Yeni mezunları iş hayatına hazırlayan program: İlk Fırsat

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İş hayatına geçiş yaparken eğitim ve yetkinlikler oldukça ön plana çıkabiliyor. Özellikle devlet üniversitelerinden yeni mezun olan gençleri iş hayatına hazırlamayı amaçlayan “İlk Fırsat” programı, gençler arasında fırsat eşitliği yaratmayı hedefliyor. Programın çıkış noktasını ve merak edilen diğer detayları, Esas Sosyal Kurucu Direktörü Filiz Bikmen’den dinledik…

İlk Fırsat Programı nedir? Biraz anlatabilir misiniz?

İlk Fırsat Programı, Şevket Sabancı ve ailesinin sosyal yatırımlarının kapsamını, hayırseverlik geleneğinin üzerine inşa ederek genişletmek amacıyla kurdukları Esas Sosyal’in ilk sosyal yatırımı. 
2016’da başlayan program, devlet üniversitelerinden yeni mezun olan gençlerin, ilk iş deneyimlerini Türkiye’nin önde gelen sivil toplum kuruluşlarında 12 ay tam zamanlı ve maaşlı yaşamalarını sağlıyor. 
Katılımcıların maaşları Esas Sosyal ve kurumsal destekçiler tarafından karşılanıyor. Gençlere faydasının yanı sıra iş gücü maliyetinin olmaması ve STK bilinci gelişen bir neslin iş dünyasına kazandırılması, STK’lar için de önemli bir fayda…

Programın hedef kitlesi tam olarak kimler?

Hedef kitlemiz, herhangi bir devlet üniversitesinden yeni mezun olan ve daha önce tam zamanlı iş deneyimi olmayan gençler. Bu gençleri zorlu kariyer yolunda desteklemeyi ve onları iş hayatına hazırlamayı amaçlıyoruz.

Programı oluşturma süreci nasıl gelişti? Nasıl bir düşünceyle yola çıktınız?

Gençlik ve istihdam programının stratejisini oluşturmak için yapılan Gençlik ve İstihdam Odak Grup Araştırması’nın sonuçlarını incelediğimizde, üniversiteden yeni mezun olan kişiler arasında işsizliğinin daha yüksek olduğunu gördük. Araştırmaya göre genç işsizliğinin en önemli nedenleri; fırsat eşitsizliği, mezun olunan üniversite, deneyimsizlik ve referans eksikliği. 

Gençler mezun olduktan sonra ortalama 13 ay işsiz kalıyor ve maalesef bu süreçte özgüvenlerini de kaybediyor. 
Anadolu’daki üniversitelerden yeni mezun olan gençleri ise fırsat eşitliği açısından kariyerlerine başlama noktasında biraz daha fazla desteklemek gerekebiliyor. 
Bu nedenle biz de Esas Sosyal olarak bu sorunun çözümüne katkı sağlamak adına bir program stratejisi geliştirdik. Yeni mezunlar için kapsamlı bir üniversiteden işe geçiş programı sunmayı hedefledik.

Sistem nasıl işliyor?

Yeni mezun kişilerin okudukları okul yerine, gelecek potansiyellerinin değerlendirildiği bir sistem temelinde çalışıyoruz. 

Sürece katılacak kişileri, Esas Sosyal ve STK yöneticilerinin de yer aldığı bir görüşmeyle seçiyoruz. 
Online ve yüz yüze mülakatlara ek olarak, adayları işe uyum ve kişilik envanteriyle değerlendiriyoruz.
Programa seçilen katılımcılar, ilk işlerini deneyimlerken, aynı zamanda 21. yüzyıl becerileri alanında eğitimler alıyorlar, mülakat etkinlikleriyle iş arama süreçlerine hazırlanıyorlar ve mentorlardan (%75 özel sektör) destek alıyorlar.

Mülakatlar nasıl geçiyor, nelere dikkat ediyorsunuz?

Ben örgütsel psikoloğum. Ayrıca yaklaşık 20 yıldır STK’lar ve vakıflarla çalışıyorum. 

Bu nedenle İlk Fırsat’ın tasarım aşamasından beri içinde olmaktan çok mutluyum. 
Programın gençlere ve STK’lara ne kadar faydalı olduğunu görüyoruz. Gençlerin birçoğunun ilk mülakatı oluyor, doğal olarak heyecanlılar. 
Bunu gidermek için “Sizi elemek için değil, kazanmak için buradayız” diyorum. Bu onları rahatlatıyor, rahat olunca da kendilerini daha iyi ifade edebiliyorlar. 

Bu süreçte adayları tanıyıp, başvurduğu kurum ve işe uyumluluğunu değerlendiriyoruz. Detaycı mı? Yaratıcı mı? Takipçi mi? Aynı anda birçok şeyi yapabiliyor mu? 
Kriz durumlarında ilişkileri nasıl yönetiyor? Bunlara dikkat ediyoruz. 
İş hayatındaki potansiyel başarısı hangi okulda okuduğundan daha önemli bir faktör. Bu nedenle çok kapsamlı ve gençlerin dostu olan bir mülakat süreci tasarladık.

Peki sonuçlar nasıl? Bugüne kadar neleri değiştirdiniz?

Kısa sürede büyük başarı yakalayan programımızı yaygınlaştırmak, özel sektör kurumlarıyla görüşme yaparak işe alım süreçlerinde yeni mezunlara eşit fırsat sunma konusunda farkındalık yaratmak ve ekosistemi genişletmek üzere çalışmalarımız olumlu sonuçlar verdi. 

İlk Fırsat Programı’ndan mezun olan gençler, bugün itibarıyla 47 kurum tarafından istihdam ediliyor. (%40’ı özel sektör) Bugüne kadar yapılan 13 bin başvuru arasından 95 genç 22 STK’da tam zamanlı çalıştı. 250 saat eğitim ve mentorluk desteği aldı. 
Katılımcıların program bitmeden iş teklifi alma oranı %80 iken, programı tamamlayanların %94’ü yeni işine hızla geçiş yaptı. 

İş dünyasında “gençlik istihdamı” alanında düşünce lideri olmak yönünde adımlar atmaya devam ediyoruz.

İş arayan gençlere neler tavsiye edersiniz?

Kendilerini sürekli olarak geliştirmeleri çok önemli. Konferans, seminer gibi etkinliklere katılarak mümkün olduğunca çok kişiyle tanışıp iletişim içinde olsunlar. 

Okul sonrası part-time iş, staj, okulda gönüllü çalışmalarda yer alsınlar, hayat ve iş deneyimlerini arttırsınlar, aynı anda birden fazla işi yönetme gibi beceriler kazansınlar.

İnsan kaynakları profesyonellerinin işe alım sürecinde çok önemli bir rolü var. Son olarak İK’cılara neler söylemek istersiniz?

İK profesyonellerinin işe alım süreçlerinde gençlerin potansiyelini değerlendirerek fırsatlar yaratması çok değerli. 
Bu nedenle, hangi üniversiteden mezun olduğunu ön planda tutmadan gençleri “yetenekleri ve yetkinlikleri” ile değerlendirmelerini öneriyoruz. Bu değerlendirme gençler arasında fırsat eşitliğini sağlamak açısından oldukça önemli.

Yeni mezunlara özel mülakat tavsiyeleri

İş hayatındaki hemen herkes için mülakat süreci biraz heyecan verici biraz da streslidir. Üniversiteden yeni mezun olan kişiler içinse bu süreç biraz daha bilinmeyenlerle dolu. 

İnsan kaynakları danışmanı Ümmühan Ballı, yeni mezunlara özel mülakat tavsiyeleriyle Kariyer Rehberin’de!

Mezun oldun ve elinde diplomanla kafanda müthiş bir soru var: “Ben şimdi ne yapacağım?” İş hayatına atılacağın bu dönemde önünde uzun bir kariyer yolu olduğunu söylemeliyim. 
Bu kariyer yolunda yürüyebilmen için de mülakatlar olmazsa olmaz! Senin için oldukça yeni bir deneyim olan mülakat süreçlerini en iyi şekilde atlatabilmen için yapman ve yapmaman gerekenler hakkında işte sana küçük birkaç not:

Seçici olmakla zor beğenen olma ayrımını yap

İş seçimi ya da kurum seçimi yaparken ince eleyip sık dokuman önemli bir beceri, ama lütfen bunu tecrübenin olmadığı ve iş hayatına sıfırdan başladığın bu dönemde yapma. 

Elbette ki ilk bulduğun işte çalış demek istemiyorum; ama hiç tecrüben yoksa çok fazla seçici olman da sana sadece zaman kaybettirecektir.

