Etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Google’a göre etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

Takım verimliliği hemen hemen her şirketin gündeminde olan önemli bir konu. Etkili iş sonuçları, huzurlu bir iş ortamı ve sürdürülebilir şirket politikalarında şüphesiz başarılı takımların etkisi oldukça büyük. Google, işte sırf bu nedenle konuya eğilmiş ve etkili bir takımın haritasını çıkarmak üzere bilim insanlarıyla masaya oturmuş. İşte araştırma sonucunda ortaya çıkan veriler…

Etkili bir takımın karakteristiği nedir? Üretken takımlarda hangi koşullar sağlanmıştır? Bir takımı hangi özellikler başarılı kılar? İşte bu soruların cevabını bulmak isteyen Google, 2013 yılında İnsan Analizi departmanından sorumlu Abeer Dubey önderliğinde Aristoteles Projesi’ni hayata geçiriyor. Kısa bir süre sonra Yale’den Julia Rozovsky’ye devredilen araştırma, daha önce mükemmel takımın özelliklerini anlamak için milyonlarca dolan harcayan Google için yepyeni bir başlangıç olarak tanımlanmış.

Araştırmanın amacı

Projeye göre amaç, yıldız takımı oluşturan özelliklerin mükemmel karışımını bulmak olarak ortaya çıkıyor. Bu hedefle iki yıl boyunca 180’den fazla Google takımı inceleniyor ve spesifik ve genel özellikler tespit edilmeye çalışılıyor.

Sonuçlar

Araştırmada başarıyı ve başarısızlığı etkileyen 250’den fazla faktör tespit ediliyor, ama bunu tam olarak açıklayan bir model bulunamıyor.

Sonuçlara göre benzeşen takımlarda bile süreçler ve kişiler farklılık gösteriyor.

Arkadaşlık, güçlü yönetim, kişisel ilgi alanları, cinsiyet ve dayanıklılığa dair bilgilerin bile temiz bir içgörü sağlayamadığı anlaşılıyor.

Özellikle öne çıkan tespitler

Bir kaç üst düzey çalışanın, grubun kolektif başarısından daha az önemli olduğu ortaya çıkıyor.

Başarıda grup normlarının esas olduğu ve bu normların yazılı olmayan kurallardan oluştuğu görülüyor.

Takım üyelerinin kim olduğundan ziyade birlikte nasıl çalıştıklarının önemli olduğu anlaşılıyor.

İşte Aristoteles sonuçlarına göre, önem sırasıyla 5 temel etkili takım özelliği:

Psikolojik güvenlik

Takım herkesin görüşlerini rahatlıkla ifade edebildiği, yargısız sorular sorarak risk alabildiği bir yer olmalı. Burada en önemli iş yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin koruma sağlaması, güvenli bölgeler oluşturarak herkesin gardını düşürebileceği ortamlar sağlaması çok kritik. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda çalışan kişiler işten ayrılmayı düşünmüyor, daha rahat hareket ettiği bu ortamda çok daha rahat çalışıyor ve başarılı oluyor.

Güvenilirlik

Etkili bir takımda takım üyeleri birbirine iş söz konusu olduğunda kesinlikle güveniyor. Herkes biri olmadığında diğerinin işini yapıyor, kimse birbirini zor durumlara sürüklemiyor. Bu da güveni sağlamlaştırıyor.

Yapı ve berraklık

Takımların etkili oluşunda iyi tanımlanmış roller olması da çok önemli bir özellik. Herkes ne iş yaptığını, yaptığı işin neye yaradığını ve nereye ulaştığını biliyor. Bu da verimliliği ve motivasyonu artırıyor, yüksek performansa neden oluyor.

Anlam

Bir diğer etkili takım özelliği de anlam içeren bir göreve sahip olmak ve haliyle ortaya çıkan iş sonuçlarının anlamlı olduğunun bilincinde olmak. Anlamlı bir işi olduğunu düşünen çalışanlar takım olmayı daha iyi başarıyor, daha dayanıklı ve üretken oluyor.

Etki

İyi takımlarda bireysel başarı ya da başarısızlığın diğer takım üyelerini etkilediği çok iyi biliniyor. Bireysel başarı takımı güçlendirdiği gibi diğer bireysel başarılar için de yüreklendirici oluyor. Başarısızlık ise takım ruhuna zarar vereceğinden mutlaka mercek altına alınıyor ve nedenleri araştırılarak bir daha gerçeklememesine yönelik çözümler geliştiriliyor.

Uzmanlıktan yöneticiliğe geçişte nasıl iyi bir ekip lideri olunur?

Uzman olarak çalışırken yöneticiliğe gidilen yolda en önemli dönemeçlerden biri teknik uzmanlığın artık birinci derecede öncelikli olmaması. Çünkü yöneticilik pozisyonunun teknik uzmanlığın yanı sıra başka türlü ihtiyaçları ve vasıfları içinde bulundurması gerekiyor. Yöneticiliğe geçiş aşamasında uzman gibi hareket etmek ve ekibi süreçlerin içerisine dahil etmemek uzun dönemde sorunlara neden oluyor.

Yöneticiliğe adım atan bazı uzmanlar bu sürece hızla adapte olarak ekibin diğer üyelerinin hem bireysel gelişimlerini destekleyecek hem de grup performansını artıracak çözümleri hızlıca hayata geçirebiliyor. Her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi çok iyi biliyor. Bazı yöneticilerin ise bunun için büyük bir çaba göstermesi gerekiyor. Üstelik bu durum zaman aldığında ekip içerisinde sorunlara neden olabiliyor. Bu geçişin uzun sürmesinin getirebileceği sonuçları ve bunu önlemenin birkaç yolunu bir araya getirdik:

Yönetici uzman gibi davrandığında ne tür bir strese neden olur?

Yönetici olduktan uzman gibi davranmaya devam eden yöneticiler ekip üzerinde strese neden olabilir. Örneğin:

Teknik uzmanlıklar konusunda her zaman kendi cevabını kabul eden ya da tüm cevapları bulmaya çalışan bir yönetici ekibe kendisini değersiz hissettirebilir.

Ekip ruhu atmosferi yaratmak yerine hiyerarşik bir ortam yaratır.

Ekipte bulunanlar fikirlerinin dinlenmediğini düşündüğünde zamanla kırılmaya başlayabilir. Bu da gelecek dönemde yöneticinin kendilerine kötü davrandığını düşünmelerine neden olabilir.

Tüm kararları veren yöneticiye alışın ekip, zamanla tüm kişisel inisiyatiflerini kaybeder.

Yönetici giderek yoğunlaştıkça ekibin çalışma ortamı da bozulur ve her konu hakkında yöneticiyi beklemek durumunda kalır. Böylece günlük işler aksayabilir.

Uzmanlıktan başarılı bir yöneticiye geçmeye yardımcı olacak 6 fikir  

Yönetici görev tanımını yeniden düşünmeli: Öncelikle bir yöneticinin görevinin ekibi en iyi işleri yapmaya teşvik eden kişi olduğunu unutmamak gerekiyor. Teknik uzmanlık bu noktadan sonra kesinlikle odak noktası olmamalı. Takım üyelerinin gelişimini desteklemek ve onların da uzmanlıklarını sergilemesini teşvik etmek çok önemli.

Güven ortamı oluşturmaya odaklanmalı: Teknik uzmanlığı yeterli olsa da bir yöneticinin ekibine sürekli sorular sorarak, fikirlerini sunmaya teşvik etmesi gerekiyor. Ekibin bazı konularda deneysel davranmasına izin vermek de önemli.

Yönetici öğreten olmalı: Başarılı yöneticiler ekip üyelerinin öğrenmesi için onlara zorlayıcı görevler verebiliyor. Birlikte karar vererek ilerlemek her zaman öğretici olacaktır.

Yanıtlamadan önce basit bir soru sormalı: Ekip üyeleri bir soruyla yöneticiye geldiğinde cevabı vermeden önce; “Emin değilim, sen nasıl olması gerektiğini düşünüyorsun” gibi basit bir soruyla karşısındakinin de fikrini almalı. Yönetici için cevap çok basit ve açık olsa da ekiptekilerin gelişimi için çok başarılı bir yönlendirme olacaktır.

Takımı yükseltmeli ve yönetici de öğrenmeye devam etmeli: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir yönetici olmak her zaman yöneticiye de başarı getirir. Ekiptekileri bunun için rol model olmayı sağlar. Bu nedenle yönetici mümkün olduğunca ekip üyelerinin seminerlere ve konferanslara katılması için onları desteklemeli, onların bilgilerini diğer ekip üyeleriyle paylaşmasını sağlamalı. Örneğin ekibin bir kaynak kütüphanesi yaratılabilir.

Olumlu geri bildirimlerle hem bireyleri hem de takımı güçlendirmeli: Ekipte zor durumlarla baş edebilen, inisiyatif alabilen kişilere olumlu geri bildirimler vermek çok önemli. Her çalışan olumlu davranışlarının takdir edildiğini bilmeli. Bununla birlikte yöneticinin bu geri bildirimleri düzenli olarak vermesi de çok kritik.

2018’in çalışan bağlılığı trendlerinde neler var?

Yeni kuşakların iş hayatına girmesi ve çalışma alışkanlıklarının değişmesi nedeniyle “çalışan bağlılığı” uzun zamandır İK profesyonellerinin gündeminde yer alıyor. Peki, yapılan geri bildirimleri kapsamında bağlılığı en çok etkileyen faktörler neler?

Tinypulse sitesi şirketlerden aldığı geri bildirimlerle çalışan bağlılığı konusunun en öne çıkan başlıklarını bir araya getirdi. Buna göre; ortak çalışma kültürü ve liderlik beklentileri gibi birçok konuda şirketlerin odaklanması gereken konular bulunuyor. Tüm geri bildirimlerin 2018 yılında özellikle birkaç trend konu üzerinde toplandığı belirtiliyor.

Çalışanın kariyer yoluna odaklanma

Verilen geri bildirimlere göre çalışanların net bir kariyer yolunun olmaması ekibinizin mutsuzluğunun en önemli nedenlerinden biri. Bir organizasyon içerisinde kariyerinin ilerleyebileceğini düşünmeyen çalışanlar bir süre sonra işten ayrılmayı düşünmeye başlıyor. 2018 yılında özellikle bu konuda çalışan çok daha fazla şirket olacağı ortaya çıkıyor. Ekip yöneticilerinin özellikle çalışanların kariyer hedefleriyle ilgili bir konuşma yapması ve bu konu hakkında düşünüldüğünü göstermesi gerekiyor. Yöneticilerin ekibin temel yetkinliklerini geliştirmesi için yol açması gerekiyor. Bunlar yapılmıyorsa yüksek performans gösterenlerin yakın zamanda işten ayrılmasına hazır olmak gerekiyor.

Çalışanlar yöneticilerinden en çok ne istiyor? yazımızı da okuyabilirsiniz! 

