileşimi için, toplanan datayı gelişmiş tekniklerle analiz etmek ve analiz sonucu elde edilen öngörüleri rutin iş süreçlerine yansıtmak gerekiyor. Bunun için de temel analiz becerilerine sahip çalışanlar ve etkili sistemler şart.

Yenilikçi ve analitik liderliği benimseyin: Endüstri 4 çağının gereği olarak analitik ve yenilikçi liderlik anlayışını özümseyin ve çalışanlarınızı bu yönde geliştirin. Araştırmaya göre, analitik becerileri yüksek çalışanlara ve yöneticilere sahip şirketlerde müşteri etkileşimi diğerlerine oranla %25 daha fazla. Stratejik karar alma süreçlerinin her aşamasına analizi entegre eden kişiler olarak tanımlanan analitik yenilikçi liderlerin sayısı ise son 6 yılda iki katına çıktı.

Farklı veri kaynaklarınız olsun: Tutarlı bir müşteri bağlılığı oluşturmak için farklı ve çeşitli kaynaklardan veri toplayın. Araştırmaya göre birden çok kaynaktan veri toplayan şirketler Analytics Core Index’te daha üst sıralarda yer alıyor. Bunun yanı sıra analitik yenilikçiler, diğer şirketlere kıyasla müşterilerinden, satışçılarından ve rakiplerinden 4 kat daha fazla veri topluyor.

Verilerinizi paylaşın: Etkileşimi artırmak için elde ettiğiniz verileri mutlaka paylaşın. Araştırmaya göre analitik olarak güçlü ve müşteri katılımı yüksek şirketler, verilerini %86 oranında müşterilerle, %76 oranında rakiplerle ve %72 oranında satışçılarla paylaşıyor.

Sosyal medya ve mobilin gücünü kullanın: Her alanda olduğu gibi müşteri bağlılığı oluşturmada da kurumsal sosyal medya hesaplarının ve mobilin etkisi oldukça büyük. Düzenli olarak sosyal medya ve mobil erişim analizi yapmak ve bu analizlere uygun stratejiler geliştirmek gerekiyor. Araştırmaya göre, müşteri bağlılığı yüksek şirketler, bu kanalların yardımıyla analitik olarak güçlü olmayan şirketlere göre iki kat daha yüksek müşteri etkileşimi elde ediyorlar.

Müşteri odaklılığını nasıl ölçersiniz?

Yetkinlik temelli yapılandırılmış satış temsilcisi mülakatında müşteri odaklılığı ölçmek adına hangi sorular sorulmalı?

Çoğu uluslararası, çok uluslu firma ve kurumsallaşmış firmalar tarafından kullanılan çok önemli bir iş aleti yetkinlikler. Özellikle; genç İnsan Kaynakları çalışanlarına faydası olabileceğini ümit ettiğim, yüz yüze yapılan iş görüşmelerinde kullanılabilecek yetkinlik değerlendirme, soru hazırlama çalışmasını sizlerle paylaşıyorum, dilerim değer katar çalışmalarınıza.

Yetkinlikler üstün performans gösterenden, vasat performans göstereni ayırt eden, kişinin bir görevi başarıyla, başarısızlıkla yerine getirirken sıklıkla tekrarladığı tutumlar, kabiliyet, davranış ve diğer kişisel karakterlerdir. Yetkinlikler, bir kişinin değişik durumlarda, daha sık ve daha iyi sonuçlar almasını sağlayan karakteristik özelliklerdir. Çalışanların şu anki düzeyleri, gelişim ihtiyaçları ve aradaki farkı tanımlar. Kişilerle işleri eşleştirmeye yardımcı olurken, İnsan Kaynakları süreçlerini bütünleştirir. Yetkinlik tanımlaması hakkında yaptığımız bu girizgahtan sonra kısa tarihçesine can sıkmadan ve de uzatmadan bakalım: Yetkinlik modellemesi 30 yıl önce ortaya çıkmış ve İnsan Kaynakları yönetiminin ana uygulamalarından biri haline gelmiştir. Zaman içerisinde yöntem kısmen kuruluşlar ve işyerlerindeki değişimlere yanıt vermek üzere ve kısmen de işletmelerdeki özellikli ihtiyaçlara dikkat çeken yetkinlik modellerinden yararlanan insanların ihtiyaçlarına yanıt vermek üzere geliştirilmiş.