Kişisel portfolyonu oluştur

Diploman, sahip olduğun sertifikalar, katıldığın eğitimler ve varsa referans yazılarını içeren güzel bir dosya hazırlaman, mülakat sürecine ne kadar önem verdiğini gösterir. 
Hatta bu dosyaya üniversite sürecinde yaptığın ve başvurduğun pozisyona da uygun olan bir çalışmanı eklemen, seni daha da öne çıkaracaktır.

Kurum ve sektör hakkında bilgi edin

Görüşmeye gittiğin pozisyonun, ilgili sektörde hangi görev ve sorumlulukları aldığını ve o sektörün o pozisyondan beklentilerinin neler olduğunu mülakat öncesinde bilmen iyi olacaktır. 

Örneğin; iplik üretimi yapan bir işletmede kalite mühendisliği pozisyonuna başvuruyorsan, iplik sektöründe kalite yönetiminde nelere dikkat edildiğini bilmen, iş için ne kadar istekli olduğun konusunda görüşmecinin fikir edinmesini sağlayacaktır.

Dış görünüşüne özen göster

Giyim tarzına ve kişisel bakımına dikkat ederek mülakata gitmen oldukça önemlidir. 
Biz İK’cılar bunu bir ilk izlenim olarak yorumlarız. Bu nedenle temiz, düzgün ve sade bir şıklıkta mülakata gitmelisin.

Zamanlamaya dikkat et

Mülakata vaktinde gitmek, her zaman artı puan kazandıran bir davranıştır. 
Hatta zamanında gitmek yerine 15 dk daha erken mülakat yerinde olmanda fayda var; çünkü bazı kurumlar manuel iş başvuru formu doldurmanı isteyebilir. 
Böyle bir durumla karşılaştığında form doldururken harcayacağın zaman, mülakat sürecinden çalacağından kalan zamanda kendini yeterince ifade edemeyebilirsin.

Doğru kariyeri seçmene yardımcı olacak 5 soru

Kariyer seçimi söz konusu olduğunda önümüzde bir sürü seçenek varmış gibi görünür, ancak seçeneklerin çokluğu işimizi kolaylaştırmaktan çok zorlaştıran bir faktör. Hangi yolun doğru olduğuna, hangi mesleğin daha çok verimli olmamızı sağlayacağına karar vermek oldukça güç. Bu noktada şu soruları sormak işine yarayabilir…
Hangi kariyer planının peşinden koşacağına karar vermeden önce düşünmen gereken pek çok faktör var. Bu faktörleri detaylıca düşünmek, yolunun aydınlanmasını sağlayacaktır. İşte bu amaçla senin için kariyer seçimine yardımcı olacak bazı önemli soruları derledik.

Ne yapmaktan zevk alıyorsun ya da hangi işlerde iyisin?

Doğduğun günden beri “tutkunu takip et” lafını birçok kez duymuşsundur. Birçok insanın kafasında net tutkuları varken, birçoğu kendini tutkulardan ve ilgi alanlarından oluşmuş bir labirentte kaybolmuş halde bulabilir.
Asıl konu sevdiğin ya da yapmakta iyi olduğun işin peşinden koşmakta değil. Asıl problem onlar üzerinde harekete geçebilmek ve arzunu ateşleyebilmek. Tutkulu ya da ilgili olduğun şeyleri birer başlangıç noktası olarak gör. Eğer bir sonraki Stephen King olmayı istiyorsan kendini yazmaya ver. Diğerlerine tavsiye vermede ya da koçluk yapmakta mı iyisin? O zaman eğitmenlik ya da özel öğretmenlik senin için doğru seçenek olabilir.

Terfi odaklı mısın?

Motive olmak iş memnuniyeti açısından önemli bir etken. Motivasyonun sebepleri insandan insana değişebilir ama genel olarak iki ana motivasyon türü vardır: Terfi odaklı ve çalışmayı koruma odaklı motivasyon.
Terfi odaklı profesyoneller, her zaman yaratıcı ve girişimcilerdir. Onlar hızlı çalışır, yeni fırsatları kaçırmaz ve soyut düşünürler. Bunun negatif yönü ise aşırı iyimser olmaları ve büyük hatalar yapmaya açık olmalarıdır.
Çalışmayı koruma odaklı profesyoneller ise duruma tam ters yönden bakar. Elde ettikleri pozisyonu korumak ve bütün çalışmalarını ve kazanımlarını muhafaza etmeye odaklanırlar. Bu profesyoneller planlamayı, güvenilirliği, titizliliği ve analitik düşünmeyi tercih ederler. Öte yandan bunların ikisinden birini seçmek zorunda değilsin. İkisinin de iyi yönlerini alıp bir sentez yapabilirsin.

Kişiliğin için en iyi ortam hangisi?

Önemli olan içe dönük veya dışa dönük olup olmadığını belirlemek, çünkü bu iki kişilik türü ihtiyaçları bakımından çok farklıdır. İçe dönük bir insan, belki de sessiz bir araştırmacı rolünde olmak isterken, dışa dönük insan meşgul, sesli bir satış ofisini tercih eder.

Nasıl bir yaşam tarzı istiyorsun?

Kariyer hayatında önemli olan şey seçtiğin kariyerin sunduğu hayat tarzının sana uygun olup olmadığı. Bu konuda düşünmen gereken pek çok faktör var. 9-5 çalışmak mı istiyorsun, yoksa 7-24 seyahat edebileceğin aktif bir pozisyon mu? Elbette maaş beklentin de çok önemli. Her sektör ve her pozisyon çalışanlara istediği oranda ücret ödemeyebiliyor. Kimi sektörde manevi tatmin daha yüksekken kimi sektörde maddi kazanım manevi tatminin önüne geçebiliyor.
“Yılda 150 bin dolar kazanmak ya da istifa etmek” gibi iki net ayrımdan söz edemeyiz. Senin için kabul edilebilir olanın son derece bireysel olduğunu ve seni en rahat ettirecek şeyi yapmanın önemini belirtmekte fayda var.

Nerede yaşamayı istiyorsun?

Her kariyer için bu gerekli değil, fakat nerede yaşayacağına karar vermek kariyer arayışında önemli bir nokta olabilir. Gideceğin yerlerde sunulan yaşam tarzı hakkında tekrar düşün. Her köşesinde restoranlar ve kültürel cazibe merkezleri olan metropol yaşam tarzını mı arıyorsun yoksa kırsal ortamın güzelliğine ve sessizliğine mi ihtiyacın var?
Hangi kariyerin senin için doğru olduğuna karar vermek zor bir süreç olabilir. Doğrudan bir yol bulmaya odaklanmak yerine, önce kendi ihtiyaçlarını ve hedeflerini belirle ve ardından bunları elindeki seçeneklerle sentezlemeyi unutma.

Mavi Yakalı çalışanlar İK’dan ne bekliyor?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İnsan Kaynakları uygulamaları dendiğinde bugün aklımıza daha çok beyaz yakalı çalışanlara yönelik yapılan uygulamalar gelse de sirkülasyonun ve aidiyet probleminin oldukça sık yaşandığı Mavi Yakalı çalışanlar için de İnsan Kaynakları departmanına birçok görev düşüyor. Mavi Yakalı çalışanlar, işe olan bağlılıklarının artırılması için artık ücretten daha fazlasını talep ediyor.

Bedensel güçleriyle çalışan Mavi Yakalı çalışanlar ile zihinsel güçleriyle çalışan Beyaz Yakalı çalışanlar arasında kanun kapsamında çok bir fark olmasa da hem çalışma şartları açısından hem de İnsan Kaynakları yönetimi uygulamaları açısından birçok fark bulunuyor. Sirkülasyonun yaygın bir sorun olduğu Mavi Yakalı çalışanlarda işe olan aidiyetin artırılması için başta ücret konusu olmak üzere sosyal hakların tanınması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve motivasyon uygulamalarına daha da ağırlık verilmesi İnsan Kaynakları departmanlarının daha da odaklanması gereken konular olarak karşımıza çıkıyor.

Haberimiz kapsamında görüşlerine başvurduğumuz Mavi Yaka İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bülent Yalçın ve AB Danışmanlık İzmir Ofisi Yönetici Ortağı Tamer Ashraf, Beyaz Yakalı çalışan ile Mavi Yakalı çalışan arasında İK yönetimi açısından ne tür farklar olduğunu, sirkülasyon oranı yüksek olan mavi yakalı çalışanlarla ilgili olarak İnsan Kaynakları departmanlarının ne tür önlemler alması gerektiğini ve Mavi Yakalı çalışanların İK’dan en çok ne beklediğini anlatıyor.

Mavi Yakalı çalışanların beklentileri değişmedi.