İş – özel hayat dengesi rüya olmaktan çıkmalı

İş ve özel hayat dengesi elbette uzun yıllardır konuşuluyor. Bu konu çalışan bağlılığı için yeni bir konu değil ve şirketler bu konunun öneminin farkında. Ancak artık ofislerin içerisine oyunlar koymak gibi uygulamalara çok daha az bütçe ayrılacağı görülüyor. Bunun yerine esnek çalışma uygulamaları çok daha fazla şirketin gündeminde yer alacağa benziyor. İş yerinde eğlenme yerine iş ve özel hayat dengesini daha fazla esneklikle kolaylaştıran şirketlerin başarılı olduğu ortaya çakıyor. Gün geçtikçe çok daha fazla çalışan esnek çalışma talep etmeye başlıyor. Özellikle deneyimli çalışanlar artan bir şekilde uzaktan çalışma ve danışmanlık konusunda taleplerini artırıyor. Çalışma takvimine uyumlu olabilen ve kendi ajandasını yönetme başarısına sahip çalışanların bu konuda teşvik edilmesi gerekiyor. Aksi takdirde çok daha fazla çalışanın kendi serbest meslek düzenine geçmeyi düşünmeye başlayacağı konuşuluyor.

Çalışan bağlılığı hiyerarşik değil sosyal bir konu olmalı

Çalışan bağlılığı konusunda yapılan en önemli hatalardan biri hiyerarşik bir yapıda bağlılık konusu üzerine odaklanmak. Her seviyede çalışanın bir “birey” olduğunu unutmamak gerekiyor. Çalışanlar öncelikle diğer tüm ekip arkadaşlarıyla ve şirketiyle anlamlı ilişkiler kurduğunu bilmek istiyor. Bu nedenle tüm ekip yöneticilerinin çalışanlarla kurdukları ilişkideki en önemli konu insani bağlantılar kurması olmalı. Onları her konuda destekleyecek bağlantılar kurmanın onların da şirketle sıkı bağlantılar kurmasını sağlayacağı açıkça görülüyor.

Çalışanlara başarılı olmaları için gerekli araçları temin etmeli

Her çalışanın başarılı bir iş temposuna ulaşabilmesi için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. İşlerini kolaylaştıracak yazılımlar ve ekipmanlar gibi. Aynı zamanda mentorluk gibi uygulamalar da onların gelişimi için önemli olacaktır. Onlara evden çalışma esnekliği tanırken ihtiyaçlarını da karşılıyor musunuz? Artık şirketlerin bu konuya daha çok yatırım yapması bekleniyor.

Yıllık bağlılık anketleri artık sona erdi

Çalışanlarının bağlılıklarını ölçmek ve onlarla etkileşim kurmak için yıllardır yapılan anketlerde artık sona gelindi. Bu anketler geri bildirimin yapılmadığı dönemlerden kalma anketler… Sürekli olarak geri bildirimleri almak ve ona göre hareket etmek isteyen şirketler arasında yer alınmak isteniyorsa artık yıllık anket yerine daha gerçek zamanlı geri bildirimlere yer vermek gerekiyor.

Ekibinizin tükenmişlik sendromuna kapılmasını nasıl önleyebilirsiniz?

Tükenmişlik sendromu uzun zamandır hem iş hem de sosyal hayatımızda gündemimizde olan bir konu… Pek çok uzman, tükenmişlik sendromunu, çalışanların verimliliğini düşüren önemli sorunlardan biri olarak değerlendiriliyor. Ekibin bu sendroma kapılması ise tüm takımı etkileyebiliyor. Girişimci John Rampton’un takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara verdiği tavsiyeleri sizin için derledik.

Fazla sorumluluk ya da mali baskılar, “tükenmişlik sendromunun” en önemli nedenleri arasında gösteriliyor. Daha da kötüsü “tükenmişlik” eğer fark edilmezse uzun vadede ciddi sağlık sorunlarına yol açabiliyor. İlginç olansa buna neden olan etkenlerin başında işverenlerin ya da yöneticilerin ekiplerini daha verimli hale getirmek için kullandığı yöntemler geliyor. Ekibin tükenmişlik sendromuna kapılmasını önlemek için yapılması gerekenler aslında gayet basit. Girişimci John Rampton, takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara şu tavsiyeleri veriyor:

Belirsiz beklentilerden kurtulun

Bir yönetici olarak ekibinizden ve ekibinizdeki insanlardan tam olarak ne istediğinizi bilmeniz gerekiyor. Belirsiz hedefler ve iş tanımları çalışanların büyük resme odaklanmasını engelliyor. Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmemek uzun vadede çalışanlarda tükenmişliğe yol açabiliyor.

Bekletilerinizi makul tutun

Beklentilerinizi net bir şekilde çerçevele meniz ve bunu çalışanlara bildirmeniz de tek başına yeterli değil. Hedeflerin ve beklentilerin makul olması gerekiyor. Örneğin herhangi bir satışçının ulaşamayacağı bir satış hedefiniz var. Aşırı yüksek hedefler çalışanların bu hedefi tutturması için fazla mesai yapmasını ya da imkansız yöntemlere başvurmasını gerektirecektir. Dahası hedefleri tutturamamak çalışanlarda ve ekibin tamamında yetersizlik duygusu doğuracaktır. Bu yüzden hedefleri ve beklentileri ekibin üstesinden gelebileceği şekilde ve tutturabileceği oranlarda belirlemeniz şart.

Özerklik yaratın

Takımınızdaki ya da ekibinizdeki insanlara özerklikler vermeyi deneyin. Elbette sınırsız bir serbestlikten bahsetmiyoruz. Onlara sadece daha fazla hareket alanı bırakın. İşleri uygun bir şekilde hallettikleri sürece sorun olmaz. Elbette iş yapış şekilleriyle ilgili kurallar belirleyebilirsiniz. Bunu futbol gibi düşünebilirsiniz. Takımın kaptanı olarak topu sürekli ayağınızda tutmaya, rakipleri tek başınıza geçmeye çalışmayın. Arada paslar verin. Takım arkadaşlarınız da gol atmalarına yardımcı olun. Bu onların motivayonunu yükseltecek ve sizinle olan iletişimlerini ciddi derede güçlendirecektir.

İşin karşılığını verin

Stres tükenmişliğe yol açan en önemli etkenlerden biri. Ancak çalışanlar yaşadığı stresin maddi karşılığını aldığını düşünürse gerçekten de bunun üstesinden gelebiliyor. Dünyanın en stresli işlerinden biri yolcu uçağı pilotluğu. Ancak işinden şikayet eden ve stres yüzünden işine gitmek istemeyen pilot görmek de çok zor. Bunun sağlayan en önemli neden elbette maddi tatmin duygusu. Diğer yandan askerlik ya da polislik de dünyanın her yerinde yoğun stresli bir meslek. Üstelik yaşadıkları yoğun strese göre kazançları yine dünyanın neresinde olursa olsun çok yüksek değil. Bu da bahsettiğimiz bu meslek gruplarındaki tükenmişlik oranlarının yüksekliğiyle doğrudan ilgili. Yani iyi kazanan stresli de olsa işini verimli ve mutlu bir şekilde yapabiliyor.

Yönetici-takım ilişkisinde iletişimin gücü başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Dinlenmek de çalışmak kadar değerli

Elbette çalışma saatleri de çok önemli. Ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar bütün çalışanlar insan. İnsan da fiziksel ve ruhsal olarak yorulan bir varlık. 7 gün 24 saat ve 365 gün çalışan birinin mutlu ve verimli olması pek mümkün değil. Bu yüzden çalışanlara veya ekibinize yeterli tatil ve gün içi dinlenme fırsatı sağlamanız önemli. Bununla ilgili uzmanların belirlediği pek çok yöntem ve uygulama var. Keşfedip değerlendirebilirsiniz.

Övgüyü eksik etmeyin

Bütün insanlar, biz farkında olalım ya da olmayalım takdir edilme gereksinimi duyar. Evet takdir edilmek çok ciddi görünmese de insan olarak önemli gereksinimlerimizden biri. Dahası işini hakkıyla yapan her çalışan bunun için övgüyü hak ettiğine inanır ve bunu işvereninden ya da yöneticisinden bekler. El yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu, topluluk içinde yapılan bir övgü konuşması hatta daha da iyisi küçük de olsa ikramiye vermek tükenmişliği önlemenin en etkili ilaçları arasında.

Hataları göz önünde değerlendirmeyin

Her çalışan hata yapar. Hata yapıldığında da bunun değerlendirmesinin yapılması gerekir. Ancak bu yapılırken asla sert ve kaba olmamaya çalışın. Ayrıca çalışanın hatasını diğer çalışanlar önünde tartışmayın. Takdir edilmek ne kadar olumlu bir etkiye sahipse topluluk içinde hata yüzünden azar işitmek ya da sorgulanmak da o kadar olumsuz bir etkiye sahip.

İşten çıkış mülakatının altın kuralları

İnsan Kaynakları uzmanları her zaman işe alım için mülakat yapmaz. Günümüzde artık birçok kurumsal yapı işten ayrılan çalışanlarıyla da sistemli ve kurallarına uygun mülakat yapıyor. PwC Türkiye İK Danışmanlığı Kıdemli Müdürü Murat Karakaş çıkış mülakatlarında dikkat edilecek en önemli unsurun ortaya çıkan verilerin doğrulatılması olduğunu söylüyor.

Murat Karakaş, işten ayrılacak olan çalışanın görüşlerinin alınmasının “dışarıya çıkmak üzere olan bir iç göz” bakış açısıyla değerlendirme imkanı verdiğini ve bu nedenle de ölçümleme için önemli bir veri olduğunu belirtiyor. Karakaş, bunun yanı sıra işten çıkış mülakatlarının “Kurumdan ayrılıyor olsan bile görüşlerin bizim için değerlidir” mesajının verilmesi açısından olumlu bir yaklaşım olduğunu kaydediyor.

Görmüyoruz diye düşünce yok olmuyor

Karakaş bazı anketlerin “sonucu nasıl olsa kötü çıkacak” düşüncesiyle ertelendiğine dikkat çekiyor ve şu noktalara dikkat çekiyor: “İç Müşteri Memnuniyet Anketleri, Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketleri, İşe Alım Sürecindeki Aday Anketleri ve İşten Çıkış Mülakatları… “Sonucu nasıl olsa kötü çıkacak”, “Söylenecekleri zaten biliyoruz”, “İşten ayrılan kişi zaten hep şikayet edecek” gibi nedenler öne sürülerek erteleniyorlar. Oysa sormamış ve görüşmemiş olmamız, o kişilerin kafalarındaki görüşlerini yok etmiyor, özellikle sosyal medyanın da yoğun kullanımı ile başkalarına söylemeyecekleri anlamına gelmiyor. Yapılandırılmış şekilde ve zamanında öğrenmek, süzgeçten geçirip doğrulayarak kullanmak gibi bir şansımız varken, neden yapmayalım.”

Bilginin doğrulanması kritik

İşten çıkış mülakatlarında elde edilen bilgilerin doğrulanmasının önemine de değinen Karakaş, “ İşten Çıkış Mülakatı’nda elde edilen bilgilerde ise; özellikle “iyi şekilde” yolların ayrılmadığı çalışanların söylediklerinin doğrulanması daha da kritik hale gelir. Yapılandırılmış mülakatların sonuçlarının konsolide edilmesi, diğer bulgularımız ile doğrulanması sonrasında tıpkı bir “Çalışan Görüşü ve Bağlılığı Anketi” sonucu gibi ele alınıp aksiyon planları ile devam edilmelidir” diye konuşuyor.