İlk yetkinlik modellerinden 30 yıl sonra günümüzde Fortune500 şirketlerinin yarısından fazlası yetkinlik modellemesinden faydalanılıyor. Yetkinlikler ana kullanım alanları olarak bunlarla sınırlı kalmamak üzere, özellikle ülkemizde görev tanımlarında, eleman tedariki ve performans yönetim süreçlerinde kullanılıyor.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Hazırlığı

Yetkinlik temelli yapılandırılmış bir mülakat örneğini paylaşalım. Görevimiz de bir satış temsilcisi olsun. Acaba satış temsilcisi mülakatında ne tür sorular sormamız gerekiyor? Öncelikle, görev tanımının “yetkinlikler” bölümünde nasıl bir yetkinlik ihtiyaçları resmi çizmişiz? Yetkinlik  “Müşteri Odaklılık” olsun. Olsun da müşteri odaklılık tanımı hepimiz için aynı anlamda mıdır? Müşteri odaklılık tanımı en sıklıkla şu şekilde karşımıza çıkıyor:  “Müşterilerine değer verir, müşteri isteklerini tam ve eksiksiz; iş önceliklerini dikkate alarak karşılar.”

Yetkinlik Temelli Mülakat Soruları

Şimdi soru hazırlama bölümüne ayak basalım. Ne tür sorular sormalıyız ki bu davranışları bize doğru olarak cevaplandırsın?

Birkaç örnek:

1. Müşterinizin ihtiyacını şirket prosedürleri dışında işlem görerek yerine getirdiğiniz / karşıladığınız bir çalışmanızı anlatınız.

Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

2. Büyük bir satışı bağlayacağımız esnada, heyecanlanarak kazaen müşteriye verebileceğimizden biraz daha fazlasını öneririz. Bu tür bir satış olayınızı anlatır  mısınız?

Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

3. Ürün ve hizmetlerimizi karşılaştığımız her müşterimize iç huzuru ve rahatlıkla satmadığımız zamanlar mutlaka olmaktadır. Sizin yaptığınız böyle huzursuz bir satışı anlatır mısınız. Ne yaptınız / Niçin yaptınız?

Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

4. Müşterinizi ikna ederek aslında almak niyetinde olduğu bir ürününüz yerine, daha pahalı bir ürünü nasıl sattığınızı anlatır mısınız?

Durum                                                Aksiyon/Yaklaşım     Sonuç

5. Siz ve ekibiniz müşteri memnuniyetini ( iç ve dış müşteriler ) sağlamak için nasıl bir süreç hazırladınız ? (Bu soru ilk kademe satış yöneticisi seçiminde daha sıklıkla kullanılmaktadır)

Süreç                                                   Memnuniyet Ölçüleri

6. Şirketinizin hedefleri ile müşterinizin ihtiyaçlarının örtüşmediği bir durumunuzu anlatınız. Duruma nasıl yaklaştınız ?

Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

 7. Müşteri planlarınızı geliştirirken, müşterinizi hangi noktada sürecin içerisine dahil ediyorsunuz? Böyle bir örnek olayınızı anlatır mısınız?                                                                                                                                                                                                                           Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

8. Organizasyonda sizin ortaya çıkardığınız / tanımladığınız bir müşteri hizmeti problemini anlatınız.

Problem                                              Aksiyon                                  Sonuç

9. Organizasyonunuzda müşteri hizmetleri programlarını güçlendirmek için ne tür adımlar attınız?  Üst yönetiminize ne tür fikir ve yenilikler sattınız?

Durum                                                Aksiyon                                  Sonuç

10. Müşterinizi memnun etmek için “extra 1 km daha yürürüm” dediğiniz bir örneğinizi anlatır mısınız? Neler yaptınız?

Durum/Müşteri Beklentisi    Aksiyon/Nasıl Yönetti           Geribildirim

11. Hepimizin kimi zaman kabul edilemeyecek müşteri istekleri ile uğraştığımız olmuştur. Böyle kabul edilemeyecek bir müşteri isteği vakanızı hatırlayın, ne yaptınız ve nasıl davrandınız?