Mavi Yaka İnsan Kaynakları
Genel Müdürü
Bülent Yalçın

Mavi Yaka İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bülent Yalçın, Mavi Yakalı çalışanların yönetiminin, Beyaz Yakalı çalışanlara göre daha zor olduğunu belirtiyor. Mavi Yakalı çalışanların başlıca sorunlarının, işverenler tarafından genellikle asgari ücret verilmesi, vardiyalı çalışılması, sosyal hakların yeterince sağlanamaması, zaman zaman sigortaların yapılmaması veya eksik yapılması olduğunu dile getiren Yalçın, “Bu sorunların çözümü konusunda, yıllar içerisinde kurumsal firmalar tarafından bir ilerleme sağlandığı görülse de, ücret ve vardiya konuları genel olarak sorun olmaya devam ediyor” diyor. Mavi Yakalı çalışanların işyeri aidiyetlerinin düşük olma nedenlerinin başında ücret yetersizliği geldiğini ifade eden Yalçın, Mavi Yakalı çalışanların beklentilerinde de yıllar içerisinde büyük bir değişiklik olmadığını anlatıyor. “Mavi Yakalı çalışan personelin çok büyük bir kısmının motivasyonu, ücretlerin artırılması ile sağlanabilir. Ücretini gününde alan ve yeterli bulan personel genellikle işyerlerinde kalıcı oluyor” diyor. Yalçın, çalışanların diğer beklentilerinin ise çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve sosyal hakların tanınması olduğunu söylüyor.

Mavi Yakada İK uygulamaları değişiklik gösteriyor?

HRM Danışmanlık
İzmir Ofisi
Yönetici Ortağı
Sezen Kasap

HRM Danışmanlık İzmir Ofisi Yönetici Ortağı Sezen Kasap, çalışma ortamının ve işin gerekliliklerinin neden olduğu farklılıklar nedeniyle Beyaz Yakalı çalışanlar ile Mavi Yakalı çalışanlar arasında İK yönetimi uygulamalarının

değişiklik gösterdiğini belirtiyor. Seçme ve yerleştirme sürecinde Mavi Yakalı çalışanlarda aday havuzu oluşturulmasından mülakat tekniklerine kadar farklı yolların izlenildiğini belirten Kasap, “Bu noktada teknik bilgi testleriyle ve el-göz koordinasyon testleriyle desteklenen yarı yapılandırılmış mülakatlar gerçekleştiriliyor ve sonrasında istihdam edilen çalışanı tutundurma çalışmaları yapılıyor” diyor. Kasap, Mavi Yakalı çalışanlar için kariyer planlamasının önem taşıdığını vurgulayarak, “Öğrenmenin ve gelişmenin sürekli olduğu bir kariyer planının olması çok önemli. İK yönetimi açısından uygulanan süreçlerin Mavi Yakalı çalışanların ihtiyaç ve mesleki gelişimleri göz önüne alınarak tasarlanması gerekiyor” açıklamasını yapıyor.

Aidiyet duygusunu artırmak gerekiyor

Maaş konusu, sirkülasyon oranını düşürmek için her ne kadar önemli bir faktör olsa da günümüz koşullarında çalışanların şirkete olan bağlılıklarını artıran en önemli faktörün aidiyet duygusu olduğunu söyleyen Kasap, “Kariyer planlama çalışmaları ile Mavi Yakalı çalışanlara şirket içerisindeki mesleki ve kişisel gelişim olanaklarının aktarılması çok önemli. Eğitim ve gelişim programları, motivasyon artırıcı, takım bilinci, planlama, zaman yönetimi, iletişim gibi yetkinlikleri ölçme ve geliştirme imkanı sağlayan etkinlikler, güzel sonuç alınan uygulamalar arasında yer alıyor” diye konuşuyor. Kasap, gerçekleştirdikleri çalışan memnuniyeti anketlerinde iş güvenliğinin koşulsuz sağlanmasının yapılması gerekenlerin en başında yer aldığını belirtiyor ve servis uygulaması, erzak yardımı ve kreş olanağının mavi yaka çalışanların motivasyonunu artıran yan haklardan olduğunu söylüyor.

Mavi yakalı çalışanların talepleri

•Tanınma ve takdir

• Çalışan olarak haklarının korunması

• Çalışma koşullarının iyileştirilmesi

• İş sağlığı ve güvenliği ekipmanlarının kalitesi

• Kariyer olanakları, mesleki gelişim programları

• Adil bir performans değerlendirme ve ücret sistemi

• Motivasyon etkinlikleri

Depresyon ve İş Performansı: İş Hayatında Depresyonla Nasıl Başa Çıkılır?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Depresyon, melankoli kavramı altında ruhsal bozukluklar içerisinde en eski tanımlanan kavramlardan birisi olarak gelmiştir. MÖ 400 yıllarında depresyonun kara safra miktarının yükselmesiyle ilişkili olarak ortaya çıktığı yolundaki, depresyonun biyolojik olarak açıklanmasını Hipokrat ortaya koymuştur (Türkçapar, 2009).  Depresyonda görülen şikayetler farklı biçimlerde karşımıza çıkabilir. Bunlar, rahatsızlık veren duygudurum, yaşama yönelik tutumlarda farklılaşma, depresyonla birlikte gelen gerçek olmayan fiziksel belirtiler olarak karşımıza çıkmaktadır (Beck, 1967). Depresyonun erkeklerde, kadınlara göre daha az görüldüğünü ortaya koyan araştırmalar vardır (Ustün, 1999; Weissman ve Klerman, 1977). Biyolojik olarak genetik ve hormonal cinsiyet farklılıkların bu durumu oluşturduğu görülebilir. Kadınlarda genetik çerçeveden baktığımızda premenstural dönem, doğum sonrası dönem ve menopoz döneminde ortaya çıkan hormonal değişiklikler, kadınları depresyona daha yatkın hâle getirmektedir. Ergenlik döneminden sonra kadınlardaki kadınsılık hormonu olan östrojen, progesteron ve bağlantılı diğer hormonlar depresyona yatkınlığı arttırmaktadır (Nolen-Hoeksema, 1990).

Depresyon, oluşum aşamaları, ilerleyişi ve tedavi bakımından oldukça karmaşık bir ruhsal bozukluktur. Depresyon yalnızca ruhsal çöküntüyle açıklanamaz. Depresyon derin bir üzüntü içeren duygudurum çerçevesinde, düşünme, konuşma ve hareketlerde yavaşlama, durgun olma, dikkatsizlik ve odaklanamama, isteksiz olma ve motivasyon kaybı, değersizlik, kendini suçlama, karamsar duygular ve düşünceler ile fizyolojik işlevsellikte yavaşlama gibi belirti kümesini içeren bir sendrom olarak tanımlanır (Şireli, 2016).

Depresyon temel özellikler olarak tanımlandığında:

1. Duygudurumda spesifik değişikler olması: apati (çevreye ilgisizlik), yalnızlık ve üzgünlük
2. Kişinin kendini suçlama ve kendini kınama ile ilişkilendirilecek olumsuz kendilik düşünceleri
3. Regresif ve bireyin kendini cezalandırmaya yönelik istekleri: kaçınma, gizlenme ya da ölüm
4. Vejetatif değişiklikler: uyku problemleri, libido kaybının yaşanması ve anoreksiya
5. Aktivite seviyesinde farklılaşma: yetiyitimi, ajitasyon (Beck, 1967).

Başa çıkma önerileri:

1. Depresyon daha çok geçmiş üzerine kuruludur. Geçmişte yaşanan olaylar üzerine düşünmek bizi içinde bulunduğumuz durumdan çıkarmaz. Önce şuana dönmeli ve etrafımızda neler olup bittiğine bakmalıyız. Daha sonra neler yapabileceğimizi gözden geçirebiliriz.
2. Uyku düzenimize dikkat edebiliriz. Özellikle depresif süreçlerde çok ya da az uyuma gündeme gelmektedir. Günlük uyku ihtiyacımızı az ya da fazla bir biçimde karşılaşamaya çalışırsak mental olarak toparlanmamız daha zor olacaktır. Bu yüzden zorlansak da uyku düzenimizi elimizden geldiği kadar düzenli tutmaya çalışabiliriz.
3. Özellikle depresif dönemlerde yeme davranışlarımız değişkenlik gösterir. Çok az yemek yeme ya da çok fazla yemek yiyerek duygudurumumuz üzerinde anlık etkiler yaratabiliriz. Bu kısa vadede kendimizi iyi hissettiren bir durum olsa da uzun vadede bize sağlıksız bir tablo getirebilir. Bu bağlamda yemek yeme davranışını normal sınırlar içerisinde tutmak ve düzenli bir yeme rutini oluşturmak önemlidir.
4. Sosyal alanlardan ve rutinlerimizden kaçınma depresyonun sürmesini sağlayan diğer bir etmendir. İş hayatında yaşadığımız problemler yüzünden bu alanlardan uzaklaşmak depresyonu sürdürür. İhtiyacımız olan şey, her zaman yaptığımız şeyleri zorlanıyor olsak da eski rutinine kavuşturmaktır. Eğer hayatımız eski rutinine kavuşursa içinde bulunduğumuz duruma karşı daha sağlıklı değerlendirmeler yapabilir ve yeni kararlar alabiliriz.
5. Egzersiz yapmak hem mental olarak hem de fiziksel olarak bize iyi gelecektir. Gün içerisinde kısa bir yürüyüş kendimizi ve düşüncelerimizi gözden geçirmemizi sağlar. Ayrıca fiziksel aktivasyonun getirdiği olumlu kazançlardan fiziksel ve mental olarak faydalanabiliriz.
6. Gevşeme teknikleri ve meditasyon kullanarak içinde bulunduğumuz durumun ağırlığından uzaklaşabilir, durum hakkında sağlıklı değerlendirme yapabiliriz.
7. Öz-bakım bu süreçte önemlidir. Daha önce kendimizi iyi hissettiğimiz bakım rutinlerini sürdürebiliriz. Özellikle spor yapmak ve kendimizi iyi hissedeceğimiz öz-bakım aktivitelerinde (makyaj, kişisel bakım, hijyen bakımı vb.) bulunmak depresyonla mücadele için önemli bir çözüm olabilir.
8. İçinde bulunduğumuz durumu tek başımıza atlatmaya çalışmak ve duygularımızı kimseyle paylaşmamak durumu daha keskin ve sert yaşamamızı tetikleyebilir. Problemlerle baş etmek için çevremizden yardım isteyebilir ve durumu paylaşabiliriz.

Depresyonun sürmesini sağlayan bir diğer faktör içinde bulunduğumuz duruma yönelik herhangi bir eylemde bulunmamak ve sağlıklı bir şekilde durum tespiti yapamamakla bağlantılıdır. Tüm bu davranışlara rağmen kendinizi kötü hissediyor ve yardıma ihtiyaç duyuyorsanız bunu yöneticinizle paylaşabilirsiniz. Bu noktada uzman desteği ve psikoterapi, kendinizi anlamanızı sağlar ve ne istediğinize yönelik size katkıda bulunur. Geleceğe yönelik gördüğümüz umutsuz ve mutsuz tablonun gerçekliği kişi tarafından tekrar sağlıklı bir şekilde değerlendirilir ve potansiyel kaynaklar ortaya çıkartılır. Psikoterapi; depresyonu ortadan kaldırmayı amaçlar. Depresyonu oluşturan ana etmenleri fark etmeyi ve depresyonun nüks etmesini önlemeyi de hedefler.

 

Kaynakça

• Beck, A. T. (1967). Depression: Clinical, experimental, and theoretical aspects. New York: Harper and Row.
• Şireli, Ö., Soykan, A. A. (2016). Depresyonu olan ergenlerin anne-baba kabul-red algıları ve aile işlevleri açısından incelenmesi. Journal of Psychiatry, 17(5), 403-410.
• Türkçapar, H. (2009). Depresyon:Klinik uygulamalarda biliĢsel davranışçı terapi. Ankara: HYB.
• Nolen-Hoeksema, S. (1990). Sex differences in depression. Stanford, CA: Stanford University.
• Ustün, T. B. (1999). Cross-national epidemiology of depression and gender. The journal of gender-specific medicine: JGSM: the official journal of the Partnership for Women’s Health at Columbia, 3, 54-58
• Weissman, M. M., Klerman, G. L. (1977). Sex differences and the epidemiology of depression. Archives of general psychiatry,

Girişimcilerin en sık yaptığı hatalar

Bir işe başladığınızda başarılı olmak kadar başarısız olmak da iş hayatının bir parçası. Ancak tecrübeyi tecrübe edinmek yerine, en yaygın yapılan girişimcilik hatalarından pay çıkararak kendi işinizi başarıya ulaştırabilirsiniz.
Girişimlerin başarılı olmasını etkileyen pek çok faktör bulunuyor. Sağlam bir iş planı oluşturmaktan, pazarlama stratejisinin oluşturmaya dek birçok etken, başarılı olmanızı ve de başarınızı sürdürülebilir kılmanızı etkiliyor. Peki, başarısızlıkla sonuçlanan girişimlerde yapılan en yaygın hatalar neler? Aşağıdaki listeye göz atarak hem en çok yapılan hatalardan kendi işinizi koruyabilir hem de hedeflerinize ulaşabilirsiniz.
İşte en yaygın yapılan girişimcilik hataları:

İş planı yapmamak

Girişimcileri başarısızlığa sürükleyen hataların başında yazılı bir iş planının olmaması yer alıyor. Yazılı bir iş planı, fikirlerinizi işinize nasıl dönüştüreceğinizi anlamanın en iyi yolu. İş planı olmayan bir girişimcinin ayrıntılarda boğulması ve nihayetinde de bir plan doğrultusunda ilerleyememesi nedeniyle başarısız olması olasıdır.

Detaylı bilgiye sahip olmamak

Girişimcilerin yaptığı işin başarısız olmasının bir diğer nedeni ise yaptıkları işin tüm ayrıntılarını yeterince bilmemeleri ve işe başlamadan önce detaylı araştırma yapmamaları yer alıyor. İşi hakkında kilit konuları bilmeyen bir girişimcinin yanlış kararlar alıp, yanlış adımlar atması işin başarısız sonuçlanmasına neden olabilir.

Müşterilerin ihtiyaçlarına cevap vermemek

Bir girişimin başarısında artış yakalanabilir. Ancak başarının sürdürülebilir olmasındaki en önemli anahtarından biri müşterilerin ihtiyaçlarına cevap vermekte gizli. Ne kadar başarılı bir başlangıç yaparsa yapsın, müşteri memnuniyetini sürdüremeyen, müşterileriyle temas kurmakta geciken, geri bildirimleri dikkate almayan bir işin başarısızlıkla sonuçlanma ihtimali var.

Özgün olmamak

Pazarda muadilleri fazlaca olan ve rakiplerinden hiçbir farklılığı olmayan girişimler de başarısızlıkla sonuçlanabilir. Başarıyı yakalayan ve müşteriler tarafından rağbet gören ürünleri, “Onlarınki tuttu, bizimki de tutar” görüşünden yola çıkarak kopyalayan, taklit eden girişimlerin boşa kürek sallaması olasıdır.

Tecrübesiz olmak

Bir girişimin başarılı olmamasının diğer bir nedeni de o işi yapan kişilerin deneyim sahibi olmamaları ile ilgilidir. Eğer takımınız, ekip üyeleriniz o işin nasıl yapıldığını bilmiyorsa, tecrübesizse bu durum da başarısızlığa yol açabilir. Eğer girişiminiz, sizin ilk tecrübenizse yanınızda tecrübeli kişilerin bulunmasına yarar var.

Hemen vazgeçmek

Hemen vazgeçmek de girişimlerin başarısızlıkla sonuçlanmasının en önemli nedenlerinden biri. Her işin oturması için zamana, çabaya ve sabıra ihtiyacı var. Ancak yapınız hemen vazgeçmeye müsaitse, sabırsızsanız, kolay demoralize oluyorsanız bu yönünüzü törpülemenizde fayda var.

Etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Google’a göre etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

Takım verimliliği hemen hemen her şirketin gündeminde olan önemli bir konu. Etkili iş sonuçları, huzurlu bir iş ortamı ve sürdürülebilir şirket politikalarında şüphesiz başarılı takımların etkisi oldukça büyük. Google, işte sırf bu nedenle konuya eğilmiş ve etkili bir takımın haritasını çıkarmak üzere bilim insanlarıyla masaya oturmuş. İşte araştırma sonucunda ortaya çıkan veriler…

Etkili bir takımın karakteristiği nedir? Üretken takımlarda hangi koşullar sağlanmıştır? Bir takımı hangi özellikler başarılı kılar? İşte bu soruların cevabını bulmak isteyen Google, 2013 yılında İnsan Analizi departmanından sorumlu Abeer Dubey önderliğinde Aristoteles Projesi’ni hayata geçiriyor. Kısa bir süre sonra Yale’den Julia Rozovsky’ye devredilen araştırma, daha önce mükemmel takımın özelliklerini anlamak için milyonlarca dolan harcayan Google için yepyeni bir başlangıç olarak tanımlanmış.