Yapılması gereken en kritik adımlar ve sorular

Karakaş, her şirket için farklılıklar gösterebilecek bu mülakatlarda dikkat edilmesi gereken konuları ise şöyle aktarıyor - Önce amaç belirlenmeli. Çünkü amaç iyi ve baştan belirlenir, içselleştirilir ise sorular onun üzerine inşa edilebilir.
 - Temel amaç şikayet dinlemek değil, öneri almak olmalı. Eğer bu hissiyatı mülakatı yapacak kişiye ve ayrılan çalışana verebilirsek, etkin bir çıktı elde edebiliriz.
 - Sorular evrak doldurur gibi değil, önerileri destekleyecek şekilde hazırlanmalı.
 - Sohbet havasında olmalı
 - “Ne olsaydı ayrılma kararı verilmezdi” gibi konuları ele almak öncelikli olmalı. İK uygulamaları, idari uygulamalar, yöneticileri, arkadaşları, beklentilerinden hangilerinin karşılanıp karşılanmadığı öğrenilmeli.

Doğru zamanlama nedir?

Karakaş işten çıkış mülakatlarında ilk önce çalışanın bu konuda istekli olmasını sağlamak gerektiğini kaydediyor. Görüşmeyi yapmak istemiyorsa zorlanmaması gerektiğini ifade eden Karakaş, “Ancak yapmak isterse de söylemek istediklerini söyleyecek kadar zaman vermelisiniz. Kurum olarak, mülakatın işten çıkıştan ne kadar süre önce yapılacağı karara bağlanmalı ve standart olmalı. Çıkış gününden 1 hafta öncesinden itibaren yapılabilir ve hatta çalışan isterse, işten ayrıldıktan sonra bile ofis dışında bir araya gelinebilir” diye konuşuyor.

Saha çalışanlarına da işten çıkış mülakatı yapın

Kritik pozisyonun yanı sıra her seviyedeki çalışanın kendisiyle ilgili uygulamalar konusunda söyleyecekleri olacağının altını çizen Karakaş, “Pratik hayatta gördüğümüz ise; beyaz yakalı çalışan grubu ile yapılmaya gayret edildiği, mavi yakalılarla genelde yapılmadığı, büyük çalışan sayısı ve turnover olan saha çalışanları grubunda da seyrek yapıldığı şeklinde. İlk bakışta; yönetici ve üstü seviyedeki, kıdemli çalışanların görüşlerinin alınması en önemli ve kritik gibi gelebiliyor. Tabii ki kısıtlı zaman varsa bu grup öncelikli olabilir. Ancak kurumda kısa süre çalışmış, daha alt seviyelerde bulunan çalışanların da çarpıcı tespitleri olabiliyor” diyor.

2018′de işe alımda takip edilmesi gereken 3 sosyal medya trendi

Bugün İnsan Kaynakları alanında kime sorarsak soralım, bize işe alım ve doğru yeteneği bulmanın artık hiç olmadığı kadar zor olduğunu söyleyecektir. İş arayanların değişen beklentilerinin yeteneğe ulaşmada rekabeti artırdığı günümüzde, şirketler işe alım stratejilerini sürekli geliştirmek ve modernize etmek durumunda. Bunun en etkili araçlarından biri ise sosyal medya…
Son 10 yılda işe alım alanında ortaya çıkan en önemli trend yeteneklerin ilgisini çekmek ve onları yakalamak noktasında sosyal medya platformları oldu. “Sosyal işe alım” ortaya çıktı, kurumlar sosyal medya hesaplarını sadece kendilerini tanıtmak için değil, işe alım için de kullanmaya başladı.
İşe alım uzmanlarının bireysel başarı elde edebilmesi, doğru adaya, dolayısıyla da şirket hedeflerine ulaşabilmesi için en yeni sosyal medya trendlerini takip etmesi artık şart. 2018 için ise özellikle 3 önemli trendden bahsedebiliriz:

Sosyal işe alımda Instagram hikayelerinin gücü

Instagram’ın son yıllarda gerçekleşen hızlı yükselişi sosyal işe alımı da ciddi oranda etkileyecek gibi görünüyor. Instagram’ın sunduğu işveren markası fırsatları, yeteneği elde etme stratejisinin önemli bir parçası olabilir. Bu sene içerisinde hikaye özelliğiyle sosyal medya kurallarını yeniden şekillendiren platformun, sosyal işe alım kurallarını de değiştirdiği kesin.
Mobil bir video platform olan dubdub’a göre Instagram hikayeleri, Snapchat hikayelerine kıyasla markalar için %35 daha fazla görüntüleme alıyor. Ayrıca, Iconosquare tarafından yapılan farklı bir çalışmada, Instagram hikayelerinin düzenli post paylaşımında azalmaya neden olduğu ortaya çıkıyor

Z jenerasyonu sonunda geldi

Artık Z jenerasyonunun iş ortamına gerçek anlamda geldiğini söyleyebiliriz. Bu da yetenek yönetimi süreçlerini ciddi anlamda etkileyecek.
İK ekiplerinin staj ve işe alımda doğru kararlar alabilmesi için Z jenerasyonunu gerçekten anlaması gerekiyor. Neredeyse tamamen dijital bir dünyada büyüyen Gen Z’nin beklentileri, milenyalleri kat be kat aşıyor. Bu, özellikle sosyal medyada en yeni, en trend ağlarda aktif oldukları anlamına da geliyor.
En son sosyal medya güncellemelerini takip etmeyen ve sosyal medyayı işe alım öncesi ve sonrası süreçlerine adapte etmeyen şirketlerin bu jenerasyonu tamamen kaçıracağını söylemeye gerek yok. Bu, şirketler için giderek sayıları daha da artacak Z jenerasyonunun olmadığı, dijitalleşemeyen, eski bir yetenek yönetimi sistemi anlamına geliyor.

Pasif adayların sayısı artıyor

Bugün karşımıza çıkan bir diğer popüler terim ise “pasif aday.” Bu adaylar, şu anda istihdam edilen ve aktif olarak yeni bir iş fırsatı aramayan, ancak daha iyi bir rol söz konusu olduğunda teklife açık olabilecek adaylar.
İşgücünün %70-75′inin artık pasif olduğu düşünüldüğünde, sosyal medya, şirketler için bu aday havuzuna yönelik yararlı ve eğitici içerik sunabilecek etkili bir araç. Özellikle sosyal dinleme araçları, bu tip adayları bulmada değerli kaynaklar arasında yer alıyor.
Şirketler sosyal medya aracılığıyla bu pasif adayların ilgisini çekebilir ve aradıkları kritik bir pozisyon için bu adaylara teklif götürebilir. Bunun için ise mutlaka iyi bir sosyal medya işe alım stratejisi gerekiyor. Sosyal medyanın pasif adayları çekmede ne kadar önemli bir araç olduğunu hafife almamakta fayda var.

Sosyal işe alım kalıcı görünüyor

Sosyal medya ve işe alım ilk kez birbirine entegre olduğunda, yetenek edindirme uzmanları bunu dirençle karşıladı. Ancak şirketler sosyal işe alımdaki değeri görmeye ve bu yöntemden önemli sonuçlar elde etmeye başladıkça, sosyal işe alım da endüstride yaygın bir uygulama haline geldi.
Sosyal medya gelişmeye ve yeni platformlar ortaya çıkmaya başladıkça, sosyal işe alımın modern yetenek yönetimi stratejilerinin önemli bir parçası olmaya devam edeceği görülüyor. Bundan faydalanacak ve ekiplerine en doğru kişiyi bulmada başarılı olacak kişiler ise sosyal medyayı en iyi bilen ve yönetebilen, en yenilikçi yöneticiler ve işe alım ekipleri.

Yeni bir çalışan profili: Değişken kuşak

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İş hayatında kuşaklarla ilgili bir değerlendirme her zaman yapılır. X, Y ve Z kuşakları derken, şimdi yeni bir kuşakla karşı karşıyayız. Dijitalleşmeyle birlikte kendini gösteren, herhangi bir kariyer planı olmayan kişilerden oluşan, işe alım süreçlerinde ekstra özen isteyen bu yeni kuşağa dair detaylar sayfamızda;

X, Y, Z kuşağı dedik alfabenin sonuna mı geldik? Özellikle iş dünyasında popüler olan Generation Flux/GenFlux adında kuşaktan hep söz ediliyor. Türkçeye çevirmeye çalıştığımızda Flux; akış, değişip durma anlamına geliyor. Biz de bu kuşağı değişken kuşak, esnek kuşak gibi çeviriler olarak tanımlayabiliriz, ama en uygunu “Değişken kuşak” gibi.

Generation Flux kuşağı için gerçek anlamda bir kariyer planı yok diyebiliriz. Kişide birden çok beceri ve özellik olması da biraz bunu getiriyor. Bu kuşak, diğer kuşaklar gibi belli bir yaş aralığında da değil. 35 yaşında bir mühendis, 18 yaşında bir genç ve 55 yaşında bir doktor çok rahat bu kuşağı temsil ediyor olabilir. Bu kuşakta var olan şey, belirsizlik diyebiliriz.

Flux generation twitter’daki trend topic listesi gibi. Her an her şey olabilir ve çok hızlı değişebilir. İşte bu değişken pazar durumu Flux kuşağını besliyor ve büyütüyor.

Değişken bu kuşak, çok sayıda iş değiştirebiliyor ve çok sayıda sıfırdan başlangıç yapabiliyor. Genç yaşta işe girmeye çalışıyor. Okulu bitirmeyi beklemiyor. 

Okul bir süre sonra diploma zorunluluğundan başka bir şeye dönüşmüyor. Kişi kendi işini geliştirebiliyor. Mesela fizik okuyor, ama grafik tasarım öğreniyor. Sonra çok iyi bir reklam ajansında art direktör oluveriyor. Fizikle aslında hiç ilgilenmiyor.

Y kuşağından ziyade flux kuşağı, sosyal medya ve interneti oldukça fazla kullanıyor. Sosyal medya dünyasında çok sayıda değişken kuşak üyesine rastlayabiliriz. En basitinden bunun için insanların twitter profillerine bakmanız yeterli. Dün ruh hali kötüyken, bugün muhteşem olabiliyorlar. 

Bu kişilerin çoğunluğu multi-task yani çoklu görev, çoklu iş yapabiliyorlar. En iyi yanları kendilerini geliştirme eğiliminde olmaları. Değişen iş dünyasını çok iyi izliyorlar ve değişime göre güçlü yanlarını değiştirebiliyorlar.

İşletme mezunu ve MBA yapmış olabilirsiniz. Bir bankada işe başlayıp, sonrasında işten ayrılıyor olabilirsiniz. Bir gün can sıkıntısından youtube’da makyaj kanalı açarsınız, videolar çekersiniz ve youtube’da bir anda çok izlenmeye başlarsınız, ünlü olursunuz. 

Bir bakmışsınız, youtube’un en önemli influencer’larından biri olmaya aday olmuşsunuz. Hatırı sayılır firmalar, reklam için sizin peşinizde olur.

Aslında bu kuşağın kariyer öyküleri en çok insan kaynaklarını şaşırtacak. Bazı İK’cılar bu kuşağın özgeçmişini tutarsızlık olarak görüp diskalifiye ederken, bazı İK’cılar değişken kuşağın özgeçmişini çok sayıda yetenek ve yetkinlik olarak görecek. Bu fırsatları adayların beceri ve yetkinliklerine göre yerleştirecek ve uygulayacak. 

Bu adaylar, mesleklerin değil becerilerin konuşulduğu geleceğe doğru emin adımlarla ilerleyecekler.
Aslında günümüzde normal olması gereken de bu galiba. Bazı öğrenciler, mesleğini kendi seçemiyor ya da sadece diploma için herhangi bir üniversitede bir bölüm okuyor. 