Durum/İstek                           Aksiyon                                  Sonuç/Tepkiler

12. Başarılı ve verimli sonuç yaratan bir müşteri şikayetini nasıl yönettiniz, anlatınız. ( Bu örneği siz, başarısızlık soru formuna koyarak kendi sorunuzu oluşturabilirsiniz)

Durum/Şikayet                      Aksiyon/Nasıl Yönetti           Sonuç/Geribildirim

13. Müşterilerinizin memnun olduğunu nasıl anlıyorsunuz (araştırma sonuçları, teşekkür mektupları, başka müşteri önerileri gibi.)? Örnek veriniz.

Durum(lar)                                         Aksiyon                                              Sonuç

Yukarıda örneklediğim sorulardan sadece bazılarının yanıtları bile eminim sizde adayın sahip olduğu müşteri odaklılığı yetkinliğini netleştirecektir.

NESİLLER AYRILIYOR: X, Y ve Z NESİLLERİ

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Dünya genelinde genç kuşaklar X, Y, Z kuşakları olarak adlandırılıyor. X kuşağı yeniliklere adapte olmaya çalışırken, bir yandan sabırla iş hayatlarında kademe atlıyor; Y kuşağı iş hayatında hemen yönetici olmayı, para harcamak için çalışmayı tercih ediyor, kendi görüşlerinden asla vazgeçmiyor; Z kuşağı ise artık sokakta birdirbir oynamıyor, ipad’leriyle sosyalleşiyor…

Farklı nesillerin iş yaşamına, teknolojiye ve hatta hayata uyum sağlamaları değişiklik göstermektedir. Burada matematik denklemlerini çağrıştıran X, Y, Z nesillerinin özelliklerinden bahsederken, özellikle günümüz Gezi olaylarıyla ön plana çıkan Y neslini anlamaya çalışacağız.

X nesli, 1965-1979 arası doğanlara denir. Bu durumda en yaşlısı 48, en genci 34 yaşındadır. X nesli kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanıyor [1]. İş yaşamlarında çalışma saatlerine uyumlu olup iş motivasyonları yüksektir. Belirli çalışma süresinden sonra kademe atlayabileceklerine inanırlar ve sabırlıdırlar. Daha çok yaşamak için çalışırlar. Ayrıca, bu nesil, bir takım icatlara, buluşlara şahitlik etmiştir. Dünyaya gözlerini merdaneli çamaşır makinesi, transistörlü radyo, kaset çalar ve pikapla açan X nesli sakinleri pek çok dönüşüm yaşamıştır. Özellikle, teknoloji açısından düşünüldüğünde, bilgisayar sistemlerinin dönüşümü ve buna bağlı değişen iş yapış şekillerine adapte olmaya çalışmışlardır. Ülkemizin %22’sini oluştururlar

Y nesli, 1980-1999 arası doğanlardır. Y neslinin en yaşlısı 33, en genci ise 14 yaşındadır. Kuşaklar arası farklılığın en çok hissedildiği nesil özelliği taşırlar. Çünkü onlar bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler ve iş yaşamlarında da farklılar. Belirlenen mesai saatleri arasında çalışmayı sevmiyorlar. Bu yüzden, iş saatinden ziyade işe odaklanmaları gerekiyor. Bu durumda onları işin bir parçası haline getirmek önemlidir. X nesline göre Y neslinin örgütsel bağlılıkları azdır ve çok fazla iş değiştirdikleri de söyleniyor. Bir an önce yönetici olmak ya da kendi işlerini kurmak istiyorlar. Onlar, iş hayatını sadece yaşamlarını sürdürebilmek için değil, daha rahat para harcamak için istiyorlar. Y nesli, çok farklı kişisel özellikler taşımakta ve özellikle üniversitelerden yeni mezun olanları kapsamaktadır. Y neslinin uyumsuz olduğu, kendisinden farklı düşünenleri acımasızca eleştiri yağmuruna tuttuğu da bir gerçek. Bu durum aşırı bireyci olmasından ve otorite tanımamasından kaynaklanıyor. Bu nesil kural tanımıyor. Ülkemizin %35’ini oluşturdukları söyleniyor. Yani 27 milyon genç

Z nesli, 2000 yılı ve sonrası doğanlara denir. En büyüğü 13 yaşındadır. İnternet ve mobil teknolojileri kullanmayı seviyorlar. Günümüzde yaygın olan akıllı telefonlar, ipad’ler ya da tablet bilgisayarlar ile her alanda aktifler. Özellikle internet aracığıyla sosyalleşmeyi tercih ediyorlar. Diğer nesillerden farklı olarak, internet ve teknoloji ile doğdukları tabir edilir. Ülkemizin %17’sini oluşturuyorlar.

