Daha hızlı iş bulmak için ne yapmak gerekiyor?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

İş başvurularından geri dönüş alamamak hemen herkes için moral bozucu. Peki, bir an önce iş bulmak isteyenlerin ne yapması gerekiyor? 
CV ve Kariyer Danışmanı Agency Balance, iş arayanların daha hızlı iş bulabilmesi için yapması gerekenleri anlatıyor.

İşsizken iş aramak maddi ya da manevi oldukça zor ve yıpratıcı bir süreç… 
İlanlara başvuruyorsun ama hiçbir şekilde geri dönüş alamıyorsun. Gittikçe moralin bozuluyor, umutların azalıyor… 
Bir de yetmezmiş gibi çevrendeki kişilerin soruları ve “Hayırlısı”, “Olsun” gibi yorumları daha da bunaltıyor. Ancak bu bir süreç, öncelikle kulaklarını olumsuzluklara kapat ve söylenenleri duymazdan gel. Umutsuzluğa kapılma! Kendin dâhil kimsenin seni dibe çekmesine izin verme!
Peki, iş aramaya başlarken ilk önce ne yapmalısın?

• Güçlü yanlarını, bilgi/becerilerini, yapabileceklerini ve başarılarını keşfet
• Kısa-orta ve uzun vadeli hedeflerini belirle ve bunları yedekle
• Özgeçmişini hedeflerine göre yapılandır ve yedekle
• Gelişimine odaklan, becerilerini güçlendir ve kendine yatırım yap
• B planını hazırla
• Mülakatlara hazırlan
• İş başvurularına odaklan

Peki, yukarıdaki maddelerin dışında iş ararken başka neler yapabilirsin?

Network’ünü kuvvetlendir

Öncelikle iş bulmak için sana fikir verecek, yol gösterecek, referans olacak tüm iş ve sosyal çevrenin listesini çıkar. Hedefine göre iş bulmanı destek olacak, yön gösterecek kişilerle iletişime geç. Bunu dikkate alarak network’ünü genişlet ve İK uzmanları ya da hedefine uygun kişilerle bağlantı kur. Bağlantı kurarken neden bağlantı kurmak istediğini belirtmeyi unutma.

Kapı kapı dolaşmaktan çekinme

Çalışmak istediğin sektörde ve/veya pozisyonda olan kişilerle iletişime geç. Örneğin, bu kişileri kahve içmeye veya bir öğle yemeğine davet edebilirsin. Cesaretli ve ikna edici olmaya ve niyetini net bir şekilde ifade etmeye gayret et. Bu kişilerle iletişim kurmadan önce ise kendini nasıl daha iyi ifade edeceğini düşün; sorularına hazırlan. Sorularının sektöre, o işin inceliklerine, avantajlarına, sahip olunması gereken bilgi ve becerilere yönelik olmalı. 

Karşındaki kişiye “İş arıyorum” hissini değil, “Çok güçlü özelliklerim ve niteliklerim var, bu işe ve size uygunum” hissini verecek şekilde konuş ve profesyonel olduğunu hissettir.
Bu görüşmeden sonra belki de yeni bir fırsat doğabilir; seni çalıştığı firmanın İK profesyoneliyle tanıştırabilir veya bir açık pozisyon olduğunda sana haber verebilir…
Bunun dışında daha önce birlikte çalıştığın iş arkadaşlarınla ve yöneticilerinle görüşebilirsin. Böylelikle hem kendini hatırlatır hem de iş arayışınla ilgili onlardan fikir ya da öneri alabilirsin.

Girişken ol

Bir iş başvurusu yaptığında, o işte çalışan İK uzmanlarına veya o şirketten birine ulaşmaya çalış. Şirkette çalışan bir tanıdığın veya tanıdığının bir tanıdığı olabilir. 

İK birimine veya ilgili birimin yöneticisine elden CV göndermek işi hızlandırabilir veya görünür olmanı sağlayabilir. (Bu şekilde vereceğin özgeçmişini mutlaka o şirkete özel olarak hazırlamalısın!) Eğer İK biriminden birini tanımıyorsan, İK’daki yetkililere ulaşmak için şirketi telefonla arayabilir ve İK biriminin e-postasını öğrenerek CV’ni maille gönderebilirsin. E-mail gönderirken de mailinde, “Ben bu işi yaparım ve size uygunum” mesajını profesyonel dilde hissettirmen çok önemli.

Özgeçmişini İK uzmanına ulaştır

Özgeçmişinizi İK’ya gönderdin. Özgeçmişinin İK uzmanına ulaşıp ulaşmadığını öğrenmek için de şirketi telefonla arayabilir ve hatta telefonda özgeçmişinin o şirket için uygun olup olmadığını sorabilirsin. Ancak bunu yaparken olumsuz bir cevap duymaya hazırlıklı olmanda fayda var. 

Eğer olumsuz bir cevap duyarsan da bu cevabı asla kişiselleştirme ve kötü hissetme. Aksine ‘Nasıl daha iyi olurum?’ sorusu üzerine odaklan.

Sosyal medyayı etkin kullan

Sosyal medya artık çalışanların işten çıkışına bile sebep oluyorsa neden işe alınmasına vesile olmasın? Hedefinde kurumsal firmalar varsa paylaşımlarına dikkat etmelisin. Unutma ki paylaşımların seni temsil eder, bireysel markan hakkında fikir ver. Bunun dışında ayrıca diğer sosyal medya platformlarından da seni bir işe yönlendirecek, iş bulmanı sağlayacak kişiler çıkabilir. 

Gözün açık olsun. Bu kişilerle iletişime geç ve onların dikkatini çekecek paylaşımlar yapmaya çalış. Bir bakmışsın iş teklifi almışsın, belli mi olur?

Hedefine uygun STK’larda çalış

Çalışmak istediğin alana ve hedeflerine uygun olan sivil toplum kuruluşlarında gönüllü olarak çalışabilirsin. STK’lar birden fazla profesyonelle tanışabileceğin, iletişim kurabileceğin ve kendini gösterebileceğin yerler arasında yer alır. Burada kritik nokta, “Ne de olsa gönüllüyüm” diyerek beş toplantıdan sonra toplantılara katılmaktan vazgeçme ve başladığın işin sonunu getirmeye dikkat et. İyi bir izlenim bırakmaya, doğru kişilere ulaşmaya özen göstermen çok önemli.

Bunun dışında, kendine güven ve pozitif düşünce ile iletişim kurmaya özen göster. Kimin nereden karşına çıkacağı belli olmaz… İş arama sürecine odaklan, hatta işin bu olsun. Süreci zamana bırak, işe başlayacağınız zaman için sabırla bekle ve asla yılma. 

Tek bir pozisyonda ısrarcı olmak yerine yedek planların için de iş arama sürecini devam ettir. Hadi ne duruyorsun? Şu an itibariyle kendini yenile ve yenilenmiş düşüncelerle iş aramaya başla!

İşsizlik süreci nasıl verimli geçer?

Çalışmayalı uzun zaman mı oldu? Peki günlerin nasıl geçiyor? Birbiri ardına aynı geçen günleri bir kenara bırakma vakti geldi de çattı bile!

İşsizlik sürecinin finansal etkileri olduğu kadar psikolojik etkileri de var. Bu konuyla ilgili değerlendirmelerde bulunan Psikiyatri Uzmanı Dr. Uğur Hatıloğlu’na göre “İşsizlik hayatta başa gelebilecek en kötü durumlardan biri gibi algılanıyor ve bu algı ruhsal dengeyi bozarak psikolojik bir çöküntüye yol açıyor. Stresle mücadele edebilme eşiği ise kişiden kişiye değişebiliyor. Bu eşik azaldıkça kişinin depresyona girme oranı da artıyor.”

Peki, işsizlik döneminden en az hasarla çıkmak nasıl mümkün olabilir? Bu noktada finansal eksikleri gidermek çoğu zaman elinde olmayabilir; ancak bütçen oranında psikolojine iyi gelecek bazı etkinliklerde bulunabilirsin. Uzmanların tavsiyelerine de kulak vererek ufak ama etkili birkaç maddeyi biz senin için bir araya getirdik. 

Sen de önerilerimizi bulunduğun şartlara adapte ederek işe başlayabilirsin; çünkü artık kendin için bir şeyler yapmanın tam sırası! Unutma ki motivasyonsuz bir şekilde yol alman mümkün değil.

“O hâlde ne yapmalıyım?” dersen;

Sosyal ol

Güne erken uyanmak iyi bir başlangıç olabilir. Bu seni günlük akıştan koparmayacak önemli bir nokta. Sosyalleşebileceğin ortamlardan ise asla uzak durmamalısın. 

İnsanlarla bir araya gelmek, sana her anlamda iyi gelecektir. Hem arkadaşlarınla birlikte olmak hem de yeni insanlar tanımak için görüşme tekliflerini değerlendirmelisin. Bi’ de unutmamak gerekiyor ki fırsatın kapını ne zaman çalacağı belli olmaz. O yüzden hayatın içinde olmakta fayda var.