Gerçekten sevdiği bölümü okuyabilenler ise şanslı kitleyi oluşturuyor. Günümüzde bir sınav sonrası kazanılmış bir bölümden mezun olup, o bölümle alakasız bir meslekte çalışmaktan daha tuhaf bir şey yok herhalde.

Önemli olan ise şu; insanların neyi yaptığına değil, neyi iyi yapacağına bakmalıyız. Bilginin, iletişimin bu kadar hızlı aktığı bir yerde, uzun vadeli bir kariyer planı yapmak bazen mümkün olmayabiliyor.

Bu kuşakla birlikte verilen iş ilanlarının içeriği de değişmek zorunda kalabilir. Bu değişim o kadar güçlü ki komedyenler, tiyatrocular, oyuncular, sanatçılar, felsefeciler, öğretmenler de bunun bir parçası. Unutmayalım ki dijital bir çağ yaşıyoruz ve bu çağda güçlü olan değil, uyum sağlayan hayatta kalacak.

Uzaktan çalışan ekipleri motive etmenin 4 yolu

Uzaktan çalışmaya beklenmedik, hızlı bir geçiş yaptık. Birkaç ay öncesine kadar yan yana çalışan ekipler artık ayrı çalışıyor. Bu sadece çalışanlar için değil, aynı zamanda liderler için de zorlu bir süreç. Ekipleri yönetmenin temel ilkeleri geçerliliğini korusa da birbirinden uzak çalışan ekip üyelerini motive etmek ayrı bir özen istiyor.

Uzaktan çalışan ekibinizi motive etmek için şu 4 yöntemi uygulayabilirsiniz:

Çalışanlarınızla bağ kurun

Öncelikle çalışanlarınızın ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için kendilerini şirketinize bağlı hissetmeleri gerekiyor. Bu bağlılık duygusu sadece ekip üyeleri için değil, aynı zamanda yönetici veya müdür seviyesindeki kişiler için de geçerli. 

Yöneticiler, tüm ekibe destek olup onlara rehberlik ederse, örnek bir yol da göstermiş olur. Ekipler uzaktan çalışırken onlarla bağlantı kurmanın en iyi yolu yüz yüze iletişime öncelik vermek. Bu noktada, telefon görüşmeleri yerine video konferanslar yapabilir, ekip üyelerinize özel mesaj göndermek yerine her birinin grup sohbetlerine katılmasını teşvik edebilirsiniz.

Takım performansını ödüllendirin

Ödüller, genel olarak çalışanlar için büyük motivasyon kaynağıdır. Bu nedenle işinize biraz heyecan katmak için ödül sisteminden yararlanın. Ekibin bir bütün olarak ödülü kazanması için teşvikler sunun. 

Bu, tüm ekip üyelerine çalışabilecekleri ortak bir hedef vereceğinden ekip ruhunu da sağlamlaştıracaktır. Elbette bireysel ödüller de sunabilirsiniz; ancak takım ödüllerinin daha iyi motivasyon sunacağını da bilmelisiniz.

Mikro yönetim yapmayın

Çalışanları en fazla rahatsız eden şeylerden biri de mikro yönetimdir. Bu nedenle ekiplerinize, kendilerine verilen görev ve projeleri gerçekleştirmeleri için güvendiğinizi gösterin. 

Elbette takibi bırakın demiyoruz, ancak işin istenildiği gibi yapılıp yapılmadığına odaklanın. İstenen zamanda, beklentiye uygun tamamlanan işleriniz için ekstra denetim yapmanıza gerek yok. Özerkliği teşvik edin ve ekiplerinizi aktif olarak izleyin.

Teknolojiden yararlanın

Birbirinden uzakta çalışan ekiplerin kolayca iş birliği yapmalarına, dosya paylaşmalarına ve sohbet etmelerine olanak tanıyan platformlara ihtiyaçları vardır. 

Bu platformları, iletişim kurmak ve iş birliği içinde çalışmak için nasıl kullanmaları gerektiğine ilişkin net yönergeler belirleyebilirsiniz. Çalışanlar kendi bireysel çalışma tercihlerine sahip olduklarından, nasıl çalıştıkları ve iş birliği yaptıkları ekipler arasında bir tartışma kaynağı olabilir. 

Yönergeler yöneticiler tarafından belirlenirse, bu gibi tartışmalar da olmayacaktır.

Uzaktan çalışma sürecinde hangi mobil uygulamalardan yararlanabileceğinizi merak ediyorsanız 

Çalışanlar için en iyi verimlilik uygulamaları başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Kaynak: Forbes

Pandemi sonrası öne çıkan liderlik özellikleri

Pandemi sonrasında oluşacak yeni iş düzeninde, önceki döneme göre daha farklı liderlik özelliklerinin gerekli olacağına dair bir uzlaşı söz konusu. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, “Yeni normalde” liderlerin hangi özellikleri taşıması gerektiğini yazımızda anlattı.
Oldukça sözü edilen fakat çok da “yerleşmemiş” bazı liderlik özelliklerinin, pandemi sonrası çalışan bağlılığını sağlayabilmek için bir ön koşul olarak ortaya çıkması bekleniyor. Peki bu özellikler neler? Gelin, bu beklenen yeni liderlik özelliklerinden bazılarını maddeler halinde inceleyelim.

Çalışanına güvenen lider

Çalışanlarla karşılıklı güven ilişkisi kurabilen liderler etkinliklerini de arttırabiliyor. Bu güven ilişkisini kurabilmek içinse, öncelikle çalışanların verilecek görevi en iyi şekilde yapacağı düşüncesini çalışana hissettirmek gerekiyor. Pandemi sonrasında çalışanların belli bir bölümünün evlerinden çalışmaya devam etmesi veya hibrit bir düzene geçilmesi tasarlanıyor. Yani “eskinin” her şeye karışan ve çalışanın ofisteki masasında oturduğu dakikaları takip eden liderlerin dönemi kapanıyor. Bu bağlamda “iş sonuçları” üzerinden çalışanın performansının değerlendirilmesi, çalışanın iş ve özel hayat sınırlarına saygı gösterilmesi ve çalışana belli bir özgürlük alanı tanınması yeni liderin özellikleri arasında olacak.
Bu davranışın hemen devamında çalışanların “bir sorunu” ifade edebilme özgürlüğüne sahip olması geliyor. İş sonuçları üzerinden takip ve diyalog kurulabilir; ancak çalışanlar, sorumluluğundaki konulardan birinde bir sorun olduğunu rahatça ve zamanında ifade edemiyorsa, sıkıntı büyüyerek devam edecek demektir. Bu noktada çalışanlar, yetişkin sorumluluğu göstermeli, üzerine aldıkları sorumluluğun gereğini yerine getirmeli, getiremiyorlarsa da zamanında bunu ifade etmeli ve takımın ya da liderin desteğini isteyebilmelidir. Eğer fikirler, görüşler özgürce tartışılarak şirket ve ekip için en doğru yol bulunursa, başarıya da ulaşılabilir. İşte, bu kültürü yaratacak bir kişi, yeni dönem lideridir.

Çalışanından tavsiye ve fikir alan lider

“Her şeyi ben bilirim” diyen liderlerin dönemi hızla kapanıyor. Uzak noktalarda çalışan, birbiriyle kısıtlı iletişimi olan farklı takımların ve çalışanların her birinin “yönlendirilmesi” artık bir lider için imkansız hale geldi. Bu noktada çalışanları dinleyen, uzmanlıklarına saygı gösteren, otoriter bir yaklaşım yerine ortak karar alınması yaklaşımını benimseyen liderler öne çıkacak.
Bunu destekleyen başka bir davranış da “şeffaf” liderliktir. Lider, bilgi paylaşımını sürekli ve dürüstçe yaparsa, çalışanlar kendilerini daha önemli hissediyorlar ve başarı da böyle geliyor. Lider kendi hayatındaki zorluklardan, kendi müdürüyle ilişkisinden ekibine bahsederse, ekibi onun amaçlarına ulaşması için desteğini arttırıyor. Bilgi ve duygu paylaşımı, liderin ekibine “Aynı gemideyiz” mesajını ve duygusunu yansıtmada en önemli parametrelerden biri. Bilgi saklayan, bilgiyi çalışanları için değil çalışanlarına “karşı” kullanmayı adet edinen liderlerin dönemi kapanıyor.

Çalışanının başarısını öne çıkaran lider

Yeni lider, bireysel olarak başarılı olmuş çalışanını öne çıkarmak için fırsat kollayan, bunu açıkça ve geniş yüreklilikle yapan kişidir. Liderliğin bilinen tanımında “Lider yetiştirmek” önemli bir madde olarak anılır ve üzerinde durulur. Yeni dönemde çalışanları “bireysel” olarak tanıyan, onların kişilik özelliklerini bilen, nasıl motive olduklarını kavramış, “bireyselleştirilmiş” liderlik davranışı gösteren liderler öne çıkacak.
Bir lider, küçük zaferlerin takımları büyük başarılara götüreceğini bilir ve ekip içinde bireylerin yarattıkları başarıları yüksek sesle ve tüm ekibe ilham olacak şekilde paylaşır. Başarılarının fark edildiğini bilen çalışanlarsa hem işlerine hem de şirketlerine daha çok aidiyet duyar.
Bu konuyla ilgili söylenebilecek daha pek çok şey var. Bir sonraki yazımızda kaldığımız yerden devam edeceğiz.

Facebook’a göre iyi yöneticilerin 7 özelliği

Bir işveren ya da İnsan Kaynakları uzmanı olarak çalıştığınız kurum için iyi bir yönetici arıyor ya da bir an önce iyi bir lider olmak istiyorsunuz. Facebook, kendi yapısı içerisinde belirlediği iyi bir liderin taşıması gereken özellikler araştırmasının sonuçlarını paylaştı. Buna göre günümüzün iyi lider algısında 7 özellik dikkat çekiyor.

Sosyal medya devi Facebook uzun bir süredir iyi bir liderin hangi özellikleri taşıması gerektiğine dair bir araştırma içerisindeydi. Buna göre 12 bin kişilik Facebook çalışan grubuyla çalışmalar gerçekleştirildi. Gruptaki çalışanlardan yöneticileriyle ilgili en çok neleri sevdiklerini belirtmeleri ve öne çıkan özelliklerini saymaları istendi. Facebook İnsan Kaynakları Direktörü Lori Goler liderliğinde yürütülen çalışmanın sonuçlarını sizlerle paylaştık.
İşte Facebook’a göre iyi yöneticilerin öne çıkan özellikleri:

1. Takım üyeleriyle tek tek ilgilenir

Yönetici arayışında kriter olarak özellikle istekli olmanın önemine değinen Goler, bu isteğe sahip kişinin en öne çıkan özelliğinin kurduğu kişisel ilişkiler olduğunu belirtiyor. Araştırmanın sonuçlarına göre iyi bir yönetici takımındaki her bir kişiyle ilişki ve paylaşım halinde.

2. Büyüme için olanak yaratır

Facebook İnsan Kaynakları takımının araştırmasına göre yöneticilerini çok seven çalışanların ortak bir hissi var. Buna göre hepsi kariyerlerinin devamlı bir gelişim içerisinde olduğunu ve yeteneklerinin geliştiğini düşünüyor. Bireysel tatmin arttıkça yönetici sevgisi de büyüyor.