Oyuncak yerine ipad’lerle oynarlar ve teknoloji ile birlikte büyürler. Bu yüzden de çabuk tüketen bir nesildir. Fakat internet ile fazla haşır neşir olduklarından aynı anda birden fazla konu ile ilgilenebilme yeteneklerinin gelişeceği tahmin ediliyor [1]. Söz konusu bu yetenek aynı zamanda Y neslinde de yaygın olarak görülüyor ve bu tek bir konuya odaklanmaya göre daha pratik olabilir. Bunun en iyi örneklerinden bir tanesine geçenlerde düzenlenen bir konferansta şahit oldum. Konuşmacı konuşmasını yaparken çoğunluğu Y  nesli üniversite öğrencisi olan dinleyicilerden kimisi eş zamanlı olarak konferansın Twitter sayfasında yorumlarda bulunuyor, kimisi ipad’i ile sahnenin resmini çekip Facebook, Twitter gibi sosyal ağlarda paylaşıyordu. Tabi bunlarla meşgul olurken konuşmayı da dinliyorlardı. Aynı anda dinleme, yorum yapma, resim, video vs. yayınlama/paylaşma yeteneği harika bir şey olsa gerek… Fakat kendisi konuşurken yüzüne bakmadığını düşünen X sakinleri bunu “saygısızlık” olarak da nitelendirebiliyor. Zaten tehlike ya da uyuşmazlıklar da bu noktada söz konusu oluyor. Bu tür uyuşmazlıklara özellikle “eğitim” alanında çok sık rastlıyoruz ki birazdan bu konuyu ayrıca ele alacağız.

Nesillere 1965 ile başladık. Peki, daha önceki tarihler hangi nesli ifade ediyor?

1946-1964 yıllarında doğanlar “baby boomer” olarak adlandırılıyor. “Baby boom” bir Kuzey Amerikan-İngiliz terimidir. Özellikle Amerika’da II. Dünya savaşının bitiminde başlayıp 1960 yılı başlarına kadar süren, yıllık doğum hızında büyük artış anlamına geliyor. Amerika’da bu dönemde  gelişen ekonomiye de paralel olarak 78.2 milyon kişi doğmuş ve 1955, doğum artış hızının tepe yaptığı yıldır. Bu olay, “baby boom”, bu dönemde doğanlar da  “baby boomer” olarak adlandırılıyor Şu anda baby boomer neslinin en yaşlısı 68 yaşında, en genci ise 49 yaşındadır. Bu nesil teknolojiden uzaktır, diğer bir deyişle teknolojiyi benimseyememiştir. Teknoloji yaygın olmadığı için çoğu zaman işlerini kendi kendilerine yapmak zorunda kalmış, üretmişlerdir. Bunun yanında, iş sadakatleri yüksektir. Diğer kuşaklardan farklı olarak, iş yaşamları için “çalışmak için yaşamışlardır” ifadesi kullanılabilir. Ayrıca bu nesil için “önce çocuklarına daha sonra ise anne ve babalarına baktılar” ifadesi de kullanılmaktadır. Sadakatlilik ve kanaatkârlık duyguları oldukça yüksektir. Ülkemizin %19’unu oluşturuyorlar

“Daha öncesi yok mu?” diyenler olabilir. Genel olarak nesiller yukarıda bahsettiğimiz şekilde dörde ayrılıyor. Söz konusu yıllardan önce doğanlara ise “sessiz kuşak” diyoruz. Sessiz kuşak, 1927-1945 döneminde doğanlar olarak anılır ki; onlar babaannelerimiz, dedelerimizdir. Diğer bir ifadeyle, Türkiye’deki Cumhuriyet kuşağıdır. Ülkemizin yalnızca %7’sini oluşturuyorlar

Günümüzde Y nesli

Y neslini diğer nesillerden kırılma noktası olarak ele aldığımızda, gerçekten iyi anlamak gerekiyor. Genellikle bu neslin ayrı özellikleri olduğundan habersiz olan popülasyon yaygın olduğundan günümüzde dünya pek çok uyuşmazlık ya da çatışmalara sahne oluyor. Şimdi Y neslinin ön plana çıkan özelliklerini maddeler şeklinde tekrar sıraladığımızda bazı olaylar fotoğraf kareleri şeklinde beynimizde canlanacak.

Bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler.