Sektörünle ilgili gelişmeleri takip et

İşsiz olduğun sürede de sektörünle ilgili gelişmeleri takip etmeyi asla bırakma! Bilgilerini sürekli güncel tutman, gerek mülakat sürecinde gerekse işe başladığında seni kendine iyi hissettirecek ve adaptasyon sürecini hızlandıracaktır.

Eğer sektör değiştirmeye karar verdiysen bu süreç biraz daha yoğun geçebilir. Öğrenmen gereken çok fazla şey olacağından motivasyonunu yüksek tutman önemli. Hedefe ulaşmana az kaldığını düşünerek kendi kendine telkinde bulunmak iyi bir fikir olabilir.

Eğitimler almak için güzel bir zaman

Mesleğinle ilgili gerekli eğitimleri aldığını düşünüp kenara çekilmek olmaz, çünkü günümüz iş dünyasında bilgi sürekli güncellenen bir ürün. Bu hıza adapte olabilmek için sektörünle ilgili eğitimleri araştırmanda fayda var.

Mesleğinle ilgili seni öne çıkaracak eğitimlere yönelmek bu noktada çok doğru bir karar olacak. Uzun vadede master ya da doktora programlarına katılabilir, kısa vadede seminer ve panel gibi etkinliklere dahil olabilirsin. Kişisel gelişimin dışında mesleki olarak da sana katkı sağlayacak eğitimlere olabildiğince zaman ayırmalısın. 

İş görüşmelerinde konu mutlaka işsizlik sürecini nasıl geçirdiğine gelecektir. Bu konuyla ilgili bir soruyla karşılaştığında seni diğer adaylardan öne çıkaracak bir cevap vermek için şimdiden hazırlıklara başlamanı öneriyoruz.

Ruhunu beslemeyi asla ihmal etme

İlgi duyduğun bir ya da birkaç alanda ruhunu beslemeyi asla ihmal etme. Ter atarak rahatladığın bi’ koşu grubu ya da özgürce dans ettiğin bi’ dans kulübü… Kendine uygun bulduğun şeyi belirle ve iyi hisset!

Kararsız kaldığında meslek seçimini kolaylaştıracak 6 adım

Binlerce seçeneğin arasından kendine uygun bir kariyeri nasıl seçeceksin? Eğer çok da fazla fikre sahip değilsen, sancılı bir süreç seni bekliyor. Ama elbette bu şekilde olmak zorunda değil. Eğer bazı noktalar üzerinde yeterince düşünürsen, iyi bir karar verme şansını artırabilirsin.

Doğru kariyeri seçmeden önce kendini tanıman ve anlaman şart. Kişisel değerlerin, ilgi alanların ve yeteneklerin, bazı meslekleri sana uygun hale getirirken, diğerlerini seçmemen gerektiğini gösterir.

Bunun için işe kariyer testleri yaparak başlayabilirsin. Bu öz değerlendirme araçları sayesinde kendin hakkında bilgi topladığın gibi, bir uygun meslekler listesi de hazırlaman mümkün olur. Yine bu süreçte kariyer koçu ya da yaşam koçu gibi kişilerden de destek alabilirsin.

Peki başka neler yapabilirsin? İşte işe alım uzmanlarından öneriler:

Keşfedilecek meslekleri belirle

Muhtemelen elinde bir meslekler listesi vardır. Öncelikle kariyer testlerinden edindiğin bilgilerle kendi istediğin meslekleri içeren listeyi birleştir.

Her iki listede de yer alan ortak meslekleri çıkar ve ayrı bir sayfaya kopyala. Bu listeye “keşfedilecekler” listesi diyebilirsin. Hem beceri olarak hem de istek olarak sana hitap eden bu meslekler önemli seçenekler olabilir.

Ardından bu listelerde en çok ilgini çeken, kendine yakın hissettiğin meslekleri bul. Bunun yanı sıra listeye girmiş ama çok da bilgi sahip olmadığın meslekleri çıkar. Bunlar hakkında da bilgi sahibi olmaya çalış. Bu tür bir çalışma ufkunu fazlasıyla açacaktır.

Kısa bir liste oluştur

Bu noktada, listeni daha da daraltmaya başla. Şu ana kadar yaptığın araştırmalardan öğrendiklerinden yola çıkarak, daha fazla ilgilenmek istemediğin mesleklerin üstünü çizmeye başla. “Kısa listende” iki ile beş arası mesleğin kalması idealdir.
Sana hitap etmeyen meslekleri çıkar. Eğitim veya diğer şartları yerine getirmekte zorlandığın ya da bazı temel becerilerden yoksun olduğun meslekleri de çıkarabilirsin. Bu şekilde listen kolaylıkla kısalmış olacak.

Bilgilendirici görüşmeler yap

Listende sadece birkaç meslek kaldığında, daha derinlemesine araştırma yapmaya başla. İlgilendiğin mesleklerde çalışan insanlarla tanış. 

Bu kişiler kısa listendeki meslekler hakkında ilk elden bilgi sağlayabilir. Bu kişileri bulmak için, LinkedIn ağından faydalanabilirsin.

Seçimini yap

Tüm araştırmaları yaptıktan sonra, muhtemelen seçimini yapmaya hazırsın. Topladığın tüm bilgilere dayanarak sana en fazla tatmini sağlayacağını düşündüğün mesleği seç. 

Hayatının herhangi bir noktasında seçiminle ilgili fikrini değiştirmenin normal olduğunu unutma. Birçok insan kariyerini bir kaç kez değiştirir.

Hedeflerini tanımla

Karar verdiğinde uzun ve kısa vade hedeflerini belirlemelisin. Bunu yapmak, sonunda seçtiğin alanda çalışmanı sağlayacaktır. Uzun vadeli hedefleri gerçekleştirmek genellikle üç ila beş yıl sürer, ancak kısa süreli bir hedefi genellikle altı ay üç yıl arası bir süreçte gerçekleştirebilirsin.

Seçmek istediğin meslek hakkındaki eğitim ve öğretim bilgileri rehberin olabilir. Tüm detaylara sahip değilsen, daha fazla araştırma yap. İhtiyacın olan tüm bilgilere sahip olduğunda, hedeflerini belirleyebilirsin. 

Uzun vadeli bir hedef, o işin eğitimini tamamlamak, kısa vadeli hedefin ise stajyerlik, sertifika programları ya da kısa süreli workshop’lar olabilir.

Bir kariyer planı yap

Hedeflerine ulaşmak için atman gereken tüm adımları içeren yazılı bir belge, bir kariyer eylem planı hazırla. Bunu, seni A noktasından B noktasına, sonra da C ve D’ye götürecek bir yol haritası olarak düşün. Tüm kısa ve uzun vadeli hedeflerini ve her birine ulaşmak için atman gereken adımları yaz. Bu plana, hedeflerine ulaşmanı sağlayacak tüm engelleri ve çözüm yollarını da dahil etmeyi unutma.

Bu şekilde meslek seçimi sürecini çok daha kolay hale getirmen mümkün. Hazırsan şimdi listeni yapmaya başla!

iş bulmak için ne yapmak gerekiyor?

Tamer Ashraf

İş başvurularından geri dönüş alamamak hemen herkes için moral bozucu. Üstelik çevredekilerin de “Ne yaptın?”, “İş bulabildin mi?” gibi soruları ile “Hayırlısı olsun”, “Kısmet” gibi yorumları çok daha can sıkıcı olabiliyor. Peki, bir an önce iş bulmak isteyenlerin ne yapması gerekiyor? CV ve Kariyer Danışmanı Tamer Ashraf, iş arayanların daha hızlı iş bulabilmesi için yapması gerekenleri anlatıyor.

İşsizken iş aramak maddi ya da manevi oldukça zor ve yıpratıcı bir süreç… İlanlara başvuruyorsun ama hiçbir şekilde geri dönüş alamıyorsun. Gittikçe moralin bozuluyor, umutların azalıyor…  Bir de yetmezmiş gibi çevrendeki kişilerin soruları ve “Hayırlısı”, “Olsun” gibi yorumları daha da bunaltıyor. Ancak bu bir süreç, öncelikle kulaklarını olumsuzluklara kapat ve söylenenleri duymazdan gel. Umutsuzluğa kapılma! Kendin dâhil kimsenin seni dibe çekmesine izin verme!

Peki, iş aramaya başlarken ilk önce ne yapmalısın?

·         Güçlü yanlarını, bilgi/becerilerini, yapabileceklerini ve başarılarını keşfet

·         Kısa-orta ve uzun vadeli hedeflerini belirle ve bunları yedekle

·         Özgeçmişini hedeflerine göre yapılandır ve yedekle

·         Gelişimine odaklan, becerilerini güçlendir ve kendine yatırım yap

·         B planını hazırla

·         Mülakatlara hazırlan

·         İş başvurularına odaklan

·         Peki, yukarıdaki maddelerin dışında iş ararken başka neler yapabilirsin?