3. Kesin hedefler ve beklentiler belirler

Pek çok şirket gibi Facebook da senede iki kere olmak üzere çalışanlarla performans görüşmeleri yapıyor. Bu görüşmelerde doğru geri bildirimlerin alınması, çalışanın performansının artması ve yöneticisine bağlı olması açısından önemli. İyi lider çalışanlarına net hedefler belirliyor, kafa karıştırmıyor ve onlardan beklentilerini açıkça ifade ediyor.

4. Sık ve eyleme yönelik geri bildirimde bulunur

Goler’e göre iyi yönetici olmaya giden yollardan birisi de sık geri bildirim özelliği geliştirmekten geçiyor. Çalışanlarıyla sürekli iletişim halinde olan, onlara sık geri bildirimde bulunan ve ilerleme yolunda eyleme yönelik tavsiyelerde bulunan yöneticiler daha çok seviliyor.

5. Yardımcı kaynaklar sağlar

İyi bir yönetici mikro-yöneticilik yapmaz ama her bir çalışanın nerede durduğunu ve ne yaptığını çok iyi bilir. Buna göre yer değişiklikleri yaparak ve farklı kaynakların yardımıyla takımı yönetir ve herkesin iş tatmini duymasını sağlar.

6. Takımı her tür başarı için hazırdır

İyi yöneticinin takımındaki çalışanlar motive ve isteklidir. Bu şekilde hissetmelerinin nedeniyse bireysel yeteneklerinin ve performanslarının farkında olan bir yöneticileri olduğunu bilmeleriyle ilgilidir. Bu da takımı farklı başarılar için hazır kılar.

7. Fark eder, güven yaratır

İyi bir yönetici her ne olursa olsun, ister çok yoğun ister çok gergin, çalışanının farkında olmalıdır. Onunla ilgilenmeli, sadece işle ilgili değil farklı konularda da destek olmalıdır. Yöneticisinin hem başarılarını hem de mutsuzluğunu fark edeceğini bilen bir çalışan güven duyar. Güven de iyi bir lider olmanın şartıdır.

Yeni İş Kurmak İsteyenlere Tavsiyeler

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Kendi işini kurmak, sabit bir maaşla yetinmeyip kendi sınırlarını çizmek isteyenler yepyeni bir hayata adım atarlar. Akıllara iş kurma fikri girdiği anda yeni iş kurmak için neler yapılması gerektiği kadar kârlı iş fikirleri arasından seçim yapmaya dek uzanan çetrefilli bir süreç başlar. Girişimciler iş fikirleri konusunda genel olarak heyecana kapılırlar ve azimle çalışarak bir an önce şirket kuruluşunu tamamlamaya odaklanırlar. “İş fikri bul, sermayeye ulaş, şirketini kur, dükkanı aç” sürecine indirgenebilen yeni iş kurma süreci belli riskleri de gün yüzüne çıkarır.

Yeni bir iş kurmak ne kadar kolay gibi görünse de kendisine has önemli zorluklar barındırır. Sermaye erişimi de, finansman kaynaklarının sürekli hale getirilmesi de, iş fikri seçimi de kurumsal kimlik oluşturulması da yeni iş kurma sürecinin aşılması gereken engelleri arasında gösterilebilir. Bir de rekabet girdi mi işin içine, ki en başından detaylı bir swot analizi gerekmektedir, girişimcilerin hızla adım attıkları bu yolda zaman zaman sendelemesi normaldir.

Bu yazımızda “iş kurmak istiyorum” diyenlerin  ve başarılı bir iş yürütmek isteyenlerin dikkat etmesi gerekenlere odaklanacağız. Siz de kendi kanatlarınızla uçmak, dükkan açmak veya kendi işinizin patronu olmak istiyorsanız önerilerimizden yola çıkarak güvenli bir ticari yolculuğu başlatabilirsiniz.

1. Sermaye Olmadan da İş Kurabilirsiniz

Kendi işini kurmak isteyenlerin en büyük yanılgılarından biri sermayeye sahip olamadıkları takdirde işlerini kuramayacakları yönündeki düşünceleridir. Bir iş kurmak için sermaye en önemli gereksinimlerden olsa da sermayesiz iş fikirleri giderek yaygınlaşmaktadır. Ücretsiz bayilik veren firmalar, düşük sermayeli işler ya da az para ile başlanabilecek iş fikirleri kategorilerinde birçok alternatif girişimcilere sunulur. Sermayesiz iş fikirleri girişimcilerin konforunu arttırırken yepyeni ve fark yaratan iş fikirleri bulan girişimciler için durum bambaşka bir hal alır.

Girişimcilik ekosistemine verilen önemin artması sonucu Türkiye’de de melek yatırımcılık konsepti hızla gelişmektedir. Melek yatırımcı ağları Türkiye’nin dört bir yanındaki başarılı yatırımcıları bünyesinde barındırmakta ve fikrine güvenen girişimcilerin hem sermaye hem de süreç desteği almasını kolaylaştırmaktadır. Melek yatırım ağları kendilerine destekleyecekleri iş fikirleri doğrultusunda özel bir alan yaratabilirler. Örneğin bazı melek yatırımcı ağları yalnızca web tabanlı girişimleri desteklemeyi bazıları ise teknolojik iş fikirleri ile ilgilenmeyi tercih edebilirler. Kendi işini kurmak için sermayeye ihtiyaç duyan girişimciler melek yatırımcı ağları sayesinde iş fikirlerini tanıtabilme ve destek sağlayabilme ayrıcalıklarına sahip olabilirler.

Sermaye sorunu yaşayan girişimciler için melek yatırımcı aramak değerlendirilebilecek seçeneklerden yalnızca bir tanesidir. İş fikri melek yatırımcılık konsepti ile uyuşmayanlar sermaye ihtiyaçlarını devlet desteklerinden yararlanarak karşılayabilirler. Daha geleneksel bir davranış modeli benimsenecekse yakın çevreye başvurmak da yeni iş kurma sürecinde ihtiyaç duyulan sermayeye erişmeyi sağlayabilir.

Yeni iş kurmak ve sermaye gereksinimi arasındaki organik bağ girişimcileri tedirginliğe sürüklememelidir. Sermaye olmaması büyük bir sorundur evet, yine de iş kurmayı engelleyecek derecede önemli değildir. İş kurma sürecinde girişimciler mutlaka sermaye arayışına çıkmalı ancak yakın çevrelerinden para isteme ya da devlet desteklerinden yararlanmaya başlamadan önce gerekli analizleri tamamlamalıdır. Büyük yatırımlar yapma ile iş kurma arasındaki fark anlaşıldığı takdirde girişimciler daha pozitif bir düşünce şekli benimseyebilirler. Sadece sermaye azlığı ya da yokluğu nedeniyle iş kurma fikrinden tüm kapılar zorlanmadan vazgeçilmemelidir. Başarılı girişimcilik hikayeleri incelendiğinde çekilen zorlukların kazanılan zaferi büyüttüğü net bir şekilde fark edilebilir.

2. İş Kurmadan Önce İş Fikrinizden Emin Olun

Amaç yalnızca bir iş kurmak ve kendi işinin patronu olmaksa emin olun bu isteğe ulaşmak düşünüldüğü kadar zor değildir. Önemli olan girişimcinin doğru iş fikri ile ticari faaliyetlerine başlamasıdır. Defalarca denenmiş ve deneyenlerin yüzünü güldürmüş iş fikirleri arasından seçim yapmak da bir tercihtir, farklılık sunarak tüm rakipleri geride bırakmak da. İş kurmak isteyen girişimciler iş fikirleri arasında seçim yaparken ciddi bir şekilde analizler gerçekleştirmelidir. Hangi iş fikri ile yola çıkılacağı, o iş fikrinin nasıl hayata geçirileceği ve iş fikrinin nasıl özgünleştirilebileceği belirlenmelidir.

İş fikri bulma ve o iş fikrini hayata geçirme sürecinde girişimciler yaratıcılıklarına başvurmalıdır. Herkesle aynı hizmeti ya da aynı ürünü benzer şekilde sunmak girişimcilerin vizyonunu ortaya koyar; bu eğilim de tüketicilerin dikkatini çekemez. Girişimcilik söz konusu olduğunda iş kurma sürecinde yenilikçi bir bakış açısının benimsenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Hedef kitlesinin dikkatini çeken, onlara kendilerini ayrıcalıklı hissettiren, müşterilerinde güven uyandıran ve kaliteden ödün vermeyen girişimciler eninde sonunda hak ettikleri başarılara imza atabilirler. Girişimcilik ekosisteminde farklı olmaktan ve yenilikleri denemekten korkanlar maalesef ki başarısızlık ihtimali ile yüzleşmek zorundadır.

Farklılaşmak neden bu kadar önemlidir hakkında da kısa bir açıklama yapmak istiyoruz. Tüketiciler satın alacakları ürünlerin ve hizmetlerin farklı olmasını isterler; ürün ve hizmet farklılığı söz konusu değilse bir işletmeyi tercih etmeyi sürdürmek için onlara sağlam gerekçeler verilmesi gerekir. Bu nedenle doğru iş fikri bulmak kadar iş fikrinin uygulama sürecinin de ticari başarıları etkileyeceği hiçbir zaman unutulmamalıdır. İnovatif düşünen, iş fikirlerinde ya da hizmet süreçlerinde inovasyon ışığında yürüyen girişimciler para kazanma kaygılarından kurtulabilirler.

3. Kendi İşini Kurmak Dinlenmek Değildir

Yeni bir iş kurmak herkes için farklı anlama gelebilir. Bazı girişimciler yeni bir iş kurarlar ve kendi fırsatlarını kendileri yaratmak isterler, bazı girişimciler iş kurarlar ve ticari dehalarını ispatlama motivasyonu taşırlar, bazı girişimciler daha çok para kazanabilecekleri zamanları iple çekerken bazı girişimciler ise iş kurduktan sonra daha düşük tempolu çalışma düzeninin hayalini kurarlar.

Girişimcilerin iş kurduktan sonra her zamankinden daha çok yorulmayı göze almaları gerekir. Çalışmadan, çabalamadan, yorulmadan ve hatta isyan edecek seviyelere gelmeden bir iş fikrini layıkıyla yerine getirmek mümkün değildir. İş kurduktan sonra yasal sorumluluklar üstlenilmiş olur, harcanan sermaye daha çok para kazanma gereksinimini doğurur, işin yürümesi için personellerle ilgilenilmesi gerekir, müşterilerle uğraşmak ve onları ikna etmek apayrı bir yük anlamına gelir. İş kurulana, oturana ve kendi ayakları üzerinde durana kadar girişimciler yeri geldiğinde gece gündüz çalışmayı göze almalıdır. Bu nedenle iş kurmak istiyor ancak sonrasında çaba harcamadan işler tıkırında gitsin görüşünü benimsiyorsanız, iş kurma zahmetine katlanmanıza hiç gerek olmadığını söyleyebiliriz. Çalışmayı tercih etmeyenlerdenseniz kendi güvenli sularınızda küçük heyecanlar yaşayabilir, küçük miktarda yatırımlar yaparak ek gelir elde edebilirsiniz. Ama iş kurmak?, işte bu seçim çalışmayı tercih etmeyenlere oldukça ağır gelebilir.

