Görmüyoruz diye düşünce yok olmuyor
Karakaş bazı anketlerin “sonucu nasıl olsa kötü çıkacak” düşüncesiyle ertelendiğine dikkat çekiyor ve şu noktalara dikkat çekiyor: “İç Müşteri Memnuniyet Anketleri, Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketleri, İşe Alım Sürecindeki Aday Anketleri ve İşten Çıkış Mülakatları… “Sonucu nasıl olsa kötü çıkacak”, “Söylenecekleri zaten biliyoruz”, “İşten ayrılan kişi zaten hep şikayet edecek” gibi nedenler öne sürülerek erteleniyorlar. Oysa sormamış ve görüşmemiş olmamız, o kişilerin kafalarındaki görüşlerini yok etmiyor, özellikle sosyal medyanın da yoğun kullanımı ile başkalarına söylemeyecekleri anlamına gelmiyor. Yapılandırılmış şekilde ve zamanında öğrenmek, süzgeçten geçirip doğrulayarak kullanmak gibi bir şansımız varken, neden yapmayalım.”Bilginin doğrulanması kritik
İşten çıkış mülakatlarında elde edilen bilgilerin doğrulanmasının önemine de değinen Karakaş, “ İşten Çıkış Mülakatı’nda elde edilen bilgilerde ise; özellikle “iyi şekilde” yolların ayrılmadığı çalışanların söylediklerinin doğrulanması daha da kritik hale gelir. Yapılandırılmış mülakatların sonuçlarının konsolide edilmesi, diğer bulgularımız ile doğrulanması sonrasında tıpkı bir “Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketi” sonucu gibi ele alınıp aksiyon planları ile devam edilmelidir” diye konuşuyor.Yapılması gereken en kritik adımlar ve sorular
Karakaş, her şirket için farklılıklar gösterebilecek bu mülakatlarda dikkat edilmesi gereken konuları ise şöyle aktarıyor - Önce amaç belirlenmeli. Çünkü amaç iyi ve baştan belirlenir, içselleştirilir ise sorular onun üzerine inşa edilebilir.- Temel amaç şikayet dinlemek değil, öneri almak olmalı. Eğer bu hissiyatı mülakatı yapacak kişiye ve ayrılan çalışana verebilirsek, etkin bir çıktı elde edebiliriz.
- Sorular evrak doldurur gibi değil, önerileri destekleyecek şekilde hazırlanmalı.
- Sohbet havasında olmalı
- “Ne olsaydı ayrılma kararı verilmezdi” gibi konuları ele almak öncelikli olmalı. İK uygulamaları, idari uygulamalar, yöneticileri, arkadaşları, beklentilerinden hangilerinin karşılanıp karşılanmadığı öğrenilmeli.
Doğru zamanlama nedir?
Karakaş işten çıkış mülakatlarında ilk önce çalışanın bu konuda istekli olmasını sağlamak gerektiğini kaydediyor. Görüşmeyi yapmak istemiyorsa zorlanmaması gerektiğini ifade eden Karakaş, “Ancak yapmak isterse de söylemek istediklerini söyleyecek kadar zaman vermelisiniz. Kurum olarak, mülakatın işten çıkıştan ne kadar süre önce yapılacağı karara bağlanmalı ve standart olmalı. Çıkış gününden 1 hafta öncesinden itibaren yapılabilir ve hatta çalışan isterse, işten ayrıldıktan sonra bile ofis dışında bir araya gelinebilir” diye konuşuyor.
Saha çalışanlarına da işten çıkış mülakatı yapın
Kritik pozisyonun yanı sıra her seviyedeki çalışanın kendisiyle ilgili uygulamalar konusunda söyleyecekleri olacağının altını çizen Karakaş, “Pratik hayatta gördüğümüz ise; beyaz yakalı çalışan grubu ile yapılmaya gayret edildiği, mavi yakalılarla genelde yapılmadığı, büyük çalışan sayısı ve turnover olan saha çalışanları grubunda da seyrek yapıldığı şeklinde. İlk bakışta; yönetici ve üstü seviyedeki, kıdemli çalışanların görüşlerinin alınması en önemli ve kritik gibi gelebiliyor. Tabii ki kısıtlı zaman varsa bu grup öncelikli olabilir. Ancak kurumda kısa süre çalışmış, daha alt seviyelerde bulunan çalışanların da çarpıcı tespitleri olabiliyor” diyor.2018′de işe alımda takip edilmesi gereken 3 sosyal medya trendi
Bugün İnsan Kaynakları alanında kime sorarsak soralım, bize işe alım ve doğru yeteneği bulmanın artık hiç olmadığı kadar zor olduğunu söyleyecektir. İş arayanların değişen beklentilerinin yeteneğe ulaşmada rekabeti artırdığı günümüzde, şirketler işe alım stratejilerini sürekli geliştirmek ve modernize etmek durumunda. Bunun en etkili araçlarından biri ise sosyal medya…Son 10 yılda işe alım alanında ortaya çıkan en önemli trend yeteneklerin ilgisini çekmek ve onları yakalamak noktasında sosyal medya platformları oldu. “Sosyal işe alım” ortaya çıktı, kurumlar sosyal medya hesaplarını sadece kendilerini tanıtmak için değil, işe alım için de kullanmaya başladı.