·         Network’ünü kuvvetlendir

Öncelikle iş bulmak için sana fikir verecek, yol gösterecek, referans olacak tüm iş ve sosyal çevrenin listesini çıkar. Hedefine göre iş bulmanı destek olacak, yön gösterecek kişilerle iletişime geç. Bunu dikkate alarak network’ünü genişlet ve İK uzmanları ya da hedefine uygun kişilerle bağlantı kur. Bağlantı kurarken neden bağlantı kurmak istediğini belirtmeyi unutma.

Kapı kapı dolaşmaktan çekinme

Çalışmak istediğin sektörde ve/veya pozisyonda olan kişilerle iletişime geç. Örneğin, bu kişileri kahve içmeye veya bir öğle yemeğine davet edebilirsin. Cesaretli ve ikna edici olmaya ve niyetini net bir şekilde ifade etmeye gayret et. Bu kişilerle iletişim kurmadan önce ise kendini nasıl daha iyi ifade edeceğini düşün; sorularına hazırlan. Sorularının sektöre, o işin inceliklerine, avantajlarına, sahip olunması gereken bilgi ve becerilere yönelik olmalı. Karşındaki kişiye “İş arıyorum” hissini değil, “Çok güçlü özelliklerim ve niteliklerim var, bu işe ve size uygunum” hissini verecek şekilde konuş ve profesyonel olduğunu hissettir. (Bu görüşmeden sonra belki de yeni bir fırsat doğabilir; seni çalıştığı firmanın İK profesyoneliyle tanıştırabilir veya bir açık pozisyon olduğunda sana haber verebilir…) Bunun dışında daha önce birlikte çalıştığın iş arkadaşlarınla ve yöneticilerinle görüşebilirsin. Böylelikle hem kendini hatırlatır hem de iş arayışınla ilgili onlardan fikir ya da öneri alabilirsin.

Girişken ol

Bir iş başvurusu yaptığında, o işte çalışan İK uzmanlarına veya o şirketten birine ulaşmaya çalış. Şirkette çalışan bir tanıdığın veya tanıdığının bir tanıdığı olabilir. İK birimine veya ilgili birimin yöneticisine elden CV göndermek işi hızlandırabilir veya görünür olmanı sağlayabilir. (Bu şekilde vereceğin özgeçmişini mutlaka o şirkete özel olarak hazırlamalısın!) Eğer İK biriminden birini tanımıyorsan, İK’daki yetkililere ulaşmak için şirketi telefonla arayabilir ve İK biriminin e-postasını öğrenerek CV’ni maille gönderebilirsin. E-mail gönderirken de mailinde, “Ben bu işi yaparım ve size uygunum” mesajını profesyonel dilde hissettirmen çok önemli.

Özgeçmişini İK uzmanına ulaştır

Özgeçmişinizi İK’ya gönderdin. Özgeçmişinin İK uzmanına ulaşıp ulaşmadığını öğrenmek için de şirketi telefonla arayabilir ve hatta telefonda özgeçmişinin o şirket için uygun olup olmadığını sorabilirsin. Ancak bunu yaparken olumsuz bir cevap duymaya hazırlıklı olmanda fayda var. (Eğer olumsuz bir cevap duyarsan da bu cevabı asla kişiselleştirme ve kötü hissetme. Aksine ‘Nasıl daha iyi olurum?’ sorusu üzerine odaklan.)

Sosyal medyayı etkin kullan

Sosyal medya artık çalışanların işten çıkışına bile sebep oluyorsa neden işe alınmasına vesile olmasın? Hedefinde kurumsal firmalar varsa paylaşımlarına dikkat etmelisin. Unutma ki paylaşımların seni temsil eder,  bireysel markan hakkında fikir ver. Bunun dışında ayrıca diğer sosyal medya platformlarından da seni bir işe yönlendirecek, iş bulmanı sağlayacak kişiler çıkabilir. Gözün açık olsun. Bu kişilerle iletişime geç ve onların dikkatini çekecek paylaşımlar yapmaya çalış. Bir bakmışsın iş teklifi almışsın, belli mi olur?

Hedefine uygun STK’larda çalış

Çalışmak istediğin alana ve hedeflerine uygun olan sivil toplum kuruluşlarında gönüllü olarak çalışabilirsin. STK’lar birden fazla profesyonelle tanışabileceğin, iletişim kurabileceğin ve kendini gösterebileceğin yerler arasında yer alır. Burada kritik nokta, “Ne de olsa gönüllüyüm” diyerek beş toplantıdan sonra toplantılara katılmaktan vazgeçme ve başladığın işin sonunu getirmeye dikkat et. İyi bir izlenim bırakmaya, doğru kişilere ulaşmaya özen göstermen çok önemli.

Bunun dışında, kendine güven ve pozitif düşünce ile iletişim kurmaya özen göster. Kimin nereden karşına çıkacağı belli olmaz… İş arama sürecine odaklan, hatta işin bu olsun. Süreci zamana bırak, işe başlayacağınız zaman için sabırla bekle ve asla yılma. Tek bir pozisyonda ısrarcı olmak yerine yedek planların için de iş arama sürecini devam ettir.  Hadi ne duruyorsun? Şu an itibariyle kendini yenile ve yenilenmiş düşüncelerle iş aramaya başla!

Mavi Yakalı çalışanlar İK’dan ne bekliyor?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İnsan Kaynakları uygulamaları dendiğinde bugün aklımıza daha çok beyaz yakalı çalışanlara yönelik yapılan uygulamalar gelse de sirkülasyonun ve aidiyet probleminin oldukça sık yaşandığı Mavi Yakalı çalışanlar için de İnsan Kaynakları departmanına birçok görev düşüyor. Mavi Yakalı çalışanlar, işe olan bağlılıklarının artırılması için artık ücretten daha fazlasını talep ediyor.

Bedensel güçleriyle çalışan Mavi Yakalı çalışanlar ile zihinsel güçleriyle çalışan Beyaz Yakalı çalışanlar arasında kanun kapsamında çok bir fark olmasa da hem çalışma şartları açısından hem de İnsan Kaynakları yönetimi uygulamaları açısından birçok fark bulunuyor. Sirkülasyonun yaygın bir sorun olduğu Mavi Yakalı çalışanlarda işe olan aidiyetin artırılması için başta ücret konusu olmak üzere sosyal hakların tanınması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve motivasyon uygulamalarına daha da ağırlık verilmesi İnsan Kaynakları departmanlarının daha da odaklanması gereken konular olarak karşımıza çıkıyor.

Haberimiz kapsamında görüşlerine başvurduğumuz Mavi Yaka İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bülent Yalçın ve AB Danışmanlık İzmir Ofisi Yönetici Ortağı Tamer Ashraf, Beyaz Yakalı çalışan ile Mavi Yakalı çalışan arasında İK yönetimi açısından ne tür farklar olduğunu, sirkülasyon oranı yüksek olan mavi yakalı çalışanlarla ilgili olarak İnsan Kaynakları departmanlarının ne tür önlemler alması gerektiğini ve Mavi Yakalı çalışanların İK’dan en çok ne beklediğini anlatıyor.

Mavi Yakalı çalışanların beklentileri değişmedi.

Mavi Yaka İnsan Kaynakları
Genel Müdürü
Bülent Yalçın

Mavi Yaka İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bülent Yalçın, Mavi Yakalı çalışanların yönetiminin, Beyaz Yakalı çalışanlara göre daha zor olduğunu belirtiyor. Mavi Yakalı çalışanların başlıca sorunlarının, işverenler tarafından genellikle asgari ücret verilmesi, vardiyalı çalışılması, sosyal hakların yeterince sağlanamaması, zaman zaman sigortaların yapılmaması veya eksik yapılması olduğunu dile getiren Yalçın, “Bu sorunların çözümü konusunda, yıllar içerisinde kurumsal firmalar tarafından bir ilerleme sağlandığı görülse de, ücret ve vardiya konuları genel olarak sorun olmaya devam ediyor” diyor. Mavi Yakalı çalışanların işyeri aidiyetlerinin düşük olma nedenlerinin başında ücret yetersizliği geldiğini ifade eden Yalçın, Mavi Yakalı çalışanların beklentilerinde de yıllar içerisinde büyük bir değişiklik olmadığını anlatıyor. “Mavi Yakalı çalışan personelin çok büyük bir kısmının motivasyonu, ücretlerin artırılması ile sağlanabilir. Ücretini gününde alan ve yeterli bulan personel genellikle işyerlerinde kalıcı oluyor” diyor. Yalçın, çalışanların diğer beklentilerinin ise çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve sosyal hakların tanınması olduğunu söylüyor.

Mavi Yakada İK uygulamaları değişiklik gösteriyor?