4. Zaman Yönetiminde Profesyonelleşmeniz Gerek

Kendi işinizi kurduğunuzda zamanın su gibi akıp gittiğini fark etmeniz olasıdır. Özellikle tek başınıza bir sorumluluk altına girdiyseniz ve danışmanlardan destek almamak gibi bir hata yaptıysanız vay halinize! Sabahlara kadar çalışsanız dahi zaman yönetiminde iyi olmadığınız takdirde tüm düzeninizin tepetaklak olacağı gerçeğini değiştirmekte zorlanırsınız! Zaman yönetiminde bir an önce uzmanlaşmalı ve vaktinizi mümkün olduğunca verimli kullanmayı öğrenmelisiniz.

Zaman yönetiminde başarı kazanmak için gün içerisindeki işlerinizi en az bir gün önceden planlamalı, planınızı unutmamak için gerekirse anımsatıcı fonksiyonları olan mobil uygulamalardan destek almalı, gün içerisinde gereksiz hiçbir işle ilgilenmeden önce en önemli sorumluluklarınızı yerine getirmelisiniz. Yoğun tempo içerisinde kaybolmayıp tempoyu kontrol edebilirseniz gün içerisinde kendinize ve ailenize de zaman ayıracak boşluklar yaratabilirsiniz. Aksi takdirde sürekli iş düşünmek, işle ilgili plan yapmak ya da yetiştirmeniz gerekenlere odaklanmak sizi fazlasıyla yıpratacaktır.

5. Operasyonel Gereksinimlerinizi Belirleyin

İş kurmak ve girişimci olmak isteyen birçok kişi sadece iş fikrine odaklanır. Ancak iş fikri ile ilgili düşünceler genellikle müşterilere ne satılacağı ya da neyin ne kadara satılacağı ile sınırlı olur. Halbuki satılacak ürün ya da hizmet iş fikrinin başarısında yalnızca bir değişkendir. İş fikrinin uygulanabilirliği ve başarı ihtimali organizasyonel gereksinimler ile birlikte değerlendirilmelidir. İşletmenin nasıl işleyeceği üzerinde kafa yorulmalıdır. Örneğin bir e-ticaret sitesi açmak istiyorsanız ürün seçimi yaptıysanız daha kapsamlı soruların yanıtlarını bulmaya çalışmalısınız. Ürünleri sattınız diyelim o ürünleri nasıl teslim edeceğiniz, ürünlerle ilgili bir sorun çıkması halinde nasıl uygulamalar benimseyeceğiniz, ürünlerin ödemesini hangi şekilde alacağınız, ürünlerin iade edilmesi durumunda nasıl bir hizmet süreci uygulayacağınız gibi operasyonel süreçleri yürütebilmelisiniz. Farklı iş planları yaparak ve karşılaşmanız muhtemel sorunları önceden belirleyerek operasyonel gereksinimlerinizi tespit edebilirsiniz.

6. Ortaklık Fikrine Hemen Karşı Çıkmayın

Kendi işinizi yalnız açmak isteyebilirsiniz, yıllarca patron olmanın hayalini kurduğunuzda ortaklık fikirleri elbette size cazip gelmeyecektir. Ancak bazı ortaklıklar işinize de size de değer katabilir, bu ihtimali de hemen elememelisiniz. Sermayeniz yoksa ya da gerçek manasıyla karlı olduğunu düşündüğünüz bir iş fikri bulmakta zorlanıyorsanız sizi tamamlayan bireylerle ortaklık oluşturabilirsiniz. Ortaklı çalışma modeli için bir kişinin illaki akrabanız ya da arkadaşınız olmasına da gerek yoktur. Ortak seçerken ihtiyaçlarınızdan hareket etmelisiniz. Ticari başarı duygusal yaklaşımları sevmez, ortak çıkarlar  söz konusu olduğunda ve ortak çözümler mümkün göründüğünde ortaklık oluşturmak en mantıklı seçenek haline gelebilir.

7. Analiz, Analiz, Analiz

İş fikri buldunuz ya da birden fazla iş fikri arasından seçim yapacaksınız; bu noktada hobilerinize ya da keyif aldığınız şeylere yönelebilirsiniz. Bu da bir tercihtir, yine de bizim önerimiz analiz yapmanız yönünde olacaktır. Girmek istediğiniz sektörü, sektörün karlılığını, sektörün potansiyelini, sektördeki rakipleri, müşterilerin tercihlerini, satmayı planladığınız ürün ya da hizmete duyulan ihtiyacı, hedef kitlenizin temel özelliklerini ve daha birçok konuda analiz gerçekleştirebilirsiniz. Genel anlamda Pazar araştırması olarak tanımlanan bu araştırmaları bireysel olarak ya da bu işi yapan profesyonellerden hizmet alarak tamamlayabilirsiniz.

8. Ek Harcamalara Hazırlıklı Olun

Sermaye gereksinimi kendi işini kurmak ve bu işi yürütmek isteyenlerin dinmeyen çilesidir. Sermaye azdır; sermaye bulunur iş kurulur, iş kurulur ani harcamalar çıkar ve yeni bir sermaye gereksinimi kapıyı çalar. Sermaye bulunursa ne ala, iş gelişebilir ve işletme kendini döndürmeye başlayabilir. Peki sermaye bulunmadığında ya da nakit akışı sağlanmadığında bir girişim hayatta kalabilir mi? Günümüzde girişimciler genellikle bu hataya düşüyorlar. İş kuranlar hemen para kazanabileceklerini düşünüyorlar ve ek sermaye erişim imkanlarını kısıtlıyorlar.

İş kurmak isteyenlerin tamamının ek sermaye sahibi olması gerekir. Sermaye hazır birikim şeklinde olmak zorunda değildir ama bir girişimci gerektiğinde kredi çekebilmeli ya da nakit akışını sağlayabilecek imkanlarını kullanabilmelidir. Aksi takdirde iş kendi potansiyelini gösteremeden piyasadan silinmek kaçınılmaz hale gelecektir. “E o zaman verilen emekler, harcanan paralar, geçirilen uykusuz geceler ne olacak?” diye düşünebilirsiniz, bu nedenle ek sermaye gereksinimi en başından hesaplamalısınız. Aileniz zengin değilse, zengin tanıdıklarınız yoksa ya da olsa dahi siz onlardan para isteyemeyecekseniz elinizi taşın altına sokma vaktinizin geldiğini düşünebilirsiniz. Kendi işinizi kurduktan sonra bile ek gelir elde edebileceğiniz ek iş fikirlerine yönelebilirsiniz. Yetenekleriniz ve becerileriniz doğrultusunda işinizi ayakta tutabilmek için gerekli parayı yine kendiniz çalışarak temin edebilirsiniz. Zorlu ve yorucu bir döneme girmeye hazır olmadığınız sürece kendi işinizi kurma yolcuğuna çıkmamalısınız.

9. Amacınız Ne?

İş kurmadan önce nasıl ki beklentilerinizi hesaba katıyorsunuz aynı şekilde amaçlarınızı belirlemek için de kendinize zaman tanımalısınız. Bu hayattaki amacınızın ne olmasını istediğiniz, nasıl bir hayat sürmenin hayalini kurduğunuz gibi gerçekler iş fikri seçiminizi de iş modeli tercihinizi de etkileyecektir.

Amacınız bol zamanınızın olacağı, rahat bir hayat yaşamanızı sağlayacak ve sizi sorumlulukları ile sıkmayacak bir iş fikri ise seçimlerinizi bu doğrultuda yapmalısınız. Amacınız çok para kazanmak ya da zorluğu ne olursa olsun hedeflerinize yürümekse iş fikri seçiminizi bu yönde şekillendirmelisiniz. Süreç tamamen sizin kontrolünüzde ise sizin ne istediğiniz gerçekten çok önemlidir. Zorlukları da lüksleri de ikilemleri de yaşayacak olan sizsiniz. İş kurmaktan kastınız ve işinizle ilgili beklentileriniz ihtiyaçlarınıza yanıt vermediğinde en çok siz etkilenecekseniz. Sadece başkaları istiyor ya da sizin yapabileceğinize güveniyor diye iş kurmak mantıklı değildir, sizin istekleriniz ve sizin hayatınızı nasıl yaşamayı istediğiniz yeni bir iş kurmak söz konusu olduğunda en önemli değişkenlere dönüşecektir.

10. İş Kurmadan Önce Reklam Çalışmalarına Başlayın

İşinizi kurmak için somut adımlar attığınız andan itibaren reklam çalışmalarına başlamanızı öneriyoruz. İşinizi dükkan açarak kursanız da internet üzerinden iş yapsanız da reklam çalışmalarına duyacağınız gereksinim ortadan kalkmaz. Fiziki bir işletmeniz olacaksa tadilat süreçlerinde açılışınızı duyuracağınız bir reklam kampanyası düzenlemenizi öneriyoruz. Aynı şekilde e-ticaret ya da web tabanlı bir iş yapacak olsanız da reklam ve tanıtım çalışmalarının önemini yadsımamanız gerektiğine inanıyoruz. Rekabetin yoğun olduğu mecralarda ön plana çıkacağınız, iş fikrinizi başarıyla duyurup diğerlerinden farklılaştığınız konuları vurgulayabileceğiniz tanıtım çalışmaları işletmeniz kurulduktan sonraki erken dönemde kârlılığınızı arttırabilir. İşinizin daha başarılı bir başlangıç yapması adına bu gerçeği görmezden gelmemelisiniz.

11. Profesyonellerden Hizmet Alın

Kendi işinizin sahibi olmak istiyorsanız ve şirket tipini belirleyip şirket kurulumunu gerçekleştirdiyseniz mutlaka profesyonellerle yolunuz kesişir. Mali müşavirler ve avukatlar işinizi kurduğunuz andan itibaren en yakın dostlarınıza dönüşecektir. Devlet kurumları ile ilgili işlerinizi yürütmek ya da karşılaşabileceğiniz ihtilaflı durumlarla baş edebilmek için profesyonellerin sunduğu güvenlikten yararlanmanızı öneriyoruz. Vergilerinizi takip edebilmek, yasal yükümlülüklerinizi yerine getirebilmek ve işletmenizin karşılaşması muhtemel yaptırımlara yol açmamak için güvenebileceğiniz ve işinde iyi olduğuna inandığınız kişilerle çalışmalısınız.

“Kendi işimi kurmak istiyorum” hayali ile çıktığınız iş kurma serüveninde birçok zorlukla karşılaşacaksınız. Sizi vazgeçirmeye çalışacak kişilerle de iş fikrinizin muhteşem olduğunu söyleyenlerle de muhatap olacaksınız. İş kurarken herkesin söylediklerini dikkate almalısınız, ancak en son kararı veren yine siz olmalısınız. Çevrenizden gelen uyarılar da öneriler de sizin için önemlidir, çünkü hiç kimse tek başına her olasılığı öngöremez. Size söylenen şeyleri lehinize çevirirseniz ve kendi hedefleriniz doğrultusunda gereken dersleri çıkarırsanız başarılı bir iş fikrini sorunsuz bir şekilde hayata geçirebilirsiniz. İş kurma sürecinin kendine has zorlukları ile de yüzleşmeye hazırsanız, daha ne olsun! Siz de kendi işi olanlar kervanına katılabilirsiniz.

Peki sonra? Kendi işinizi kurdunuz, bir şekilde sermaye sorununuzu da çözdünüz. İşletmeniz faaliyete geçtikten sonra artık huzurlu bir hayat yaşayacağınızı mı düşünüyorsunuz?

İş kurmak kadar işi doğru bir şekilde yürütmek de önemlidir. Hangi sektörde faaliyet gösterirseniz gösterin hangi ürün ya da hizmeti satıyor olursanız olun işinizin başarısını arttırmak için yapmanız gerekenler olduğu gerçeğini değiştiremezsiniz. Yazımızın ikinci bölümünde kendi işini kuran ve başarılı olmak isteyenlere özel tavsiyelerimizi bulabilirsiniz.