İşe alım uzmanlarının bireysel başarı elde edebilmesi, doğru adaya, dolayısıyla da şirket hedeflerine ulaşabilmesi için en yeni sosyal medya trendlerini takip etmesi artık şart. 2018 için ise özellikle 3 önemli trendden bahsedebiliriz:
Sosyal işe alımda Instagram hikayelerinin gücü
Instagram’ın son yıllarda gerçekleşen hızlı yükselişi sosyal işe alımı da ciddi oranda etkileyecek gibi görünüyor. Instagram’ın sunduğu işveren markası fırsatları, yeteneği elde etme stratejisinin önemli bir parçası olabilir. Bu sene içerisinde hikaye özelliğiyle sosyal medya kurallarını yeniden şekillendiren platformun, sosyal işe alım kurallarını de değiştirdiği kesin.Mobil bir video platform olan dubdub’a göre Instagram hikayeleri, Snapchat hikayelerine kıyasla markalar için %35 daha fazla görüntüleme alıyor. Ayrıca, Iconosquare tarafından yapılan farklı bir çalışmada, Instagram hikayelerinin düzenli post paylaşımında azalmaya neden olduğu ortaya çıkıyor
Z jenerasyonu sonunda geldi
Artık Z jenerasyonunun iş ortamına gerçek anlamda geldiğini söyleyebiliriz. Bu da yetenek yönetimi süreçlerini ciddi anlamda etkileyecek.İK ekiplerinin staj ve işe alımda doğru kararlar alabilmesi için Z jenerasyonunu gerçekten anlaması gerekiyor. Neredeyse tamamen dijital bir dünyada büyüyen Gen Z’nin beklentileri, milenyalleri kat be kat aşıyor. Bu, özellikle sosyal medyada en yeni, en trend ağlarda aktif oldukları anlamına da geliyor.
En son sosyal medya güncellemelerini takip etmeyen ve sosyal medyayı işe alım öncesi ve sonrası süreçlerine adapte etmeyen şirketlerin bu jenerasyonu tamamen kaçıracağını söylemeye gerek yok. Bu, şirketler için giderek sayıları daha da artacak Z jenerasyonunun olmadığı, dijitalleşemeyen, eski bir yetenek yönetimi sistemi anlamına geliyor.
Pasif adayların sayısı artıyor
Bugün karşımıza çıkan bir diğer popüler terim ise “pasif aday.” Bu adaylar, şu anda istihdam edilen ve aktif olarak yeni bir iş fırsatı aramayan, ancak daha iyi bir rol söz konusu olduğunda teklife açık olabilecek adaylar.
İşgücünün %70-75′inin artık pasif olduğu düşünüldüğünde, sosyal medya, şirketler için bu aday havuzuna yönelik yararlı ve eğitici içerik sunabilecek etkili bir araç. Özellikle sosyal dinleme araçları, bu tip adayları bulmada değerli kaynaklar arasında yer alıyor.
Şirketler sosyal medya aracılığıyla bu pasif adayların ilgisini çekebilir ve aradıkları kritik bir pozisyon için bu adaylara teklif götürebilir. Bunun için ise mutlaka iyi bir sosyal medya işe alım stratejisi gerekiyor. Sosyal medyanın pasif adayları çekmede ne kadar önemli bir araç olduğunu hafife almamakta fayda var.
Sosyal işe alım kalıcı görünüyor
Sosyal medya ve işe alım ilk kez birbirine entegre olduğunda, yetenek edindirme uzmanları bunu dirençle karşıladı. Ancak şirketler sosyal işe alımdaki değeri görmeye ve bu yöntemden önemli sonuçlar elde etmeye başladıkça, sosyal işe alım da endüstride yaygın bir uygulama haline geldi.Sosyal medya gelişmeye ve yeni platformlar ortaya çıkmaya başladıkça, sosyal işe alımın modern yetenek yönetimi stratejilerinin önemli bir parçası olmaya devam edeceği görülüyor. Bundan faydalanacak ve ekiplerine en doğru kişiyi bulmada başarılı olacak kişiler ise sosyal medyayı en iyi bilen ve yönetebilen, en yenilikçi yöneticiler ve işe alım ekipleri.