Otoriteyi sevmiyorlar.

Kendilerine kurallar koyulmasından hoşlanmazlar.

İş yaşamlarında kurallara ve mesai saatlerine göre çalışmayı sevmiyorlar. Buna rahatlıkla karşı çıkabiliyor, çok fazla iş değiştirebiliyorlar.

Otorite sevmediklerinden bir an önce müdür olmak ya da kendi işlerinin patronu olmak istiyorlar.

Farklı görüşlerin kendilerine dayatılmasına karşı çıkarlar.

Farklı görüştekileri acımasızca eleştirebilirler.

Kendi görüşlerine karşı olan eylemler gündeme geldiğinde hiç düşünmeden direnişe geçerler.

Direnişleri uğruna ölümü dahi göze alırlar ve istedikleri olana kadar direnmekten vazgeçmezler.

Onlar için gruplaşma ve akranlarına kendini kabul ettirme önemli olduğundan, sosyal gruplara katılma ve birlikte hareket etme önemlidir.

Sosyal medyayı etkin kullanırlar ve görüşlerini rahatlıkla dile getirmekten çekinmezler.

Bir olay karşısında eylemde bulunacakları zaman birliktelik kurmak için sosyal ağları ciddi bir araç olarak kullanırlar ve oradan yapılan çağrıları sorgusuzca kabul ederler.

Son günlerde sosyal ağlar aracılığıyla birliktelik sağlayarak yollara dökülen, Gezi olaylarıyla gündeme damgasını vuran Y nesli değil midir? Ya da kendi görüşlerini anlatmak ve isteklerini kabul ettirmek için günlerce parkta yatıp kalkan ve bundan vazgeçmeksizin direnen Y nesli değil midir? Ve hatta ne demek istedikleri anlaşılmayan da Y nesli değil midir? Ve daha da aklınıza gelen her şey!

Anlaşmazlık nereden kaynaklanıyor?

Konunun uzmanları pek çok konuşma ve yazılarıyla Y nesli çatışmalarının kaynağını açıklıyor. Evet, yanlış okumadınız, söz konusu kuşaklar üzerinde çalışan uzmanlarımız da mevcut. Evrim Kuran, 2001’den bu yana kuşaklar üzerinde çalışan uzmanlarımızdan birisi. Bir söyleşisinde şöyle diyor

“Y kuşağını iki harfle özetlerim: “BD”. Yani “bullshit detector” (Saçmalık dedektörü). Y kuşağı, kafasına uymayan, saçma durum gördüğünde dayanamıyor, kaynamaya başlıyor. Cumhurbaşkanı olmuş, başbakan olmuş, öğretmeni, genel müdürü hiç fark etmiyor, hemen tepki veriyor. Çünkü bu kuşağın temel değerlerinden biri; adalet duygusu…”

Diğer taraftan Y kuşağı için akranları ve aileleri çok önemlidir. Akranları tarafından kabul görme özelliği yüzünden çok çabuk bir araya gelebiliyorlar. Bunun en büyük yansımasını sosyal medyada gördük. Gezi olayları ile ilgili pek çok bir araya gelme imkânlarını bu mecradan yarattılar. Ayrıca bu kuşağın aileleri çocuklarına çok düşkünler. Bu yüzden onların istekleri söz konusu olduğunda çok çabuk onların seviyesine inebiliyor, sorunlarını halledebiliyorlar. Aileler yeri geldiğinde Y nesli için birer kanka, arkadaş olabiliyor. Yine ailelerin bir araya gelip Gezi Parkı’nda çocuklarını korudukları ve onları desteklediklerini gördük, izledik ki; ailelerin Y nesli çocuklarını ne kadar desteklediklerine verilebilecek en iyi örneklerden bir tanesidir.

Günümüzde Y nesli yanlış değerlendiriyor; tembel, disiplinsiz, prensipsiz oldukları söyleniyor hatta apolitik olmakla suçlanıyor. Hâlbuki Y nesli farklı bakış açılarına sahip. İşte anlaşmazlık da buradan kaynaklanıyor. Y neslinin özelliklerine devam edecek olursak; inançları uğruna sonuna kadar savaşırlar. Bunu yaparken ise direnmek yerine eğlenirler. Akranlarıyla bir araya gelerek kendi doğrularını kabul ettirmeye çalışmaktan zevk duyarlar, tadını çıkartırlar. Özgüvenleri yüksektir. Hele ki ailelerinden onay olarak bunu yapmaları onları doruk noktasına çıkartıyor, kendilerini daha da özgür hissediyorlar.