Araştırmanın amacı

Projeye göre amaç, yıldız takımı oluşturan özelliklerin mükemmel karışımını bulmak olarak ortaya çıkıyor. Bu hedefle iki yıl boyunca 180’den fazla Google takımı inceleniyor ve spesifik ve genel özellikler tespit edilmeye çalışılıyor.

Sonuçlar

Araştırmada başarıyı ve başarısızlığı etkileyen 250’den fazla faktör tespit ediliyor, ama bunu tam olarak açıklayan bir model bulunamıyor.

Sonuçlara göre benzeşen takımlarda bile süreçler ve kişiler farklılık gösteriyor.

Arkadaşlık, güçlü yönetim, kişisel ilgi alanları, cinsiyet ve dayanıklılığa dair bilgilerin bile temiz bir içgörü sağlayamadığı anlaşılıyor.

Özellikle öne çıkan tespitler

Bir kaç üst düzey çalışanın, grubun kolektif başarısından daha az önemli olduğu ortaya çıkıyor.

Başarıda grup normlarının esas olduğu ve bu normların yazılı olmayan kurallardan oluştuğu görülüyor.

Takım üyelerinin kim olduğundan ziyade birlikte nasıl çalıştıklarının önemli olduğu anlaşılıyor.

İşte Aristoteles sonuçlarına göre, önem sırasıyla 5 temel etkili takım özelliği:

Psikolojik güvenlik

Takım herkesin görüşlerini rahatlıkla ifade edebildiği, yargısız sorular sorarak risk alabildiği bir yer olmalı. Burada en önemli iş yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin koruma sağlaması, güvenli bölgeler oluşturarak herkesin gardını düşürebileceği ortamlar sağlaması çok kritik. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda çalışan kişiler işten ayrılmayı düşünmüyor, daha rahat hareket ettiği bu ortamda çok daha rahat çalışıyor ve başarılı oluyor.

Güvenilirlik

Etkili bir takımda takım üyeleri birbirine iş söz konusu olduğunda kesinlikle güveniyor. Herkes biri olmadığında diğerinin işini yapıyor, kimse birbirini zor durumlara sürüklemiyor. Bu da güveni sağlamlaştırıyor.

Yapı ve berraklık

Takımların etkili oluşunda iyi tanımlanmış roller olması da çok önemli bir özellik. Herkes ne iş yaptığını, yaptığı işin neye yaradığını ve nereye ulaştığını biliyor. Bu da verimliliği ve motivasyonu artırıyor, yüksek performansa neden oluyor.

Anlam

Bir diğer etkili takım özelliği de anlam içeren bir göreve sahip olmak ve haliyle ortaya çıkan iş sonuçlarının anlamlı olduğunun bilincinde olmak. Anlamlı bir işi olduğunu düşünen çalışanlar takım olmayı daha iyi başarıyor, daha dayanıklı ve üretken oluyor.

Etki

İyi takımlarda bireysel başarı ya da başarısızlığın diğer takım üyelerini etkilediği çok iyi biliniyor. Bireysel başarı takımı güçlendirdiği gibi diğer bireysel başarılar için de yüreklendirici oluyor. Başarısızlık ise takım ruhuna zarar vereceğinden mutlaka mercek altına alınıyor ve nedenleri araştırılarak bir daha gerçeklememesine yönelik çözümler geliştiriliyor.

Uzmanlıktan yöneticiliğe geçişte nasıl iyi bir ekip lideri olunur?

Uzman olarak çalışırken yöneticiliğe gidilen yolda en önemli dönemeçlerden biri teknik uzmanlığın artık birinci derecede öncelikli olmaması. Çünkü yöneticilik pozisyonunun teknik uzmanlığın yanı sıra başka türlü ihtiyaçları ve vasıfları içinde bulundurması gerekiyor. Yöneticiliğe geçiş aşamasında uzman gibi hareket etmek ve ekibi süreçlerin içerisine dahil etmemek uzun dönemde sorunlara neden oluyor.

Yöneticiliğe adım atan bazı uzmanlar bu sürece hızla adapte olarak ekibin diğer üyelerinin hem bireysel gelişimlerini destekleyecek hem de grup performansını artıracak çözümleri hızlıca hayata geçirebiliyor. Her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi çok iyi biliyor. Bazı yöneticilerin ise bunun için büyük bir çaba göstermesi gerekiyor. Üstelik bu durum zaman aldığında ekip içerisinde sorunlara neden olabiliyor. Bu geçişin uzun sürmesinin getirebileceği sonuçları ve bunu önlemenin birkaç yolunu bir araya getirdik:

Yönetici uzman gibi davrandığında ne tür bir strese neden olur?

Yönetici olduktan uzman gibi davranmaya devam eden yöneticiler ekip üzerinde strese neden olabilir. Örneğin:

Teknik uzmanlıklar konusunda her zaman kendi cevabını kabul eden ya da tüm cevapları bulmaya çalışan bir yönetici ekibe kendisini değersiz hissettirebilir.

Ekip ruhu atmosferi yaratmak yerine hiyerarşik bir ortam yaratır.

Ekipte bulunanlar fikirlerinin dinlenmediğini düşündüğünde zamanla kırılmaya başlayabilir. Bu da gelecek dönemde yöneticinin kendilerine kötü davrandığını düşünmelerine neden olabilir.

Tüm kararları veren yöneticiye alışın ekip, zamanla tüm kişisel inisiyatiflerini kaybeder.

Yönetici giderek yoğunlaştıkça ekibin çalışma ortamı da bozulur ve her konu hakkında yöneticiyi beklemek durumunda kalır. Böylece günlük işler aksayabilir.

Uzmanlıktan başarılı bir yöneticiye geçmeye yardımcı olacak 6 fikir  

Yönetici görev tanımını yeniden düşünmeli: Öncelikle bir yöneticinin görevinin ekibi en iyi işleri yapmaya teşvik eden kişi olduğunu unutmamak gerekiyor. Teknik uzmanlık bu noktadan sonra kesinlikle odak noktası olmamalı. Takım üyelerinin gelişimini desteklemek ve onların da uzmanlıklarını sergilemesini teşvik etmek çok önemli.

Güven ortamı oluşturmaya odaklanmalı: Teknik uzmanlığı yeterli olsa da bir yöneticinin ekibine sürekli sorular sorarak, fikirlerini sunmaya teşvik etmesi gerekiyor. Ekibin bazı konularda deneysel davranmasına izin vermek de önemli.

Yönetici öğreten olmalı: Başarılı yöneticiler ekip üyelerinin öğrenmesi için onlara zorlayıcı görevler verebiliyor. Birlikte karar vererek ilerlemek her zaman öğretici olacaktır.

Yanıtlamadan önce basit bir soru sormalı: Ekip üyeleri bir soruyla yöneticiye geldiğinde cevabı vermeden önce; “Emin değilim, sen nasıl olması gerektiğini düşünüyorsun” gibi basit bir soruyla karşısındakinin de fikrini almalı. Yönetici için cevap çok basit ve açık olsa da ekiptekilerin gelişimi için çok başarılı bir yönlendirme olacaktır.

Takımı yükseltmeli ve yönetici de öğrenmeye devam etmeli: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir yönetici olmak her zaman yöneticiye de başarı getirir. Ekiptekileri bunun için rol model olmayı sağlar. Bu nedenle yönetici mümkün olduğunca ekip üyelerinin seminerlere ve konferanslara katılması için onları desteklemeli, onların bilgilerini diğer ekip üyeleriyle paylaşmasını sağlamalı. Örneğin ekibin bir kaynak kütüphanesi yaratılabilir.

Olumlu geri bildirimlerle hem bireyleri hem de takımı güçlendirmeli: Ekipte zor durumlarla baş edebilen, inisiyatif alabilen kişilere olumlu geri bildirimler vermek çok önemli. Her çalışan olumlu davranışlarının takdir edildiğini bilmeli. Bununla birlikte yöneticinin bu geri bildirimleri düzenli olarak vermesi de çok kritik.

2018’in çalışan bağlılığı trendlerinde neler var?

Yeni kuşakların iş hayatına girmesi ve çalışma alışkanlıklarının değişmesi nedeniyle “çalışan bağlılığı” uzun zamandır İK profesyonellerinin gündeminde yer alıyor. Peki, yapılan geri bildirimleri kapsamında bağlılığı en çok etkileyen faktörler neler?

Tinypulse sitesi şirketlerden aldığı geri bildirimlerle çalışan bağlılığı konusunun en öne çıkan başlıklarını bir araya getirdi. Buna göre; ortak çalışma kültürü ve liderlik beklentileri gibi birçok konuda şirketlerin odaklanması gereken konular bulunuyor. Tüm geri bildirimlerin 2018 yılında özellikle birkaç trend konu üzerinde toplandığı belirtiliyor.