HRM Danışmanlık
İzmir Ofisi
Yönetici Ortağı
Sezen Kasap

HRM Danışmanlık İzmir Ofisi Yönetici Ortağı Sezen Kasap, çalışma ortamının ve işin gerekliliklerinin neden olduğu farklılıklar nedeniyle Beyaz Yakalı çalışanlar ile Mavi Yakalı çalışanlar arasında İK yönetimi uygulamalarının

değişiklik gösterdiğini belirtiyor. Seçme ve yerleştirme sürecinde Mavi Yakalı çalışanlarda aday havuzu oluşturulmasından mülakat tekniklerine kadar farklı yolların izlenildiğini belirten Kasap, “Bu noktada teknik bilgi testleriyle ve el-göz koordinasyon testleriyle desteklenen yarı yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştiriliyor ve sonrasında istihdam edilen çalışanı tutundurma çalışmaları yapılıyor” diyor. Kasap, Mavi Yakalı çalışanlar için kariyer planlamasının önem taşıdığını vurgulayarak, “Öğrenmenin ve gelişmenin sürekli olduğu bir kariyer planının olması çok önemli. İK yönetimi açısından uygulanan süreçlerin Mavi Yakalı çalışanların ihtiyaç ve mesleki gelişimleri göz önüne alınarak tasarlanması gerekiyor” açıklamasını yapıyor.

Aidiyet duygusunu artırmak gerekiyor

Maaş konusu, sirkülasyon oranını düşürmek için her ne kadar önemli bir faktör olsa da günümüz koşullarında çalışanların şirkete olan bağlılıklarını artıran en önemli faktörün aidiyet duygusu olduğunu söyleyen Kasap, “Kariyer planlama çalışmaları ile Mavi Yakalı çalışanlara şirket içerisindeki mesleki ve kişisel gelişim olanaklarının aktarılması çok önemli. Eğitim ve gelişim programları, motivasyon artırıcı, takım bilinci, planlama, zaman yönetimi, iletişim gibi yetkinlikleri ölçme ve geliştirme imkanı sağlayan etkinlikler, güzel sonuç alınan uygulamalar arasında yer alıyor” diye konuşuyor. Kasap, gerçekleştirdikleri çalışan memnuniyeti anketlerinde iş güvenliğinin koşulsuz sağlanmasının yapılması gerekenlerin en başında yer aldığını belirtiyor ve servis uygulaması, erzak yardımı ve kreş olanağının mavi yaka çalışanların motivasyonunu artıran yan haklardan olduğunu söylüyor.

Mavi yakalı çalışanların talepleri

•Tanınma ve takdir

• Çalışan olarak haklarının korunması

• Çalışma koşullarının iyileştirilmesi

• İş sağlığı ve güvenliği ekipmanlarının kalitesi

• Kariyer olanakları, mesleki gelişim programları

• Adil bir performans değerlendirme ve ücret sistemi

• Motivasyon etkinlikleri

Şirketlerde mutluluk yönetimi ama nasıl?

Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı, duymaktan zevk aldığı ve günümüzde de her geçen gün önem kazanan kavramlardan biri. Özellikle çalışanların yaşamın en verimli ve uzun döneminin geçtiği iş yerlerine her gün aynı heyecanla gidip çalışması, en iyi şekilde ve zamanında işini bitirmeye çalışması için işini severek ve mutlu bir şekilde yapması büyük bir gereklilik.

Teknolojik gelişmeler ve çalışma hayatında her geçen gün hızla artan rekabet ortamı kişileri daha iş odaklı yaşamaya itiyor. Teknoloji sayesinde 7-24 ulaşılabilen mobil çalışanlar haline gelen şirket çalışanları adeta birer tele-köle gibi iş odaklı yaşayıp zamanlarının çoğunu işe ayırıyor. Zaman baskısı nedeniyle de hayatta yaptıkları her şeyi normalinden 2-3 kat hızlı yapıyorlar. Tabii ki hızlı çekim yaşanan bir hayat beraberinde birçok olumsuzluğu da getiriyor:
- Hızlı yemek yeme nedeniyle kilo almak
- Hızlı yaşamak sonucu iletişim kurduğumuz kişilere yeterli ilgiyi göstermemek
- Çevremizdeki kişilere daha az sevgi ve ilgi göstermek
- Hızlı çalışmanın getirdiği artan hata oranı
- Hızlı karar almanın getirdiği yanlış kararlar
- Hızlı iş yapmak için daha kalitesiz işler çıkarmak
İnsanlar hayatın her alanında o kadar hızlı yaşıyor ki adeta o eski kadim Afrika hikayesinde olduğu gibi ruhları geride kalıyor. Eski Afrika hikayesini şöyle bir hatırlarsak; Afrikalılar, beyaz adamlarla birlikte Afrika’da bir yerde seyahat ediyor. Beyaz adam hep hızlı hızlı gitmek istiyor. Afrikalılar ikide bir durup oturuyor. “Ne oluyor? Niye oturuyorsunuz? Hadi acelemiz var” denildiği zaman, Afrikalılar’ın verdiği cevap ise çok manidar: “O kadar hızlı gidiyoruz ki, ruhlarımız geride kalıyor.” Biz de maalesef ruhlarımızın geride kaldığı bir hayat düzeninde çırpınıp duruyoruz. Uzun saatlerimizi para kazanmak ve mülk edinmek gibi maddi uğraşlara harcadığımız için sevdiklerimize ayırdığımız zaman azalıyor. Tüm bu uğraşlar sonunda bize zaman yoksulluğu olarak geri dönüyor ve bu da hem özel hem de iş hayatında mutsuzluğu artırıyor.
Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı, duymaktan zevk aldığı ve günümüzde de her geçen gün önem kazanan kavramlardan biri. Özellikle çalışan kişilerin yaşamının en verimli ve uzun döneminin geçtiği iş yerlerine her gün aynı heyecanla gidip çalışması ve en iyi şekilde ve zamanında işini bitirmeye çalışması için işini severek ve mutlu bir şekilde yapması ise büyük bir gereklilik. Zira profesyonellerin hem kendine hem de işletmeye faydalı olmalarının yolu mutluluktan geçiyor. Gerek işletmeler gerekse çalışanlar açısından son derece önemli olan mutluluk ve işte mutluluk kavramlarının incelenmesi, tanımlanması, ölçümlenmesi her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.
Psikolog Abraham Maslow demiş ki: “İnsanın yaşayabileceği en iyi kader, onun başına gelebilecek en büyük şans, çok sevdiği bir işi yaparken aynı zamanda o işten maddi kazanç sağlamasıdır.” Hangi işin insana bu “büyük şansı” getireceğini kestirmek her zaman kolay değil. İnsanların işleri ile ilişkisini konu alan araştırmalar bu noktada bize ışık tutabilir. Y Kuşağını yönetmenin ve elde tutmanın zorluğu, ağır rekabet ortamı ve ekonomik krizler nedeni ile yeni eleman alımı her zamankinden daha zorlaştı. Çok masraflı ve beklenen performansa ulaşmak da uzun zaman alıyor. Günümüzde şirketler hedeflerine ancak işlerine gönülden bağlı ve yüksek performans gösteren çalışanlarla ulaşabilir. Bağlılık ve yüksek performans ancak mutlu çalışanlarla mümkün olabilir. Çalışanların mutlu ve huzurlu bir ortamda çalışmasını sağlamayı amaçlayan kurumlar, bu amacını gerçekleştirebilmek için günlük operasyon yükü altında yeterli zamana sahip olamayabiliyor veya çalışan mutluluğunu sadece hijyenik faktörlere bağlayabiliyor.
Türkiye’de ilk mutluluk yönetimi kavramını zikrettiğimiz ve “Mutluluk Müdürü” olarak göreve başladığım 2011 yılında insanlar bana gülerek bakmışlardı. Her yeni uygulama gibi bize önce gülündü, reddedildi ama zamanla mutluluk yönetiminin İnsan Kaynaklarının bir fonksiyonu olduğu kurumlarca anlaşıldı ve İK bünyesinde mutluluk departmanları oluşturulup “Mutluluk Müdürleri” istihdam edilmeye başlandı. 2017 yılına geldiğimizde evet mutluluk konusunda İK alanında ilerlemeler kaydedildi ama mutluluk halen İK fonksiyonlarıyla birlikte ele alınmıyor ve stratejik bir partner olarak yönetilmiyor. Mutluluk yönetimi sadece çalışanlara sürprizler yapıp, belirli gün ve haftaları kutlamakla kısıtlı kalıyor. Oysaki mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla birlikte analiz edilerek yönetilmelidir. Bu kapsamda yapılacak ilk iş onlara sürpriz olarak hediyeler, özel yiyecek/içecek dağıtarak özel günleri kutlamak, spor-langırt-kuaför salonları açmak değil işe alımdan itibaren tüm İK fonksiyonlarıyla birlikte mutluluğu değerlendirmektir. En başta işe alımda onların yanında çalışmak üzere sadece “A” sınıfı oyuncuları işe almakla başlamak gerekiyor. Biz sürece tamamen tersten bakıyoruz. C sınıfı ve mutsuz kişileri işe alıp sonra mutlu etmeye çalışıyoruz oysa işe alımda A sınıfı ve mutlu kişileri ekibe dahil etmek gerekiyor. Performanslarına ilişkin gerçekler çalışanlarla hala tam olarak paylaşılmıyor. Sadece resmi değerlendirmelerle değil gayrı resmi görüşmelerle de performans çalışanlarla birlikte analiz edilmelidir. Yetkinlikleri artık ihtiyaçları karşılamayan çalışanları işte tutmak ve performanslarını yükseltmek için çalışmak yerine cömert bir ayrılma tazminatıyla ayrılmalarını teklif etmek daha mantıklıdır. “Sular bulanmadan durulmaz!” diye bir atasözü vardır ya, bunun günümüzün İK faaliyetlerine uyarlanmışı “Güçsüzlerden kurtulmadan Güçlenilmez!” Ekibinizdeki güçsüzlerle mutlu olamazsınız! Yöneticileri de mutluluk yönetimi sürecine dahil etmelisiniz. Yöneticilerin görevi sadece astlarına iyi mentörlük yapmak veya evrakları zamanında tamamlamak değil iyi ekipler kurmak ve onları mutlu etmektir. Yöneticiler olmasını istedikleri davranışlara örnek teşkil etmeli ve bu davranışları teşvik etmelidir.
Mutluluk yönetiminde İK yöneticilerine büyük görev düşüyor. İnsan Kaynakları yöneticileri öncelikle iş insanları ve inovatörler olmalı sonra İnsan Kaynakları çalışanı olmalıdır. İnsan Kaynakları yöneticileri çalışan mutluluğu için partiler verip hediyeler dağıtmayı bir kenara bırakıp öncelikle her çalışanın “yüksek performans” kültüründen tam olarak ne kast edildiğini anlaması için çalışmalı. İnsan Kaynakları departmanları çalışan mutluluğunu artırmak amacıyla hediyeler dağıtıp partiler verebilir ama satışlar ve hisse fiyatları düşüyorsa ya da şirketin ürünleri başarılı değilse çalışanlar başta üst yönetim sonra da imkanları azalan çalışanlar şikâyet etmeye başlayacaktır ve yapılan mutluluk aktivitelerinin de hiçbir anlamı kalmayacaktır. İnsan Kaynakları çalışanlarının öncelikle neyin şirketin yararına olduğunu analiz edip çalışanlara bunun iletişimini nasıl yapacakları konusuna odaklanmaları gerekiyor. En basit örnekle, İnsan Kaynakları çalışanlarının bu konuyu test edebilmeleri için prim sistemi var olan bir şirkette herhangi bir çalışana “Primini artırmak için şu anda ne yapman gerektiğini biliyor musun?” diye sorduklarında çalışan yanıt veremiyorsa İnsan Kaynakları ekibi görevini yeterince yapamıyordur demektir. Mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla bütünleşik olarak yönetilirse amacına ulaşabilir.
Dünya Mutluluk Günü kutlu olsun…