Toplumda görülen “ötekileştirme” yaklaşımına Y nesli katılmıyor ve bunun yanlış olduğunu düşünüyor. Y nesli ötekileştirmek bir yana, eş cinsel, muhafazakâr ya da herhangi birisi olsun birbirine eş tutuyor, kendi neslinden herhangi birisi ile aynı ortamda bulunabiliyor, birlikte direniyor. Bu kuşak her şeyin sahici olmasını istiyor

Sonuç olarak, toplumun bu gençlerin dilini öğrenmesi gerekiyor! Onları anlaması, yanlış değerlendirmemesi gerekiyor! Örneğin, Gezi olaylarıyla onlar birer halk ayaklanması yarattıklarını düşünmüyorlar, aksine binlerce insanın birlikte iletişim kurabildiklerini, birlikte bir bağ oluşturabildiklerini düşünüyorlar. Toplum tarafından yanlış anlaşılmalarına daha iyi örnek ne olabilir ki!

Eğitim camiasında Y nesli

Eğitim camiasında özellikle üniversitelerdeki durumları ele alacağız. Çünkü Y nesli çoğunlukla üniversite öğrencilerinden oluşuyor. Üniversitelerdeki öğretim elemanları ise çoğunlukla X ve Baby boomer nesillerinden ki, tehlike burada başlıyor!

Y neslinin genellikle dersleri dinlemeyen, tembel öğrencilerden oluştuğu zannediliyor. Hâlbuki IQ seviyeleri oldukça yüksek. Onlar aynı anda birden fazla iş yapmaya o kadar alışkınlar ki, derslerde de farklı şeylerle meşgul olmak istiyorlar. Örneğin, herhangi bir cep telefonu uygulaması veya internette sosyal ağ, blog vs. uygulamalarını ders esnasında da takip etmek, sosyal dünyalarından kopmamak istiyorlar. Tabi bu da X nesli öğretim elamanlarını çılgına çevirebiliyor. Aslında aynı anda birden çok etkinliğe dahil olmak istiyorlar. Tek bir şeye konsantre olmak onlar için sıkıcı.

X nesli genellikle disiplini sever ve aynı anda birden fazla işle meşgul olma yeteneği pek yoktur. Bu durum onları Y neslinden ayırır ve özellikle öğrenme-öğretme etkinliklerinde sorun yaşamalarına sebep olur. Böyle bir durumda, öğretim elemanları “dersi dinlemiyorsun”, “dersi dinlemeyen dışarı çıkabilir”, “ne kadar saygısızsın” gibi tepkilerle öğrencilerin derse olan ilgi ve motivasyonlarını düşürebiliyor. Uyuşmazlık da işte bu noktada başlıyor. Öğretim elemanı kapasiteli öğrencileri “tembel, işe yaramaz” gibi sıfatlarla yanlış tanıyabiliyor. Bu durum belki de onların geleceğine dahi engel olabiliyor.

Baby boomer kuşağındaki öğretim elemanları X kuşağına göre daha disiplinlidir. Yeniliklere daha zor adapte olabiliyor. Bu durum Y kuşağı ile uyuşmazlıklarını daha da arttırıyor.

Son günlerde “eğitimde sosyal ağların kullanımı” konuşuluyor. Bunun sebebi, teknolojiye meraklı Y nesli üniversite öğrencilerinin Facebook, Twitter gibi sosyal ağlarda günlük olarak çok sık vakit geçirmeleridir. Bu durumda, X nesli ve baby boomer sakinleri Y nesli ile sosyal ağlar aracılığıyla köprü kurabileceğini düşünüyor. Öğrencilerin kendilerini en açık olarak ifade ettikleri bir mecra olarak düşünüldüğünde sosyal ağlar, eğitim amaçlı kullanılabilir. Fakat bu durum teknolojiden uzak olan baby boomer’lar ile yeniliklere adapte olmaya çalışan x neslinin hoşuna gitmeyebiliyor.