Çalışanın kariyer yoluna odaklanma

Verilen geri bildirimlere göre çalışanların net bir kariyer yolunun olmaması ekibinizin mutsuzluğunun en önemli nedenlerinden biri. Bir organizasyon içerisinde kariyerinin ilerleyebileceğini düşünmeyen çalışanlar bir süre sonra işten ayrılmayı düşünmeye başlıyor. 2018 yılında özellikle bu konuda çalışan çok daha fazla şirket olacağı ortaya çıkıyor. Ekip yöneticilerinin özellikle çalışanların kariyer hedefleriyle ilgili bir konuşma yapması ve bu konu hakkında düşünüldüğünü göstermesi gerekiyor. Yöneticilerin ekibin temel yetkinliklerini geliştirmesi için yol açması gerekiyor. Bunlar yapılmıyorsa yüksek performans gösterenlerin yakın zamanda işten ayrılmasına hazır olmak gerekiyor.

Çalışanlar yöneticilerinden en çok ne istiyor? yazımızı da okuyabilirsiniz! 

İş – özel hayat dengesi rüya olmaktan çıkmalı

İş ve özel hayat dengesi elbette uzun yıllardır konuşuluyor. Bu konu çalışan bağlılığı için yeni bir konu değil ve şirketler bu konunun öneminin farkında. Ancak artık ofislerin içerisine oyunlar koymak gibi uygulamalara çok daha az bütçe ayrılacağı görülüyor. Bunun yerine esnek çalışma uygulamaları çok daha fazla şirketin gündeminde yer alacağa benziyor. İş yerinde eğlenme yerine iş ve özel hayat dengesini daha fazla esneklikle kolaylaştıran şirketlerin başarılı olduğu ortaya çakıyor. Gün geçtikçe çok daha fazla çalışan esnek çalışma talep etmeye başlıyor. Özellikle deneyimli çalışanlar artan bir şekilde uzaktan çalışma ve danışmanlık konusunda taleplerini artırıyor. Çalışma takvimine uyumlu olabilen ve kendi ajandasını yönetme başarısına sahip çalışanların bu konuda teşvik edilmesi gerekiyor. Aksi takdirde çok daha fazla çalışanın kendi serbest meslek düzenine geçmeyi düşünmeye başlayacağı konuşuluyor.

Çalışan bağlılığı hiyerarşik değil sosyal bir konu olmalı

Çalışan bağlılığı konusunda yapılan en önemli hatalardan biri hiyerarşik bir yapıda bağlılık konusu üzerine odaklanmak. Her seviyede çalışanın bir “birey” olduğunu unutmamak gerekiyor. Çalışanlar öncelikle diğer tüm ekip arkadaşlarıyla ve şirketiyle anlamlı ilişkiler kurduğunu bilmek istiyor. Bu nedenle tüm ekip yöneticilerinin çalışanlarla kurdukları ilişkideki en önemli konu insani bağlantılar kurması olmalı. Onları her konuda destekleyecek bağlantılar kurmanın onların da şirketle sıkı bağlantılar kurmasını sağlayacağı açıkça görülüyor.

Çalışanlara başarılı olmaları için gerekli araçları temin etmeli

Her çalışanın başarılı bir iş temposuna ulaşabilmesi için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. İşlerini kolaylaştıracak yazılımlar ve ekipmanlar gibi. Aynı zamanda mentorluk gibi uygulamalar da onların gelişimi için önemli olacaktır. Onlara evden çalışma esnekliği tanırken ihtiyaçlarını da karşılıyor musunuz? Artık şirketlerin bu konuya daha çok yatırım yapması bekleniyor.

Yıllık bağlılık anketleri artık sona erdi

Çalışanlarının bağlılıklarını ölçmek ve onlarla etkileşim kurmak için yıllardır yapılan anketlerde artık sona gelindi. Bu anketler geri bildirimin yapılmadığı dönemlerden kalma anketler… Sürekli olarak geri bildirimleri almak ve ona göre hareket etmek isteyen şirketler arasında yer alınmak isteniyorsa artık yıllık anket yerine daha gerçek zamanlı geri bildirimlere yer vermek gerekiyor.

Ekibinizin tükenmişlik sendromuna kapılmasını nasıl önleyebilirsiniz?

Tükenmişlik sendromu uzun zamandır hem iş hem de sosyal hayatımızda gündemimizde olan bir konu… Pek çok uzman, tükenmişlik sendromunu, çalışanların verimliliğini düşüren önemli sorunlardan biri olarak değerlendiriliyor. Ekibin bu sendroma kapılması ise tüm takımı etkileyebiliyor. Girişimci John Rampton’un takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara verdiği tavsiyeleri sizin için derledik.

Fazla sorumluluk ya da mali baskılar, “tükenmişlik sendromunun” en önemli nedenleri arasında gösteriliyor. Daha da kötüsü “tükenmişlik” eğer fark edilmezse uzun vadede ciddi sağlık sorunlarına yol açabiliyor. İlginç olansa buna neden olan etkenlerin başında işverenlerin ya da yöneticilerin ekiplerini daha verimli hale getirmek için kullandığı yöntemler geliyor. Ekibin tükenmişlik sendromuna kapılmasını önlemek için yapılması gerekenler aslında gayet basit. Girişimci John Rampton, takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara şu tavsiyeleri veriyor:

Belirsiz beklentilerden kurtulun

Bir yönetici olarak ekibinizden ve ekibinizdeki insanlardan tam olarak ne istediğinizi bilmeniz gerekiyor. Belirsiz hedefler ve iş tanımları çalışanların büyük resme odaklanmasını engelliyor. Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmemek uzun vadede çalışanlarda tükenmişliğe yol açabiliyor.

Bekletilerinizi makul tutun

Beklentilerinizi net bir şekilde çerçevele meniz ve bunu çalışanlara bildirmeniz de tek başına yeterli değil. Hedeflerin ve beklentilerin makul olması gerekiyor. Örneğin herhangi bir satışçının ulaşamayacağı bir satış hedefiniz var. Aşırı yüksek hedefler çalışanların bu hedefi tutturması için fazla mesai yapmasını ya da imkansız yöntemlere başvurmasını gerektirecektir. Dahası hedefleri tutturamamak çalışanlarda ve ekibin tamamında yetersizlik duygusu doğuracaktır. Bu yüzden hedefleri ve beklentileri ekibin üstesinden gelebileceği şekilde ve tutturabileceği oranlarda belirlemeniz şart.

Özerklik yaratın

Takımınızdaki ya da ekibinizdeki insanlara özerklikler vermeyi deneyin. Elbette sınırsız bir serbestlikten bahsetmiyoruz. Onlara sadece daha fazla hareket alanı bırakın. İşleri uygun bir şekilde hallettikleri sürece sorun olmaz. Elbette iş yapış şekilleriyle ilgili kurallar belirleyebilirsiniz. Bunu futbol gibi düşünebilirsiniz. Takımın kaptanı olarak topu sürekli ayağınızda tutmaya, rakipleri tek başınıza geçmeye çalışmayın. Arada paslar verin. Takım arkadaşlarınız da gol atmalarına yardımcı olun. Bu onların motivayonunu yükseltecek ve sizinle olan iletişimlerini ciddi derede güçlendirecektir.

İşin karşılığını verin

Stres tükenmişliğe yol açan en önemli etkenlerden biri. Ancak çalışanlar yaşadığı stresin maddi karşılığını aldığını düşünürse gerçekten de bunun üstesinden gelebiliyor. Dünyanın en stresli işlerinden biri yolcu uçağı pilotluğu. Ancak işinden şikayet eden ve stres yüzünden işine gitmek istemeyen pilot görmek de çok zor. Bunun sağlayan en önemli neden elbette maddi tatmin duygusu. Diğer yandan askerlik ya da polislik de dünyanın her yerinde yoğun stresli bir meslek. Üstelik yaşadıkları yoğun strese göre kazançları yine dünyanın neresinde olursa olsun çok yüksek değil. Bu da bahsettiğimiz bu meslek gruplarındaki tükenmişlik oranlarının yüksekliğiyle doğrudan ilgili. Yani iyi kazanan stresli de olsa işini verimli ve mutlu bir şekilde yapabiliyor.

Yönetici-takım ilişkisinde iletişimin gücü başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Dinlenmek de çalışmak kadar değerli

Elbette çalışma saatleri de çok önemli. Ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar bütün çalışanlar insan. İnsan da fiziksel ve ruhsal olarak yorulan bir varlık. 7 gün 24 saat ve 365 gün çalışan birinin mutlu ve verimli olması pek mümkün değil. Bu yüzden çalışanlara veya ekibinize yeterli tatil ve gün içi dinlenme fırsatı sağlamanız önemli. Bununla ilgili uzmanların belirlediği pek çok yöntem ve uygulama var. Keşfedip değerlendirebilirsiniz.