2018’de radarınıza girmesi gereken İnsan Kaynakları trendleri

İş dünyasını etkisi altına alan teknolojik dönüşüm, İnsan Kaynakları dinamiklerini de tüm hızıyla değiştiriyor. 2018’e girerken hangi trendler öne çıkıyor? İK uzmanları gelecekte iş yapış biçimleriyle ilgili nelere dikkat etmeli? Ne tür yenilikler İK gündemini derinden etkileyecek gibi görünüyor? Sizin için derledik.
2017 İnsan Kaynakları departmanlarının şirket kültürü ve performans konusuna fazlasıyla eğildiği bir yıl oldu. 2018’de İK’yı yine büyük değişimler bekliyor. Bunların en önemlisi ise İnsan Kaynakları süreçlerinde teknolojiye odaklanmak. Peki teknoloji işe alım, çalışanlarla iletişim ya da çalışan bağlılığı gibi kritik konularda nasıl kullanılacak?
Bugüne kadar iş süreçlerini kolaylaştırmak için kullanılan teknoloji, 2018’de bir yaşam biçimi olarak hayatımıza girecek gibi görünüyor.
İşte teknoloji odaklı 2018 İnsan Kaynakları trendleri:

Potansiyel adaylar

Özgeçmişi kuvvetli ancak aktif olarak iş arayışında olmayan adayların istihdamı İnsan Kaynaklarının her zaman gündeminde oldu. Fakat bu adaylara ulaşmak, artık sadece CV’lere ulaşmaktan geçmiyor. Sosyal medya adaylara ulaşma noktasında oldukça güçlü bir araç olarak karşımızda. Artık bazı etiketler aracılığıyla sosyal medya platformlarında yer alan alt gruplarda ya da sektörel sayfalarda online olarak bu adaylara ulaşmak son derece kolay. İnsan Kaynakları uzmanları için bu yolla aranan adaya ulaşabilme alanı da genişlemiş oluyor.

Uzak işgücü

Evden, kafeden, hatta uzak bir ülkeden çalışmak özellikle Amerika’da hızla büyüyen bir trend. Bununla ilgili verilere baktığımızda; son 20 yılda evden çalışan kişilerin sayısının tam dört kat büyüdüğünü ve %37’ye ulaştığını görüyoruz. Bu durum aynı zamanda İnsan Kaynakları uzmanının da istediği yerden işe alım yapabilmesini gündeme getiriyor. Uzmanlara göre bu durum şirketler için uzaktan çalışabilecek yeteneklere ulaşarak aday çeşitliliğini artırmak, daha önce ulaşılamadığı için değerlendirilemeyen kaynaklara sahip olmak noktasında oldukça kritik. Bazı teknolojik araçlarla (HR Venue) uzaktaki bir adayla kolaylıkla iş görüşmesi yapabilecek İK uzmanı için amaca giden yol kolaylaşıyor.

“Kör” işe alım tekniği

İnsan Kaynakları uzmanlarının gündeminde her zaman önemli bir yer kaplayan bir diğer soru da, “İşe alım süreçlerinde önyargı, yanlış anlaşılma ve karmaşa nasıl önlenebilir?” sorusu. 2018’de öne çıkan bir başka trend olan kör işe alımın (blind hiring) bu soruya cevap olacağı düşünülüyor. Peki, bu trendde işe alım süreci neden “kör” olarak nitelendiriliyor? Uzmanlara göre standart işe alım prosedürlerinde adaylara görünüş, eğitim, cinsiyet, eğitim, ırk gibi pek çok kriter nedeniyle önyargıyla yaklaşılabiliyor. Bu da yanlış kararların alınmasına neden oluyor. Süreci körleştirmek adayın gelişim süreci ve yetenekleri dışındaki tüm kriterleri elemek ve sadece bu ikisine odaklanmak anlamına geliyor. Bu amaçla yapılan ve adayı anonimleştirerek sadece özelliklerine odaklanılmasını sağlayan işe alım yazılımlarının sayısı hızla artıyor. Kör işe alım; iş yerinde çeşitliliği sağlamak, işe alımda adaletli davranarak önyargıya son vermek açısından oldukça önemli bir trend olarak karşımıza çıkıyor.

Oyunlaştırma

Oyunlaştırma artık bilinen oldukça önemli bir kavram. Çalışanlarda bağlılık ve ilgiyi canlı tutmayı bir oyun aracılığıyla ve içine rekabet öğeleri katarak sağlamak; ister pazarlama, ister eğitim isterse İnsan Kaynakları departmanları için olsun, artık oldukça sık kullanılan ve işe yarayan bir yöntem. İş hayatında oyunlaştırma, söz konusu pozisyon için gerekli olan kritik yetenek setlerini ve bilişsel becerileri oyun ve eğlenceyle birleştiriyor ve adayın özelliklerini ortaya koyarak kendisini strese kapılmadan ortaya koymasını sağlıyor. Tüm bu sürecin mobil üzerinden gerçekleşebilmesi de her iki taraf için oldukça avantalı. Oyunlaştırma adaylara kendilerini göstermek için eğlenceli bir neden verirken, işverenlere de adayların davranış ve özelliklerini gözlemlemek ve kolaylıkla analiz etmek için uygun bir platform sağlıyor.