Üniversitelerde “anlayış değişikliği” ya da “değişime adapte olma” olarak ifade ettiğimiz bir takım tutum değişikliklerine ihtiyaç olduğu kesin. Bunun yanı sıra, bazı öğretim elemanlarımızın bireysel olarak başlattığı çabaları da görmezden gelemeyiz. Ercüment Büyükşener’in “yeni medya” isimli bir konferansta anlattığı “facebook’u dersine nasıl entegre ettiği” örneği oldukça çarpıcıdır.Dersinin bazı haftalarını yüz yüze bazı haftalarını ise facebook sayfasından yürüttüğünden bahsediyor. Facebook’ta yoklama aldığını, sınav yaptığını, öğrencilerin ortamdan bağımsız olarak istediği yerden derse katılım sağladığını ve hatta katılımın kayda değer oranda yüksek olduğunu söylüyor. Öğrenci görüşlerini almayı ihmal etmeyen öğretim elemanı, Y neslinden olan öğrencilerinin bu uygulamadan çok memnun kaldıklarını ve derse daha çok motive olduklarını belirtiyor.

Ayrıca, yapılan pek çok araştırmada, üniversite öğrencilerinin sosyal ağları etkin kullandıkları görülüyor. Bu konudaki bir çalışmada, üniversite öğrencilerinin sosyal ağları eğitim amaçlı kullanıp kullanmadıkları sorgulanmıştır. Buna göre, öğrenciler “okul proje/ödevleriyle ilgili araştırma yapmak” için sosyal ağları %71,9 oranında, “eğitim amaçlı grupları ve etkinlikleri inceleme” amaçlı ise %81,3 oranında kullanıyor.  Ayrıca, “güncel, farklı bilgiler ve düşüncelerle karşılaşmak” için sosyal ağ kullanım oranı %89’a varmakta

Sonuç olarak, gençler sosyal ağların eğitim amaçlı kullanılabileceğine inanıyor. Derslerin Facebook ortamında yürütülmesi örneğinde de motivasyonlarının çok yüksek olduğu görülüyor. Bu durumun X ve baby boomer nesillerine anlatılması gerekiyor ki; sosyal ağlar aracılığıyla öğrencileri ile aralarında köprü kurabilecekleri gerçeği her türlü gözler önüne seriliyor.

Evet, nesiller X, Y, Z olarak ayrılıyor. Hatta buna baby boomer ile sessiz kuşağı da ekliyoruz. Fakat nesillerin belirli noktalarda birleştirilmesi, hatta birleşirken aralarda geçişlerin olması insanlığın uyum içinde yaşaması için gerekiyor. Burada nesillerin özellikleri devreye giriyor. Her bir nesil eğer birbirinin özelliğini bilir ve ona göre anlayış geliştirirse uyum içinde yaşamak ancak o zaman mümkün olabilecektir.

X Y ve Z kuşağı çocuklarının özellikleri neler?

Alfabenin son harflerini çağrıştırsa da aslında son zamanların dillerden düşmeyen kuşak ayrışımlarına ait bu üç harf: X, Y ve Z kuşağı. Çocuklarla kurulan iletişimin sağlıklı olabilmesi; zamanı ve getirilerini anlamakla mümkün. X, Y ve Z kuşağı çocuklarının özellikleri neler?

Önümüzde yuvarlanıp giden neslin, dünyaya bakış açıları ve mevcut donanımları karşısında oluşturdukları özelliklere genel bir bakış ile şekillenen nesiller: X, Y ve Z kuşağı…

Bu bilgileri edinmek ya da yeni neslin demek istediğini daha iyi kavramak için birkaç yazı ya da makale okumak aslında ebeveynleri nelerin beklediğini ya da mevcut sorunların nereden kaynaklandığını anlamak için büyük bir fırsat.

Çünkü iletişimin kanlı canlı olanını tükettiğimiz bu çağlarda, aile birliğinin, çocuklarla olan iletişimin sağlıklı olabilmesi her iki taraf adına zamanı ve zamanın getirilerini anlamakla mümkün artık.

Geleceğimizi oluşturan bireyler ile ortak paydada buluşabilmek için yeni nesillerin çağına dair donanımlı olmak, doğru şekillenmeleri, doğruya yönelmeleri, temel değerlerimizi belleklerinde bulundurmaları ve sağlıklı – bilinçli ve tam destekli ilerlemeleri için önce biz büyüklerin konuya hakim olması şart.

Zamane çocukları mı?

Her dönem için kullanılan bu kavramın içini dolduralım biraz. Ama önce 2. Dünya Savaşı’ndan sonraki yıllarda meydana gelen doğum oranın artmış olması ile birçok kaynakta ‘baby boomers’ dönemi olarak adlandırılan kuşağı hatırlayarak başlayalım.