İş Dünyasında Başarılı Olmak İsteyen Girişimcilere Tavsiyeler

Kendi işini kuran birçok girişimci başarısızlıkla karşılaşıyor. İşletmelerin başarısız olmasına neden olan birçok faktör olsa da genellikle sermaye erişiminde yaşanan sorunların, iş fikrine ihtiyaç duyulmamasının, yanlış kişilerle ortaklık kurulmasının, rekabete direnememenin ve yanlış fiyat politikasının işletmelerin sonunu getirdiği biliniyor. İş dünyasında az önce saydığımız nedenler haricinde lokasyon seçiminde yapılan yanlışlar, etkisiz pazarlama çalışmaları, iş planında yapılan hatalar ve hedef kitleye hitap edilememesi gibi nedenler de başarısızlığa yol açabiliyor.

Girişimcilerin başarılı bir işi yürütebilmesi için süreci enine boyuna düşünmesi, gerekli önemleri gereken zamanda alması ve kesinlikle işini şansa bırakmaması gerekiyor. Tek düze bir iş stratejisinin değişen ve gelişen dünyada işe yaramayacağı gerçeği göz önünde bulundurularak girişimcilerin dikkatli olması öneriliyor.

1. Müşteri Deneyimine Odaklanın

Son yıllarda sıklıkla duyduğumuz ve duymaya devam edeceğimiz müşteri deneyimi, sektörel rekabet arasından sıyrılmak isteyen girişimcilerin dikkat etmesi gereken kavramların başında yer alıyor. En kısa şekilde müşterilerde bırakılan izlenim olarak ifade edilebilen müşteri deneyimi, markaların müşteriler tarafından nasıl algılandıklarını etkileyebiliyor. Müşteri deneyimini iyileştirmek isteyen firmaların müşteri ile temas ettikleri tüm süreçleri planlamaları gerekiyor. Müşteriler markalarla ilk teması artık web sitelerinden ya da sosyal medya hesaplarından kurdukları için dijital alanda varlıklarını güçlendiremeyen girişimcilerin işleri bir kat daha zorlaşıyor. Yapılan araştırmalar ve analizler müşteri deneyiminin satın alma kararları üzerinde çok etkili olduğunu ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarında markalarla ilgili olumlu izlenime sahip olan müşterilerin %86’sının müşteri deneyimine çok önem verdiği gerçeği gösteriliyor. Doğal olarak kendi işini kuran ve müşterilerini etkilemek isteyenlerin müşteri deneyimini iyileştirmek için tüm adımları atması gerektiği sonucuna varılıyor.

2. Şirket Sahipleri Dinlemeli!

İşletmenizi kurduğunuz andan itibaren sizden alışveriş yapanlar ya da yapmayı düşünenlerin önerilerine maruz kalmaya başlarsınız. Geri bildirimler geldiği zamanlarda nasıl bir tutum sergilediğiniz gelecek dönemdeki başarılarınızın dinamiğini oluşturur. Müşteriler hem iyi hem de kötü görüşlerini sunabilirler, onların söylediği her şeyi dinlemelisiniz. Birebir uygulamasanız dahi müşterilerinizden gelen bildirimlerin iş geliştirme aşamasında işinize çok yarayacağı gerçeğini görmezden gelemezsiniz. Kendiliğinden gelişen bir Pazar araştırması süreci olarak sınıflandırabileceğiniz müşteri yorumlarını işinizi bir üst seviyeye taşımak için değerlendirebilirsiniz. Müşteri yorumlarını objektif bir şekilde değerlendirdikten sonra organizasyon yapınızı esnek hale getirirseniz müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate alan, öngörülü ve vizyoner işletmeler arasındaki yerinizi alabilirsiniz.

3. Güven Verin, Güven Duyulmayı Hak Edin

Müşterilerin güven duymadığı bir işletmenin başarılı olma şansı sizce nedir? Satın alma kararı veren müşterilerin %91’inin güvendikleri markalardan alışveriş yaptığını söylesek, ne dersiniz? İşin özü bir işletme açıyorsanız ve işletmenizin başarılı olmasını istiyorsanız müşterilerde güven uyandırmak zorunda kalırsınız. Aksi bir ihtimal söz konusu değildir, eğer siz markanızı güven duyulan markalar arasına sokmak için yapmanız gerekenleri ihmal ederseniz işletmenizin sonunu kendiniz hazırlamış olursunuz. Müşterilerde güven uyandırmak için kendinizi ve işletmenizin misyonunu net bir şekilde ifade etmeli, sattığınız ürünlerin fiyat politikasını adil bir şekilde belirlemeli, müşterilerinizden gelen şikayetlere çözüm üretmeli, müşteri sadakatini kazanmalı ve ürünlerinizin özellikleri ile ilgili gerçeği yansıtmayan bilgilerden uzak durmalısınız. Bu yöntemle müşterilerinizin firmanız ile ilgili gerçekçi beklentiler oluşturabilir, sizi tercih edenlerin beklentilerini en iyi şekilde karşılayarak puanınızı yükseltebilirsiniz.

4. Firmanızın Tanıtım Çalışmalarına Ara Vermeyin

Kriz dönemlerinde markalar reklam ve tanıtım harcamalarını keserler. Kar ettikleri düşüncesiyle mutlu olan girişimciler kriz döneminin sonunu göremezler. Kriz dönemini fırsata çevirenler yani reklam ve tanıtım harcamalarını kesmeden bilinirliklerini yükseltebilenler gerçek bir karlılıkla buluşabilirler. Firmaların reklam stratejileri faaliyet gösterdikleri sektöre, müşterilerinin demografik yapısına, özelliklerine, beklenti ve isteklerine göre değişiklik göstermelidir. Her firma için geçerli olan bir pazarlama stratejisinden bahsedilemez, her firma sahip olduğu özellikler ve hitap ettiği kitle nedeniyle özel pazarlama stratejilerine ihtiyaç duyar.

Siz de kendi işinizi kurduysanız ve uzun soluklu bir başarıyı hedefliyorsanız iş fikrinize en uygun pazarlama yöntemlerini tercih etmelisiniz. Bu aşamada mutlaka web sitenizi kurmalı, sosyal medya platformları arasından hedef kitlenize en sağlıklı şekilde erişebileceklerinizi belirlemeli, markanızın sesini oluşturmalı ve dijital dünyaya parmak izlerinizi bırakmalısınız. Enine boyuna düşünerek geliştirdiğiniz dijital pazarlama kampanya sonuçlarını ölçümleyerek ve analizleri tamamlayıp kampanyaları geliştirerek satın alma kararı vermeden internet araştırması yapan çok geniş bir kitlenin karşısına çıkabilirsiniz.

5. Personellerinizi Seçerken Dikkat!

Yüz yüze hizmet verdiğiniz bir iş kurduysanız ve artık iş potansiyeliniz gereği personel alımı yapmaya ihtiyaç duyuyorsanız bu süreci de şansa bırakmamalısınız. Siz iş yerinde yokken sizi temsil edecek, müşterilerinizi karşılayacak, sorularınıza yanıt verecek ve müşteriyi satışa ikna edecek personellerin önemini göz ardı edemezsiniz. Yalnızca düşük maaş istiyor diye kriterlerinizi karşılamayan bir personeli işe almak kısa, orta ve uzun vadede sizi zarara sokabilir. Bu nedenle personel seçimi sırasında personelin bireysel özelliklerini, deneyimini, evinin işe olan uzaklığını, geçmiş yıllardaki iş tecrübelerini, eğitimini, insan ilişkilerinde iyi olup olmadığını ve kişisel yargılarının sizinle örtüşüp örtüşmediğini düşünmelisiniz. Deneyimsiz bir personeli yetiştirmek üzere işe alacağınızda ise bir kere daha kartları dağıtmalısınız. Bir personeli yetiştirmek zaman harcamak ve yatırım yapmak demektir. Bu nedenle personel seçimi hiçbir zaman yeterince planlanmadan gerçekleştirilmemelidir.

6. Sağlığınıza Dikkat Edin

İş kurma ve sahip olduğunuz işi geliştirme aşamasında beklemediğiniz ya da öngöremediğiniz bir yoğunluk içerisine girebilirsiniz. Doğrudan işinizle ilgili görünmeyen kişisel sağlığınızı ister istemez ihmal edebilirsiniz. Bu davranıştan bir an önce kaçınmanız gerektiğini hatırlatmak istiyoruz! Fiziksel sağlığınızı iyileştirmek adına beslenme düzeninize dikkat etmeli, egzersiz yapmalı ve mutlaka uyku kalitenizi arttırmalısınız. Yeterince uyumazsanız gün içerisinde konsantrasyon güçlüğü yaşayabilir, dikkatinizi yitirebilir, olaylara objektif bakabilme yetinizi kaybedebilir ve haliyle yanlış kararları art arda verebilirsiniz. Mental ve fiziksel açıdan sağlıklı olmazsanız işinizin yönetimi ve geliştirilmesi sizin için külfet haline dönüşür.

7. Mümkün Olduğunca Eve İş Götürmeyin

Şimdiye kadar sunduğumuz tavsiyelerden belki de en zor olanı budur. Girişimcilik yüksek tempolu ve fedakarlık isteyen bir yönelim olduğu için birçok girişimci henüz iş fikirleri arasından seçim yaparken tüm zamanını işine adar. Eve iş götürmek rutin hale gelir ve dolayısıyla kişinin ne kendisine ne de ailesine ayırabileceği zaman kalır. Bu durum zaman içerisinde aşırı bir strese, yorgunluğa ve hatta bıkkınlığa neden olabilir. Bireysel hedeflere erişmek için sürdürülen bu amansız mücadele kişinin sağlığının karşısına bir tehdit olarak dikilir. Herkes gibi girişimcilerin de zaman zaman derin bir nefes almaya, soluklanıp işten uzaklaşmaya ihtiyacı vardır. Sosyalleşme insan doğasının temel taşıdır ve sosyal hayatından ödün veren girişimciler kendi gerçekliklerinin yükünün altında kalır.

8. Her Şeye Yetemezsiniz!

İş fikrini buldunuz, şirketi kurdunuz, şirketiniz kendi ayakları üzerinde durmaya başladı ve işleriniz açıldı. Buraya kadar her şey normal ancak bir işletmenin ticari faaliyetlerinin devam edebilmesi için büyümesi ve gelişmesi gerekir. Büyüme ise bir girişimcinin tek başına üstlenemeyeceği, üstlenmemesi gereken bir değişimdir. İş hacminin artması yeni müşterilerin bulunması, mali sorumlulukların takip edilmesi, reklam çalışmalarının yapılması, ek işlerin ortaya çıkması halinde o işlere odaklanılması, müşterilerin sorunlarının çözülmesi, yatırım fırsatlarının takip edilmesi ve daha birçok örnekle geliştirebileceğimiz sorumlulukların tamamı tek bir girişimci tarafından üstlenilmemelidir. Girişimciler işlerinin gerektirdiği şekilde personel seçimi yapmalı, sorumluluklarını azaltmalıdır.