Geleceğe hazırlık

Bugün birçok meslek, teknolojinin hızlı ilerlemesi nedeniyle istihdam sahnesinden çekiliyor. Operasyonel ve rutin işlerin karşısında yapay zeka konumlandırılırken, tahmine dayanan analiz sistemlerinin de yönetim ve karar alma süreçlerinin yerini alacağı söyleniyor. Peki, bu noktada insana dayanan işgücü nereye konumlandırılacak? İşte bu sorudan kaynaklanan nedenlerle şirketlerin 2018’de İnsan Kaynakları uzmanlarını farklı pozisyonlar için hazırlaması, ekiplere ayırarak segmente etmesi oldukça önemli. Bu ekiplerin insan ve makine zekasının yer alacağı farklı iş alanlarını iyi anlaması ve yeni alanlarda uzmanlaşarak farklı yetenek setleri edinmesi, şirketlerin teknolojik dönüşümde avantajlı bir pozisyona sahip olması açısından çok kritik. Şirketlerin geleceğe yönelik planlama yapması; geçişlerde ne tür pozisyonlarda insan, ne tür alanlarda ise teknolojinin baskın olacağını iyi kavraması ve maddi kayıplardan korunması amacıyla şart.
2018 tüm hızıyla yaklaşırken, teknoloji odaklı bu trendlerin İnsan Kaynakları sektörünü derinden etkilemesi kaçınılmaz. Bazıları halihazırda mevcut olan bu trendleri şirket süreçlerine adapte ederek oyunda birinci gelebilmek için yapılacak en akıllı hamle, uygun kaynakları ve zaman planını belirlemek ve bugünden yarın için hazırlanmaya başlamak.
Kaynak: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2017/10/26/the-2018-human-resources-trends-to-keep-on-your-radar/#5a93523c21b3

İşten çıkış mülakatının altın kuralları

İnsan Kaynakları uzmanları her zaman işe alım için mülakat yapmaz. Günümüzde artık birçok kurumsal yapı işten ayrılan çalışanlarıyla da sistemli ve kurallarına uygun mülakat yapıyor. PwC Türkiye İK Danışmanlığı Kıdemli Müdürü Murat Karakaş çıkış mülakatlarında dikkat edilecek en önemli unsurun ortaya çıkan verilerin doğrulatılması olduğunu söylüyor.

Murat Karakaş, işten ayrılacak olan çalışanın görüşlerinin alınmasının “dışarıya çıkmak üzere olan bir iç göz” bakış açısıyla değerlendirme imkanı verdiğini ve bu nedenle de ölçümleme için önemli bir veri olduğunu belirtiyor. Karakaş, bunun yanı sıra işten çıkış mülakatlarının “Kurumdan ayrılıyor olsan bile görüşlerin bizim için değerlidir” mesajının verilmesi açısından olumlu bir yaklaşım olduğunu kaydediyor.

Görmüyoruz diye düşünce yok olmuyor

Karakaş bazı anketlerin “sonucu nasıl olsa kötü çıkacak” düşüncesiyle ertelendiğine dikkat çekiyor ve şu noktalara dikkat çekiyor: “İç Müşteri Memnuniyet Anketleri, Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketleri, İşe Alım Sürecindeki Aday Anketleri ve İşten Çıkış Mülakatları… “Sonucu nasıl olsa kötü çıkacak”, “Söylenecekleri zaten biliyoruz”, “İşten ayrılan kişi zaten hep şikayet edecek” gibi nedenler öne sürülerek erteleniyorlar. Oysa sormamış ve görüşmemiş olmamız, o kişilerin kafalarındaki görüşlerini yok etmiyor, özellikle sosyal medyanın da yoğun kullanımı ile başkalarına söylemeyecekleri anlamına gelmiyor. Yapılandırılmış şekilde ve zamanında öğrenmek, süzgeçten geçirip doğrulayarak kullanmak gibi bir şansımız varken, neden yapmayalım.”

Bilginin doğrulanması kritik

İşten çıkış mülakatlarında elde edilen bilgilerin doğrulanmasının önemine de değinen Karakaş, “ İşten Çıkış Mülakatı’nda elde edilen bilgilerde ise; özellikle “iyi şekilde” yolların ayrılmadığı çalışanların söylediklerinin doğrulanması daha da kritik hale gelir. Yapılandırılmış mülakatların sonuçlarının konsolide edilmesi, diğer bulgularımız ile doğrulanması sonrasında tıpkı bir “Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketi” sonucu gibi ele alınıp aksiyon planları ile devam edilmelidir” diye konuşuyor.

Yapılması gereken en kritik adımlar ve sorular

Karakaş, her şirket için farklılıklar gösterebilecek bu mülakatlarda dikkat edilmesi gereken konuları ise şöyle aktarıyor - Önce amaç belirlenmeli. Çünkü amaç iyi ve baştan belirlenir, içselleştirilir ise sorular onun üzerine inşa edilebilir.
 - Temel amaç şikayet dinlemek değil, öneri almak olmalı. Eğer bu hissiyatı mülakatı yapacak kişiye ve ayrılan çalışana verebilirsek, etkin bir çıktı elde edebiliriz.
 - Sorular evrak doldurur gibi değil, önerileri destekleyecek şekilde hazırlanmalı.
 - Sohbet havasında olmalı
 - “Ne olsaydı ayrılma kararı verilmezdi” gibi konuları ele almak öncelikli olmalı. İK uygulamaları, idari uygulamalar, yöneticileri, arkadaşları, beklentilerinden hangilerinin karşılanıp karşılanmadığı öğrenilmeli.

Doğru zamanlama nedir?

Karakaş işten çıkış mülakatlarında ilk önce çalışanın bu konuda istekli olmasını sağlamak gerektiğini kaydediyor. Görüşmeyi yapmak istemiyorsa zorlanmaması gerektiğini ifade eden Karakaş, “Ancak yapmak isterse de söylemek istediklerini söyleyecek kadar zaman vermelisiniz. Kurum olarak, mülakatın işten çıkıştan ne kadar süre önce yapılacağı karara bağlanmalı ve standart olmalı. Çıkış gününden 1 hafta öncesinden itibaren yapılabilir ve hatta çalışan isterse, işten ayrıldıktan sonra bile ofis dışında bir araya gelinebilir” diye konuşuyor.

Saha çalışanlarına da işten çıkış mülakatı yapın

Kritik pozisyonun yanı sıra her seviyedeki çalışanın kendisiyle ilgili uygulamalar konusunda söyleyecekleri olacağının altını çizen Karakaş, “Pratik hayatta gördüğümüz ise; beyaz yakalı çalışan grubu ile yapılmaya gayret edildiği, mavi yakalılarla genelde yapılmadığı, büyük çalışan sayısı ve turnover olan saha çalışanları grubunda da seyrek yapıldığı şeklinde. İlk bakışta; yönetici ve üstü seviyedeki, kıdemli çalışanların görüşlerinin alınması en önemli ve kritik gibi gelebiliyor. Tabii ki kısıtlı zaman varsa bu grup öncelikli olabilir. Ancak kurumda kısa süre çalışmış, daha alt seviyelerde bulunan çalışanların da çarpıcı tespitleri olabiliyor” diyor.

2018′de işe alımda takip edilmesi gereken 3 sosyal medya trendi

Bugün İnsan Kaynakları alanında kime sorarsak soralım, bize işe alım ve doğru yeteneği bulmanın artık hiç olmadığı kadar zor olduğunu söyleyecektir. İş arayanların değişen beklentilerinin yeteneğe ulaşmada rekabeti artırdığı günümüzde, şirketler işe alım stratejilerini sürekli geliştirmek ve modernize etmek durumunda. Bunun en etkili araçlarından biri ise sosyal medya…
Son 10 yılda işe alım alanında ortaya çıkan en önemli trend yeteneklerin ilgisini çekmek ve onları yakalamak noktasında sosyal medya platformları oldu. “Sosyal işe alım” ortaya çıktı, kurumlar sosyal medya hesaplarını sadece kendilerini tanıtmak için değil, işe alım için de kullanmaya başladı.
İşe alım uzmanlarının bireysel başarı elde edebilmesi, doğru adaya, dolayısıyla da şirket hedeflerine ulaşabilmesi için en yeni sosyal medya trendlerini takip etmesi artık şart. 2018 için ise özellikle 3 önemli trendden bahsedebiliriz:

Sosyal işe alımda Instagram hikayelerinin gücü

Instagram’ın son yıllarda gerçekleşen hızlı yükselişi sosyal işe alımı da ciddi oranda etkileyecek gibi görünüyor. Instagram’ın sunduğu işveren markası fırsatları, yeteneği elde etme stratejisinin önemli bir parçası olabilir. Bu sene içerisinde hikaye özelliğiyle sosyal medya kurallarını yeniden şekillendiren platformun, sosyal işe alım kurallarını de değiştirdiği kesin.
Mobil bir video platform olan dubdub’a göre Instagram hikayeleri, Snapchat hikayelerine kıyasla markalar için %35 daha fazla görüntüleme alıyor. Ayrıca, Iconosquare tarafından yapılan farklı bir çalışmada, Instagram hikayelerinin düzenli post paylaşımında azalmaya neden olduğu ortaya çıkıyor

Z jenerasyonu sonunda geldi

Artık Z jenerasyonunun iş ortamına gerçek anlamda geldiğini söyleyebiliriz. Bu da yetenek yönetimi süreçlerini ciddi anlamda etkileyecek.
İK ekiplerinin staj ve işe alımda doğru kararlar alabilmesi için Z jenerasyonunu gerçekten anlaması gerekiyor. Neredeyse tamamen dijital bir dünyada büyüyen Gen Z’nin beklentileri, milenyalleri kat be kat aşıyor. Bu, özellikle sosyal medyada en yeni, en trend ağlarda aktif oldukları anlamına da geliyor.
En son sosyal medya güncellemelerini takip etmeyen ve sosyal medyayı işe alım öncesi ve sonrası süreçlerine adapte etmeyen şirketlerin bu jenerasyonu tamamen kaçıracağını söylemeye gerek yok. Bu, şirketler için giderek sayıları daha da artacak Z jenerasyonunun olmadığı, dijitalleşemeyen, eski bir yetenek yönetimi sistemi anlamına geliyor.