Övgüyü eksik etmeyin

Bütün insanlar, biz farkında olalım ya da olmayalım takdir edilme gereksinimi duyar. Evet takdir edilmek çok ciddi görünmese de insan olarak önemli gereksinimlerimizden biri. Dahası işini hakkıyla yapan her çalışan bunun için övgüyü hak ettiğine inanır ve bunu işvereninden ya da yöneticisinden bekler. El yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu, topluluk içinde yapılan bir övgü konuşması hatta daha da iyisi küçük de olsa ikramiye vermek tükenmişliği önlemenin en etkili ilaçları arasında.

Hataları göz önünde değerlendirmeyin

Her çalışan hata yapar. Hata yapıldığında da bunun değerlendirmesinin yapılması gerekir. Ancak bu yapılırken asla sert ve kaba olmamaya çalışın. Ayrıca çalışanın hatasını diğer çalışanlar önünde tartışmayın. Takdir edilmek ne kadar olumlu bir etkiye sahipse topluluk içinde hata yüzünden azar işitmek ya da sorgulanmak da o kadar olumsuz bir etkiye sahip.

Üniversite Tercihlerini Yapmadan bir Uzmana Danış

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Üniversite tercihlerinin en önemli adımlarından biri bölüm seçimi. Bir çoğumuz için üniversitede aldığımız eğitim kariyerimizin temellerini oluşturuyor. Dolayısıyla bu kritik kararı vermeden önce kendine bazı sorular sorman ve bunların cevaplarını vermen gerekiyor. Örneğin tercih etmek istediğin bölüm ve dersleri ilgini çekiyor mu? Bölümde okuyacağın derslerde başarılı olmak için gerekli beceri ve yeteneklere sahip misin? Bu bölüme girmek için puanların yeterli mi? Mezuniyet sonrası iş imkanları neler ve bu işler senin değerlerinle örtüşüyor mu? İşte hangi bölüm sorusunun yanıtı bu sorulara vereceğin cevaplarda gizli.
Bölüm Seçiminde İlgi ve Yetenekli Olduğun Konuları Sapta Üniversite adayları genelde hangi bölümü seçeceklerine emin olamıyorlar veya seçtikleri bölüm ile ilgili çok fazla bilgi sahibi olmadan tercih yapıyorlar. Bir bölüm seçmeden önce nelere ilgi duyduğunu ve seçeceğin kariyerin, yeteneklerin ile bütünleşip bütünleşmediğini değerlendirmelisin.
Lise hayatın ve lisede aldığın dersler aslında tercihlerini yapmak için sana iyi bir temel oluşturuyor. Hangi alanların ilgini çektiğini, hangi konulara merak duyduğunu ve neleri öğrenmekten hoşlandığını bulmak için lisede nelerden hoşlandığını listelemek iyi bir başlangıç noktası olabilir. Bu dersleri temel alan ve kendini bu konularda geliştirmene fırsat veren bölümlerde başarı göstermen ve tatmin olma şansın çok daha yüksek. Bölümünün ders programları hakkında detaylı bilgiler edinmek için sana önerdiğimiz ipuçlarını Tercih Edeceğin Bölümü Ne Kadar İyi Tanıyorsun? yazımızda bulabilirsin.
Tercihlerini belirlerken dikkat edeceğin faktörler lise dersleri ile sınırlı değil. Kendi isteğinle bir konuda “inek”liyorsan, boş zamanlarında kendini sürekli bir konu hakkında düşünüyorken buluyorsan ya da kendini çok başarılı hissettiğin bir alan varsa bunlar da bölüm tercihi konusunda sana yardımcı olacak başlangıç noktalarıdır.
Akademik Başarı ve Bölüm Seçimi Bölüm tercihlerinde öğrenci seçme ve yerleştirme sisteminin kurallarına göre 4 senelik lisans bölümlerin her biri 18 farklı puan kategorisinden biri ile eşleştirilmektedir. Her bir puan türü için hem YGS hem de LYS sınavlarındaki performansının katkısı değişiyor. Yerleştirmeler puanlara göre yapıldığı için tercihlerini yapmandaki en önemli faktör olan puanların nasıl hesaplandığı ve bir önceki senelerde istediğin bölümlerin taban puanlarının nasıl oluştuğu hakkında daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsin.
Hedeflediğin bölüm için puan türlerini belirlemen sana sınavda hangi konulara ağırlık vermen gerektiğini ve çalışmalarını en verimli şekilde nasıl oluşturacağını gösteriyor. Hedefini oluşturduktan sonra çalışmalarında motive olabilmek ve zamanını en iyi şekilde yönetebilmek için Etkin Çalışmak için Zaman Yönetimi yazmızda yer alan önerileri gözden geçirmeyi unutma. Ayrıca Akıllı Çalışma Takvimi uygulamamıza üye olarak senin için her hafta, öğrenme hızın ve başarı seviyene göre en iyi çalışma stratejisini alabilirsin.
Tüm hazırlıklarını ve ön seçimlerini yaptın. Tercih günü gelip çattı. Sınav sonuçların da eline geçti ve sıra tercih listeni oluşturmaya geldi. Bu noktada Tercih Kılavuzu senin en büyük referansın olacak. Her sene taban puanlar ve başarı sıraları değişiyor olsa da bu bilgiler sana tercih ettiğin bölümlerin bu sene oluşması muhtemel taban puanları konusunda önemli ipuçları verir. https://agencybalancetr.blogspot.com/ olarak biz de sana tercih stratejini oluşturabilmen için taban puanların hem üniversite hem de bölüm bazında (örneğin hukuk, tıp, bilgisayar mühendisliği gibi birçok bölüm bazında) detaylı analizlerini hazırladık. Bunlara göz geçirerek tercih trendleri ve taban puanlar hakkında önemli bilgiler edinebilirsin.
Mezuniyet Sonrası İş İmkanlarını İncele Bölüm seçiminde önemli faktörlerden birisi de mezuniyet sonrasında bölümün adaylara sunduğu iş fırsatları. Dolayısıyla adayların seçtiği bölümlerin, mezuniyet sonrasında onları gelişen mesleklerden birine yerleştirip yerleştiremediğini, mezuniyet sonrasında kariyerlerini oturtmak istedikleri mesleklerin işsizlik durumu ve iş bulmanın kolaylık derecesi gibi birçok değişkeni irdelemeleri gerekiyor. Sadece şimdiki durum değil, gelişen trendleri de takip ederek ileride hangi mesleklerde daha iyi bir potansiyel olacağı bilgisiyle seçimini yapan adaylar, mezuniyet sonrasında hayal kırıklığı yaşamadan kariyer hedeflerine en etkin yoldan ulaşma yolunda önemli bir avantaja sahip oluyorlar. Bu konuda daha detaylı bilgi edinmek ve bölüm seçiminde istihdam potansiyeli hakkında daha detaylı bilgi almak için Meslekler ve İstihdam yazımızı okuyabilirsin.
Neden ‘O’ Bölümü Tercih Etmeliyim?
Tercih etmeyi düşündüğün bölüm konusunda emin olamıyor musun? Adayların en fazla tercih ettiği popüler bölümleri tercih etmek için 10 sebep yazılarımızı mutlaka okumalısın.
· İşletme Okumak için 10 Neden
· İnşaat Mühendisliğini Okumak için 10 Neden
· Makine Mühendisliği Okumak için 10 Neden
· Psikoloji Okumak için 10 Neden
· Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Okumak için 10 Neden
· Mimarlık Okumak için 10 Neden
· Hukuk Okumak için 10 Neden
· Elektrik Elektronik Mühendisliği Okumak için 10 Neden
· İktisat (Ekonomi) Okumak için 10 Neden
· Eczacılık Okumak için 10 Neden
· Bilgisayar Mühendisliği Okumak için 10 Neden
· Diş Hekimliği Okumak için 10 Neden
· Tıp Okumak için 10 Neden
· Fizyoterapi ve Rehabilitasyon Okumak için 7 Neden
Popüler Bölümler Arasında Karar Veremiyor musun?
Popüler bölümleri okutulan dersler, kariyer olanakları ve gerektirdiği özellikler gibi çeşitli konularda karşılaştırmalı olarak incelediğimiz yazılarımızı okumadan kararını verme.
· Hukuk mu Psikoloji mi?
· Hukuk mu Diş Hekimliği mi?
· Fizyoterapi ve Rehabilitasyon mu Beslenme ve Diyetetik mi?
· Maliye mi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi mi?
· Makine Mühendisliği mi Endüstri Mühendisliği mi?
· Kamu Yönetimi mi Uluslararası İlişkiler mi?
· Kamu Yönetimi mi Hukuk mu?
· Hemşirelik mi Fizyoterapi ve Rehabilitasyon mu?
· Ekonomi (İktisat) mi İşletme mi?
· Tıp mı Diş Hekimliği mi?
· Mimarlık mı Mühendislik mi?
· Tıp mı Mühendislik mi?
· Hukuk mu İktisat mı?
· Psikoloji mi Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik mi?
· Hukuk mu Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik mi?
· Hukuk mu Mühendislik mi?
· Hukuk mu Tıp mı?
Ya Yanlış Tercih Yaparsam?
Tercihlerini yaptıktan hemen sonra ya da bölümde okumaya başladıktan sonra her şeyin planladığın gibi olmadığı bir durumla karşılaşabilirsin. Hatta yanlış bölüm ya da yanlış üniversitede olduğun hissine kapılabilirsin. Fakat endişelenme, bu dünyanın sonu değil. Üniversite içinde bölüm değiştirmek, başka bir üniversiteye geçmek, okuduğun bölümün yanında bir yan dal, çift ana dal ya da dikey geçiş yapmak gibi birçok olanağa sahipsin.