Bu kuşakla ilgili fazla bir bilgi yok. Verilen tarih aralığı ise 1946 – 1964 yılları. Bu grupla ilgili kurulan cümleler, aşağı yukarı dönemlerinin en büyük sektörel gelişme oranını yakalamış olmaları.

X kuşağı için verilen tarih aralığı 1965-1979 yılları arası

Dünyadaki en sancılı dönemlerin sonrasında ve aynı zamanda kendi döneminin acı savaşlarını, darbelerini, soğuk savaşlarını yaşamış olan bu grup; gelecekle ilgili endişeler geliştirmesi sonucu iş ve hayat dengesinde başarılı olduğu kadar sadık bir çalışan sıfatıyla da taçlandırmıştır kendini. Hissetmiş oldukları otoriteye karşı saygılı ve bunun akabinde motivasyonları da yüksek olmuştur. Kadınların iş yaşamına atılması ile bir çocuk az, iki çocuk fazla karmaşasına sebep olmuşlardır.

Farklılıktan hoşlanan, ön yargıları olmayan ve sağ duyulu ve duygulu nesildir. Hızla ilerleyen teknolojiye adapte olmaya çalışırken bu yeniliklerin takibi sırasında oldukça doyumsuz bir nesil olarak karşımıza çıkmışlardır. Ayrıca elma bahçelerinden kovalanırken, aşk şiirleri yazan nesil…

Y Kuşağı için verilen tarih aralığı 1980-1999 yılları arasıdır

Milenyum çağı yakıştırmasına uygun olarak ilk söylenen cümle teknolojiye olan bağımlıkları ve becerileridir. Otorite tanımaz, kural bağlamaz, sabırsız, tatminsiz ve adapte sorunu olan bir nesil ama öğrenmeye ve araştırmaya hevesli…

Problem çözmede grup adaptasyonları ve hareket kabiliyetleri harika.

Bireysellikten kasıt bencillikleri.

Ve birde eleştiri oklarına denk gelirseniz kurtuluşunuz mucize.

Mevcut sorunları ise; kimselerin onları anlamıyor olması.

Daldaki elmaların çatlayana kadar tadına bakan nesil.

Z Kuşağı için verilen tarih aralığı 2000-2021 yılları arasıdır

“İnsanlık tarihinin el, göz, kulak vb. motor beceri senkronizasyonun en yüksek nesli olarak tanımlanmaktadırlar” diyor bir kaynak. Yani mekanikleşmenin ilk belirtileri Z kuşağı çocuklarda.

Ve doğduğunda bu bilgilerle geldi herhalde diyecek kadar teknolojiye adapte olma becerisi Z kuşağı çocuklarının normalitesi. Bu üstün becerileri ve teknolojik gelişimin jet hızıyla ilerlediği dönem nedeniyle, cevabı ön görülemeyen çok bilinmezli denklemlerin bir parçası olarak hayata adım atmış bulunuyorlar. Z kuşağı çocuklarının hangi meslek dalında faal olacakları dahi bilinmiyor. Çünkü meslek icatları henüz yapılmadı.

Z kuşağı, aile bireylerinin kendilerini çocuklarına karşı yetersiz gördükleri, psikolojik bunalım örneklerinin tavan yaptığı nesil.

Sosyalleşme kavramının tarih olduğu ve teknolojiye kurban edildiği bir nesil.

Z kuşağı, hayal dünyalarının sınırsızlığı ile cevabı bulunamayan sorular soran nesil.

Aynı anda aktif bir şekilde pek çok işe dahil olabilen bir kapasite ile zekaları ve becerileri hayranlık uyandıran nesil.

Z kuşağı, otorite ve kural tanımazlık hat safhada, istedikleri doğrultusunda direnişleri kırılamaz yapıda ve haklılıkları konusunda, grup halinde hareket etmek sorgusuz sualsiz katılacakları eylemler arasında ilk sırada olan nesil.

Dile getirilemeyecek bir konu da yoktur ayrıca.

Ve son olarak Z kuşağı çocukları daldaki elmalardan bihaberler.

Yazar notu: Kuşaklar için verilen tarihler kaynaklar arası farklılaşabiliyor, ne yapalım arada kaynayanlar olacaktır elbette…