Pasif adayların sayısı artıyor

Bugün karşımıza çıkan bir diğer popüler terim ise “pasif aday.” Bu adaylar, şu anda istihdam edilen ve aktif olarak yeni bir iş fırsatı aramayan, ancak daha iyi bir rol söz konusu olduğunda teklife açık olabilecek adaylar.
İşgücünün %70-75′inin artık pasif olduğu düşünüldüğünde, sosyal medya, şirketler için bu aday havuzuna yönelik yararlı ve eğitici içerik sunabilecek etkili bir araç. Özellikle sosyal dinleme araçları, bu tip adayları bulmada değerli kaynaklar arasında yer alıyor.
Şirketler sosyal medya aracılığıyla bu pasif adayların ilgisini çekebilir ve aradıkları kritik bir pozisyon için bu adaylara teklif götürebilir. Bunun için ise mutlaka iyi bir sosyal medya işe alım stratejisi gerekiyor. Sosyal medyanın pasif adayları çekmede ne kadar önemli bir araç olduğunu hafife almamakta fayda var.

Sosyal işe alım kalıcı görünüyor

Sosyal medya ve işe alım ilk kez birbirine entegre olduğunda, yetenek edindirme uzmanları bunu dirençle karşıladı. Ancak şirketler sosyal işe alımdaki değeri görmeye ve bu yöntemden önemli sonuçlar elde etmeye başladıkça, sosyal işe alım da endüstride yaygın bir uygulama haline geldi.
Sosyal medya gelişmeye ve yeni platformlar ortaya çıkmaya başladıkça, sosyal işe alımın modern yetenek yönetimi stratejilerinin önemli bir parçası olmaya devam edeceği görülüyor. Bundan faydalanacak ve ekiplerine en doğru kişiyi bulmada başarılı olacak kişiler ise sosyal medyayı en iyi bilen ve yönetebilen, en yenilikçi yöneticiler ve işe alım ekipleri.

Yeni mezunları iş hayatına hazırlayan program: İlk Fırsat

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İş hayatına geçiş yaparken eğitim ve yetkinlikler oldukça ön plana çıkabiliyor. Özellikle devlet üniversitelerinden yeni mezun olan gençleri iş hayatına hazırlamayı amaçlayan “İlk Fırsat” programı, gençler arasında fırsat eşitliği yaratmayı hedefliyor. Programın çıkış noktasını ve merak edilen diğer detayları, Esas Sosyal Kurucu Direktörü Filiz Bikmen’den dinledik…

İlk Fırsat Programı nedir? Biraz anlatabilir misiniz?

İlk Fırsat Programı, Şevket Sabancı ve ailesinin sosyal yatırımlarının kapsamını, hayırseverlik geleneğinin üzerine inşa ederek genişletmek amacıyla kurdukları Esas Sosyal’in ilk sosyal yatırımı. 
2016’da başlayan program, devlet üniversitelerinden yeni mezun olan gençlerin, ilk iş deneyimlerini Türkiye’nin önde gelen sivil toplum kuruluşlarında 12 ay tam zamanlı ve maaşlı yaşamalarını sağlıyor. 
Katılımcıların maaşları Esas Sosyal ve kurumsal destekçiler tarafından karşılanıyor. Gençlere faydasının yanı sıra iş gücü maliyetinin olmaması ve STK bilinci gelişen bir neslin iş dünyasına kazandırılması, STK’lar için de önemli bir fayda…

Programın hedef kitlesi tam olarak kimler?

Hedef kitlemiz, herhangi bir devlet üniversitesinden yeni mezun olan ve daha önce tam zamanlı iş deneyimi olmayan gençler. Bu gençleri zorlu kariyer yolunda desteklemeyi ve onları iş hayatına hazırlamayı amaçlıyoruz.

Programı oluşturma süreci nasıl gelişti? Nasıl bir düşünceyle yola çıktınız?

Gençlik ve istihdam programının stratejisini oluşturmak için yapılan Gençlik ve İstihdam Odak Grup Araştırması’nın sonuçlarını incelediğimizde, üniversiteden yeni mezun olan kişiler arasında işsizliğinin daha yüksek olduğunu gördük. Araştırmaya göre genç işsizliğinin en önemli nedenleri; fırsat eşitsizliği, mezun olunan üniversite, deneyimsizlik ve referans eksikliği. 

Gençler mezun olduktan sonra ortalama 13 ay işsiz kalıyor ve maalesef bu süreçte özgüvenlerini de kaybediyor. 
Anadolu’daki üniversitelerden yeni mezun olan gençleri ise fırsat eşitliği açısından kariyerlerine başlama noktasında biraz daha fazla desteklemek gerekebiliyor. 
Bu nedenle biz de Esas Sosyal olarak bu sorunun çözümüne katkı sağlamak adına bir program stratejisi geliştirdik. Yeni mezunlar için kapsamlı bir üniversiteden işe geçiş programı sunmayı hedefledik.

Sistem nasıl işliyor?

Yeni mezun kişilerin okudukları okul yerine, gelecek potansiyellerinin değerlendirildiği bir sistem temelinde çalışıyoruz. 

Sürece katılacak kişileri, Esas Sosyal ve STK yöneticilerinin de yer aldığı bir görüşmeyle seçiyoruz. 
Online ve yüz yüze mülakatlara ek olarak, adayları işe uyum ve kişilik envanteriyle değerlendiriyoruz.
Programa seçilen katılımcılar, ilk işlerini deneyimlerken, aynı zamanda 21. yüzyıl becerileri alanında eğitimler alıyorlar, mülakat etkinlikleriyle iş arama süreçlerine hazırlanıyorlar ve mentorlardan (%75 özel sektör) destek alıyorlar.

Mülakatlar nasıl geçiyor, nelere dikkat ediyorsunuz?

Ben örgütsel psikoloğum. Ayrıca yaklaşık 20 yıldır STK’lar ve vakıflarla çalışıyorum. 

Bu nedenle İlk Fırsat’ın tasarım aşamasından beri içinde olmaktan çok mutluyum. 
Programın gençlere ve STK’lara ne kadar faydalı olduğunu görüyoruz. Gençlerin birçoğunun ilk mülakatı oluyor, doğal olarak heyecanlılar. 
Bunu gidermek için “Sizi elemek için değil, kazanmak için buradayız” diyorum. Bu onları rahatlatıyor, rahat olunca da kendilerini daha iyi ifade edebiliyorlar. 

Bu süreçte adayları tanıyıp, başvurduğu kurum ve işe uyumluluğunu değerlendiriyoruz. Detaycı mı? Yaratıcı mı? Takipçi mi? Aynı anda birçok şeyi yapabiliyor mu? 
Kriz durumlarında ilişkileri nasıl yönetiyor? Bunlara dikkat ediyoruz. 
İş hayatındaki potansiyel başarısı hangi okulda okuduğundan daha önemli bir faktör. Bu nedenle çok kapsamlı ve gençlerin dostu olan bir mülakat süreci tasarladık.

Peki sonuçlar nasıl? Bugüne kadar neleri değiştirdiniz?

Kısa sürede büyük başarı yakalayan programımızı yaygınlaştırmak, özel sektör kurumlarıyla görüşme yaparak işe alım süreçlerinde yeni mezunlara eşit fırsat sunma konusunda farkındalık yaratmak ve ekosistemi genişletmek üzere çalışmalarımız olumlu sonuçlar verdi. 

İlk Fırsat Programı’ndan mezun olan gençler, bugün itibarıyla 47 kurum tarafından istihdam ediliyor. (%40’ı özel sektör) Bugüne kadar yapılan 13 bin başvuru arasından 95 genç 22 STK’da tam zamanlı çalıştı. 250 saat eğitim ve mentorluk desteği aldı. 
Katılımcıların program bitmeden iş teklifi alma oranı %80 iken, programı tamamlayanların %94’ü yeni işine hızla geçiş yaptı. 

İş dünyasında “gençlik istihdamı” alanında düşünce lideri olmak yönünde adımlar atmaya devam ediyoruz.

İş arayan gençlere neler tavsiye edersiniz?

Kendilerini sürekli olarak geliştirmeleri çok önemli. Konferans, seminer gibi etkinliklere katılarak mümkün olduğunca çok kişiyle tanışıp iletişim içinde olsunlar. 