LOJİSTİK 5 / Tedarik zinciri yönetimi programları

Tamer Ashraf

Lojistik sektörünün bu kadar popüler olmasında ve tüm sektörlerin içinde en hızlı gelişme oranına sahip olmasında en büyük faktör, 20. asrın son 50 yılında birlikte izlediğimiz, bilgi teknolojilerindeki gelişmelerdir. 

Lojistik yönetiminin temelinde hizmetlerin konsolidasyonu, ölçeklerinin büyütülmesi, optimizasyonu, ölçümlenmesi ve online bilgi akışı yatmaktadır. Bu işlemler de kağıt kalemle yapılamaz. 

Hızlı ve büyük hafıza yapısında bilgisayarlarda çalışabilen, bilgisayar programları ile gerçekleşebilmektedir. İletişimin alt yapısının kurulması, sanal ortamda ülke sınırlarının olmaması, bilgi teknolojilerinin globalleşmeye en büyük katkısıdır. 

Bu sayede lojistik sektörü sınırlar dışına açılmış ve gelişmiştir. Bilgisayarlar ve bilgisayar programları bu gün her iş kolunda kullanılan, evlerimizin içine kadar giren, bazen birlikte yaşadığımız ve fark etmediğimiz, çağımızın en popüler sistemleridir.

Sizlere daha önce bildirdiğim gibi 19 Temmuz 2001 Perşembe gecesi Dedeman otelinde Utikad lojistik komitesinin düzenlediği. UND lojistik çalışma grubunun katılımı ile desteklediği yemekli bir toplantı yaptık. 

Bu toplantıda Selco Sistem Mühendisliği ve Lojistik Danışmanlık Bürosu’ndan Sayın Murat Güventürk bizlere lojistik sektöründe günümüzde kullanılan bilgisayar programları ile ilgili bir sunuş yaptı. 

Sizlere bu sunuşla ilgili görüşlerimi aktaracağım. Arzu eden okuyucular bu sunuşun kopyasını bana e-mail göndererek isteyebilirler. Sektörde kullanılan ancak ülkemizde henüz kullanım olanağı bulunmayan programların da tanıtılmış olması sunuşun ilginç tarafıydı.

Sunuş Selco’nun çok kısa tanıtımı ile başladı. E-ticaretin global gelişmesi yanında bizler de seyirci kalamayıp bir gün kendimizi tamamen internet ortamında iş yapan bir ticari yapı içinde içinde bulacağız. 

Tedarik zinciri yönetiminde bilgisayar programları öncelikle fabrika içi planlamalarda kullanılmış. Daha sonra tedarik zinciri ile ilgili optimizasyon programları hazırlanmış ve kullanılmıştır. E- ekonominin devreye girişi ile bu süreçte kullanılan optimizasyon programları hazırlanmıştır. İleride E-Pazar yerleri ve ticaret matrixleri tedarik zinciri içindeki yerlerini alacaktır.

Günümüz toptancıdan toptancıya yapılan satışın, yani B2B’nin esası şeffaf maliyetlendirme, avantaj yaratan rekabet unsurları, izlenebilirlik, etkili iletişim ve tedarik zincirinin yönetimi’dir. 

Tedarik zinciri yönetiminde de şu konularda bilgisayar programları kullanılmaktadır. 

Talep Planlama

Lojistik Şebeke Tasarımı

Tedarik Zinciri Kontrolü

Satış ve Dağıtım Planlaması

Kaynak Planlaması

Malzeme İhtiyaç Planlaması

Üretim Planlaması

Envanter Planlaması

Dağıtım Yönetimi

Teslim Süresi Yönetimi

İşgücü Planlaması Bu programların bir ERP temeli üzerinde çalışması ve birbirleri ile çalışacak ara yüzlerin hazırlanması gerekmektedir. 

Böylece tedarik zinciri içinde elde edilen tüm bilgilerin ilgili tüm partiler için görünür hale gelmesi, tekrarların önlenmesi sağlanacaktır. 

Doğru bilgiye her yerden ulaşılacak ve operasyonel süreçlerin planlanması, karar alması ve değer yaratılması mümkün olacaktır. Bilgisayar programlarının karar destek araçları olarak sorgulama, istatistiksel analiz, interaktif analiz, simülasyon, planlama, genel yönetim amaçlı kullanılması mümkündür. 

Simülasyonla yapısal analiz, darboğazların görülmesi, kapasite belirlenmesi, yerleşim planlarının ortaya çıkartılması, kaynak çizgileme etkilerinin analizi, üretim kayıplarının görülmesi, tasarım alternatiflerinin değerlendirilmesi yapılabilmektedir. 

İnteraktif analiz programları bize hangi müşterilere hangi hizmetleri vereceğimiz belirtir. Bu hizmetler karşılığında elde edeceğimiz artı değeri arttırmamıza yardımcı olur. 

Dağıtım şebeke tasarımları da dağıtım merkezlerini kurup verimsiz çalıştığını veya yanlış yere yanlış ölçülerle kurmadan önce ne tip depoların nerelerde kurulması gerektiğini planlayan programlardır. 

Bu sayede alternatiflerle oynayıp uygun dağıtım ağı planlanabilmektedir. Envanter programları bir çok işletmede kullanılmaktadır. 

Planlama suretiyle stratejilerin belirlenmesi, maliyetlerin minimize edilmesi, sipariş karşılama oranlarının arttırılması, üretim planlaması yapılması ve müşteri memnuniyetinin arttırılması sağlanmaktadır. 

Depo yönetim sistemleri artan ürün çeşitleri, periyodik değişim sorunu, sıfır hata talepleri, gerçek zamanlı bilgi ihtiyaçları, müşteri baskısı, kısa çevrim süreleri talebi nedenleriyle önemli bir program konusu haline gelmiştir.

Nakliye programları sayesinde bir nakliye ağı içinde maliyetlerin azaltılması, müşteri tatmininin arttırılması, sipariş ve yük konsolidasyonları, aktarma merkezi planlaması, transferlerin optimizasyonu ve masraf analizleri yapılabilmektedir. 

Nakliye programlarının depo yönetimi ile birlikte çalışması ile iş gücü, alt yapı, ulaşım planlaması, ürün gruplaması, cross docking operasyonları planlanabilir. 

Tedarik zinciri yönetim programlarının en enteresanı süreç içindeki her operasyonun çalışma verimini online görebileceğimiz, müşteri beklentisinin baz alınarak operasyon veriminin görülebildiği, risk ve fırsatların canlı izlendiği, performans göstergelerinin monitörde görüldüğü genel bakış programlarıdır. 

Bu sistem sağlam bir ERP programı üzerinde çalışan ve tüm operasyonların online olarak yönetildiği bir çalışma ortamında ulaşılacak son noktadır. 

Dünyada sadece lojistik sektöründe değil tüm sektörlerde gidiş bu yöne doğrudur. Bu trendin alt yapısını kurmaya başlamamız ve seyircisi olmadan oyuncusu olmamız gerekmektedir. 

Bizlere bu konuda yol gösteren, bilgilerini paylaşan Selco yöneticilerine teşekkür ediyorum. 

İleride sektörlerinde olacak gelişmeleri kullanım olanağı haline getirerek bizlerin hizmetine sunmaya devam edeceklerini biliyorum.

Sevgiyle, sağlıkla, mutlulukla kalınız. Yüreğinizden umut, gözlerinizden ışık, dudağınızdan gülüş eksilmesin.