Okul sonrası part-time iş, staj, okulda gönüllü çalışmalarda yer alsınlar, hayat ve iş deneyimlerini arttırsınlar, aynı anda birden fazla işi yönetme gibi beceriler kazansınlar.

İnsan kaynakları profesyonellerinin işe alım sürecinde çok önemli bir rolü var. Son olarak İK’cılara neler söylemek istersiniz?

İK profesyonellerinin işe alım süreçlerinde gençlerin potansiyelini değerlendirerek fırsatlar yaratması çok değerli. 
Bu nedenle, hangi üniversiteden mezun olduğunu ön planda tutmadan gençleri “yetenekleri ve yetkinlikleri” ile değerlendirmelerini öneriyoruz. Bu değerlendirme gençler arasında fırsat eşitliğini sağlamak açısından oldukça önemli.

Yeni mezunlara özel mülakat tavsiyeleri

İş hayatındaki hemen herkes için mülakat süreci biraz heyecan verici biraz da streslidir. Üniversiteden yeni mezun olan kişiler içinse bu süreç biraz daha bilinmeyenlerle dolu. 

İnsan kaynakları danışmanı Ümmühan Ballı, yeni mezunlara özel mülakat tavsiyeleriyle Kariyer Rehberin’de!

Mezun oldun ve elinde diplomanla kafanda müthiş bir soru var: “Ben şimdi ne yapacağım?” İş hayatına atılacağın bu dönemde önünde uzun bir kariyer yolu olduğunu söylemeliyim. 
Bu kariyer yolunda yürüyebilmen için de mülakatlar olmazsa olmaz! Senin için oldukça yeni bir deneyim olan mülakat süreçlerini en iyi şekilde atlatabilmen için yapman ve yapmaman gerekenler hakkında işte sana küçük birkaç not:

Seçici olmakla zor beğenen olma ayrımını yap

İş seçimi ya da kurum seçimi yaparken ince eleyip sık dokuman önemli bir beceri, ama lütfen bunu tecrübenin olmadığı ve iş hayatına sıfırdan başladığın bu dönemde yapma. 

Elbette ki ilk bulduğun işte çalış demek istemiyorum; ama hiç tecrüben yoksa çok fazla seçici olman da sana sadece zaman kaybettirecektir.

Kişisel portfolyonu oluştur

Diploman, sahip olduğun sertifikalar, katıldığın eğitimler ve varsa referans yazılarını içeren güzel bir dosya hazırlaman, mülakat sürecine ne kadar önem verdiğini gösterir. 
Hatta bu dosyaya üniversite sürecinde yaptığın ve başvurduğun pozisyona da uygun olan bir çalışmanı eklemen, seni daha da öne çıkaracaktır.

Kurum ve sektör hakkında bilgi edin

Görüşmeye gittiğin pozisyonun, ilgili sektörde hangi görev ve sorumlulukları aldığını ve o sektörün o pozisyondan beklentilerinin neler olduğunu mülakat öncesinde bilmen iyi olacaktır. 

Örneğin; iplik üretimi yapan bir işletmede kalite mühendisliği pozisyonuna başvuruyorsan, iplik sektöründe kalite yönetiminde nelere dikkat edildiğini bilmen, iş için ne kadar istekli olduğun konusunda görüşmecinin fikir edinmesini sağlayacaktır.

Dış görünüşüne özen göster

Giyim tarzına ve kişisel bakımına dikkat ederek mülakata gitmen oldukça önemlidir. 
Biz İK’cılar bunu bir ilk izlenim olarak yorumlarız. Bu nedenle temiz, düzgün ve sade bir şıklıkta mülakata gitmelisin.

Zamanlamaya dikkat et

Mülakata vaktinde gitmek, her zaman artı puan kazandıran bir davranıştır. 
Hatta zamanında gitmek yerine 15 dk daha erken mülakat yerinde olmanda fayda var; çünkü bazı kurumlar manuel iş başvuru formu doldurmanı isteyebilir. 
Böyle bir durumla karşılaştığında form doldururken harcayacağın zaman, mülakat sürecinden çalacağından kalan zamanda kendini yeterince ifade edemeyebilirsin.

Doğru kariyeri seçmene yardımcı olacak 5 soru

Kariyer seçimi söz konusu olduğunda önümüzde bir sürü seçenek varmış gibi görünür, ancak seçeneklerin çokluğu işimizi kolaylaştırmaktan çok zorlaştıran bir faktör. Hangi yolun doğru olduğuna, hangi mesleğin daha çok verimli olmamızı sağlayacağına karar vermek oldukça güç. Bu noktada şu soruları sormak işine yarayabilir…
Hangi kariyer planının peşinden koşacağına karar vermeden önce düşünmen gereken pek çok faktör var. Bu faktörleri detaylıca düşünmek, yolunun aydınlanmasını sağlayacaktır. İşte bu amaçla senin için kariyer seçimine yardımcı olacak bazı önemli soruları derledik.

Ne yapmaktan zevk alıyorsun ya da hangi işlerde iyisin?

Doğduğun günden beri “tutkunu takip et” lafını birçok kez duymuşsundur. Birçok insanın kafasında net tutkuları varken, birçoğu kendini tutkulardan ve ilgi alanlarından oluşmuş bir labirentte kaybolmuş halde bulabilir.
Asıl konu sevdiğin ya da yapmakta iyi olduğun işin peşinden koşmakta değil. Asıl problem onlar üzerinde harekete geçebilmek ve arzunu ateşleyebilmek. Tutkulu ya da ilgili olduğun şeyleri birer başlangıç noktası olarak gör. Eğer bir sonraki Stephen King olmayı istiyorsan kendini yazmaya ver. Diğerlerine tavsiye vermede ya da koçluk yapmakta mı iyisin? O zaman eğitmenlik ya da özel öğretmenlik senin için doğru seçenek olabilir.

Terfi odaklı mısın?

Motive olmak iş memnuniyeti açısından önemli bir etken. Motivasyonun sebepleri insandan insana değişebilir ama genel olarak iki ana motivasyon türü vardır: Terfi odaklı ve çalışmayı koruma odaklı motivasyon.
Terfi odaklı profesyoneller, her zaman yaratıcı ve girişimcilerdir. Onlar hızlı çalışır, yeni fırsatları kaçırmaz ve soyut düşünürler. Bunun negatif yönü ise aşırı iyimser olmaları ve büyük hatalar yapmaya açık olmalarıdır.
Çalışmayı koruma odaklı profesyoneller ise duruma tam ters yönden bakar. Elde ettikleri pozisyonu korumak ve bütün çalışmalarını ve kazanımlarını muhafaza etmeye odaklanırlar. Bu profesyoneller planlamayı, güvenilirliği, titizliliği ve analitik düşünmeyi tercih ederler. Öte yandan bunların ikisinden birini seçmek zorunda değilsin. İkisinin de iyi yönlerini alıp bir sentez yapabilirsin.

Kişiliğin için en iyi ortam hangisi?

Önemli olan içe dönük veya dışa dönük olup olmadığını belirlemek, çünkü bu iki kişilik türü ihtiyaçları bakımından çok farklıdır. İçe dönük bir insan, belki de sessiz bir araştırmacı rolünde olmak isterken, dışa dönük insan meşgul, sesli bir satış ofisini tercih eder.

Nasıl bir yaşam tarzı istiyorsun?

Kariyer hayatında önemli olan şey seçtiğin kariyerin sunduğu hayat tarzının sana uygun olup olmadığı. Bu konuda düşünmen gereken pek çok faktör var. 9-5 çalışmak mı istiyorsun, yoksa 7-24 seyahat edebileceğin aktif bir pozisyon mu? Elbette maaş beklentin de çok önemli. Her sektör ve her pozisyon çalışanlara istediği oranda ücret ödemeyebiliyor. Kimi sektörde manevi tatmin daha yüksekken kimi sektörde maddi kazanım manevi tatminin önüne geçebiliyor.
“Yılda 150 bin dolar kazanmak ya da istifa etmek” gibi iki net ayrımdan söz edemeyiz. Senin için kabul edilebilir olanın son derece bireysel olduğunu ve seni en rahat ettirecek şeyi yapmanın önemini belirtmekte fayda var.

Nerede yaşamayı istiyorsun?

Her kariyer için bu gerekli değil, fakat nerede yaşayacağına karar vermek kariyer arayışında önemli bir nokta olabilir. Gideceğin yerlerde sunulan yaşam tarzı hakkında tekrar düşün. Her köşesinde restoranlar ve kültürel cazibe merkezleri olan metropol yaşam tarzını mı arıyorsun yoksa kırsal ortamın güzelliğine ve sessizliğine mi ihtiyacın var?
Hangi kariyerin senin için doğru olduğuna karar vermek zor bir süreç olabilir. Doğrudan bir yol bulmaya odaklanmak yerine, önce kendi ihtiyaçlarını ve hedeflerini belirle ve ardından bunları elindeki seçeneklerle sentezlemeyi unutma.