“Bir girişimci haftada 40 saat çalışmak zorunda kalmamak için 80 saat çalışmayı göze alabilen kişidir” sözüne tamamen katılsak da girişimcilerin tek başlarına her şeyi yapmaması gerektiğine inanıyoruz. İş yükü altında ezilen girişimciler işlerine dışardan bakabilecek fırsatı yakalayamazlar. Fikir insanı olarak körelmek istemiyorsanız siz de işinizi kurduktan sonra bu gerçeklerin farkında olmalısınız.

Başbakan Yardımcısı Mehmet Şimşek;dövizle borçlanma açıklaması

Ekonomiden sorumlu Başbakan Yardımcısı Mehmet Şimşek, TRT Haber'de katıldığı programda gündeme ilişkin soruları yanıtladı.

Önümüzdeki günlerde önemli bir tedbiri hayata geçireceklerine dikkati çeken Şimşek, 2008'de vatandaşların dövizle borçlanmasını yasakladıklarını hatırlattı. KOBİ düzeyindeki firmalara "İhracatınız varsa dövizle borçlanın" dediklerini dile getiren Şimşek, "Şimdi büyük şirketlere ilişkin de bir çalışmamız devam ediyor. Bu da aslında ekonomi literatüründe makroihtiyati bir tedbirdir. Biz ihtiyatlı gidiyoruz. Bu da önemli riskleri azaltacak." diye konuştu.

Türkiye'nin hem reform yaptığını hem reel ekonomide güçlü bir performansı bulunduğunu hem de tedbiri elden bırakmadığını ifade eden Şimşek, bu şekilde devam edilirse eskiden olduğu gibi bundan sonra da her türlü şoka karşı yüksek direnç gösterileceğini belirtti.

Şimşek, şirketlerin döviz borçlu olmalarının zaman zaman dışarıdaki en ufak haberi bile Türkiye piyasa fiyatlamalarına çok olumsuz yansıttığını belirterek, "Firmalarımız zamanında döviz borcu biriktirmişler, döviz geliri olmayınca panikliyorlar. Biz bu sistemi köklü bir şekilde çözüme kavuşturuyoruz. Bu düzenlemeye ciddi itirazlar da var. Çünkü herkes kendi ölçeğinde düşünüyor, 'dövizle borçlanmak daha ucuz' diyorlar, doğru değil. Türk lirası ile borçlanmak 2013'ten beri daha avantajlı. Reel sektörün işi üretmek, yatırım yapmak. Onlara söylüyorum, 'Sizin işiniz döviz piyasalarında oynamak, ona ilişkin tahminlerde bulunmak değil ki sizin geliriniz hangi para cinsindense borçlanmanız da aynı para cinsinden olsun' bu kadar basit." ifadelerini kullandı.

Bugüne kadar büyük şirketler için risklerini yönetebileceklerini düşündüklerini ancak başaramadıklarını gördüklerini dile getiren Şimşek, bunun için devreye girdiklerini söyledi.

"Şu anda 2 bin 118 büyük şirkete ilişkin veriler toplanıyor"

Şimşek, özel sektörün tabii ki borçlanacağını, yatırım yapacağını ancak bunu kendi kaynağıyla ya da sermaye piyasalarına, borsaya açılarak yapabiliyorsa ideal olduğunu dile getirdi.

Borçlanmanın şirketin geliri hangi para cinsindense o para cinsiyle ve mümkünse uzun vadeli ve sabit faizli yapılması gerektiğinin altını çizen Şimşek, "Biz bunları söyleyince, sanki Türkiye büyük bir fırtına ile karşı karşıya gibi anlatılıyor. Dünyada sorunlar var, Türkiye'nin de kırılganlıkları var. Ama biz şimdi bunları nasıl yönetebiliriz, bilmiyoruz gelip gelmeyeceğini ama potansiyel gelebilecek şoklara karşı nasıl hazırlanıyoruz önemli olan odur." değerlendirmelerinde bulundu.

Şimşek, şirketlerin dövizle borçlanmasına sınırlama tedbirine ilişkin "Yasal altyapıyı biz hazırladık. Şu anda Merkez Bankasının yetkisi var. Dolayısıyla Merkez Bankası ve Hazine ekip olarak hazırlanıyoruz. Şu anda 2 bin 118 büyük şirkete ilişkin veriler toplanıyor. Bunlar toplam döviz borcunun yüzde 84'üne tekabül ediyor. Bunlara ilişkin analiz ve değerlendirme devam ediyor. " şeklinde konuştu.

"Enflasyonun yüksek seyrettiği yerde büyüme olmaz"

Şimşek, enflasyonun kontrol altına alınması, fiyat istikrarının sağlanmasının Türkiye'nin olmazsa olmazları arasında yer aldığına dikkati çekerek, enflasyonun yüksek seyrettiği yerde büyümenin olmayacağını vurguladı.

Gerek Gıda Komitesi gerek Merkez Bankası olarak yakın döneme kadar birçok adım attıklarının altını çizen Şimşek, enflasyonun sabit gelirliyi vurduğunu dolayısıyla öncelikle tek haneye arkasından da ideal olarak kalıcı bir şekilde yüzde 5'in altına çekilmesi gerektiğini vurguladı.

"Türkiye 2010-2017 döneminde ortalama yüzde 6,7 büyüdü"

Bütün bunlara rağmen Türkiye'nin şoklara karşı büyük bir dayanaklılık gösterdiğini anlatan Şimşek, Türkiye'nin başına gelen bütün felaketlere rağmen 2010-2017 döneminde ortalama yüzde 6,7 büyüdüğünü, bunun, Çin ve Hindistan'dan sonra dünyada en iyi büyüme oranı olduğunu kaydetti.

Şimşek, sıkıntıların en çok yansıdığı alanın liradaki değer kaybı ve kur olduğunu ifade ederek, gelişmelerin kalıcı, uzun vadeli kaynak akışını olumsuz etkilediğini, bunun kura yansıdığını kaydetti. Jeopolitik gelişmelere değinen Şimşek, şöyle devam etti:

"Türkiye için en kötüsü inşallah geride kaldı, Suriye'de (Afrin) kontrolü elimize aldık. Türkiye'ye karşı, yaşamsal tehditlere karşı çok güçlü bir mücadele ortaya koyduk. Davamız meşru ve haklı, dünya bunu görüyor, görmek zorunda. Suriye'de göreceli bir istikrar Türkiye'yi gerçekten olumlu etkiler. Irak'ta şu anda göreceli bir istikrar var. Irak'tan tehdit, terör anlamında artık oldukça düşük düzeyde. Bütün bunlar, jeopolitik risklerde azalma Türkiye'ye olumlu yansıyacaktır. İkincisi lirada uzun bir süredir devam eden değer kaybı Türkiye'yi rekabetçi kılmıştır. Türkiye daha rekabetçidir. Üçüncüsü biz şimdi reform yapıyoruz. Tehditler azaldıkça, Türkiye hızla normalleşmeyi tamamlayacaktır. Türkiye'de büyüme, istihdam, dinamizm var. Bütün bunlar eninde sonunda, reel ekonomideki bu başarı, tabii ki finansal sektörde de takdir edilecektir."

Kısa vadede iniş çıkışların önemli ölçüde dışarıdaki gelişmelere ilişkin tedirginliği yansıttığına dikkati çeken Şimşek, örneğin Fed'in faiz artıracağı zaman bütün gelişmekte olan ülkelere de olumsuz yansıdığını ifade etti.

Türkiye büyümede ve istihdam oluşturmada başarılı

Arjantin'de düzenlenen G20 toplantısında küresel ekonomiyi değerlendirdiklerini anlatan Şimşek, küresel ekonominin kısa vadede iyi gittiğini, orta uzun vadede dünya ekonomisinin karşı karşıya olduğu bazı sorunlar bulunduğundan bahsettiğini söyledi.

Bu sorunların en önemlilerinden birinin dünyada aşırı borçluluk olduğuna işaret eden Şimşek, şunları kaydetti:

"Küresel ekonomi kısa vadede şu anda iyi, ekonomi iyi gidiyor, ticaret, büyüme, istihdam artıyor fakat bu ilanihaye devam etmeyebilir. 'Biz her zaman şoklara, strese karşı hazırlıklı olmalıyız' dedim. Benim maksadım Türkiye'ye özgü bir sorun geliyor, ona hazırlanın anlamında değil. Dünya ekonomisini tartıştık, küresel ekonominin karşı karşıya olduğu sorunlar var. Bunları küresel düzeyde yönetmek için G20 çabalıyor. Türkiye olarak biz bünyemizi nasıl daha sağlam tutarız, şoklara karşı nasıl daha dayanıklı oluruz, türünden bir genel çerçeve çizdim. Bu çerçevede de özellikle sermaye piyasalarının gelişmesinin önemli olduğunu, bundan sonraki dönemde borç yerine eğer mümkünse daha çok ortak alınması, halka açılınmasını, sermaye piyasalarına daha yoğun bir şekilde gidilmesini önerdim. Bunu belli kesimler cımbızlayarak, sanki Türkiye'ye büyük bir fırtına geliyor, bir sorun varmış gibi sunmaya çalıştılar. Bu klasik zaten, her zaman karşılaştığımız durumlar."

Türkiye'nin yaşadığı şokların ister istemez fiyatlara, faizlere, risk primine, kura yansıdığını belirten Şimşek, ülkenin bünyesinin sağlam olduğunu vurguladı. Şimşek, "Evet dönem dönem dışarıdan veya içeriden birtakım stresler, şoklar yaşanabiliyor. Bu şoklara en iyi cevap zamanında yapılacak reformlardır, şoklara karşı dayanıklılığı artırmaktır. Bunu önermek, bunu söylemek, Türkiye, büyük bir sorunla karşı karşıya anlamına gelmez." dedi.

Türkiye'nin ekonomide çok iyi giden tarafları kadar sıkıntılı, kırılgan olduğu tarafları da bulunduğuna dikkati çeken Şimşek, Türkiye'nin büyümede, istihdam oluşturmada çok başarılı olduğunu söyledi.

"Dijital ekonominin vergilendirilmesi ve istihdamın geleceği tartışıldı

Şimşek, reel ekonominin çok iyi gittiğini belirterek, kur şokları nedeniyle kısmen enflasyonda, kısmen de cari açıkta sorunların bulunduğunu, bunları çözmek için de yoğun bir çaba içerisinde olduklarını vurguladı.

Küresel ekonominin önündeki orta uzun vadeli "korumacılık, artan borçluluk ve yaşlanan nüfus" gibi riskler bulunduğunu anlatan Şimşek, dünya liderlerinin bir araya gelip, doğru bir şekilde, doğru politikaları iş birliğiyle uygulamaya koyması halinde sorunların atlatılacağını söyledi.

Şimşek, "Ama aksine şu anda ABD yönetiminin yaptığı gibi korumacılıkta birtakım piyasa mekanizmasını, kurala dayalı küresel ticaret sistemini tıkamaya başlarsanız, o zaman sorunlar büyür." dedi.

Dijital ekonomik faaliyetlerde yeni bir vergilendirme sistemine ihtiyaç olduğunu anlatan Şimşek, G20'de bunun ve istihdamın geleceğinin tartışıldığını söyledi.

"Reel sektör için dijital yol haritası hazırladık"

Yapay zeka ve 4. Sanayi Devrimi'ne nasıl hazırlanılacağının önemli olduğunu dile getiren Şimşek, burada eğitimin, becerilerin ön plana çıktığını ifade etti.

Şimşek, "Biz 4. Sanayi Devrimi'nden bırakın olumsuz etkilenmeyi, bunu fırsata dönüştürürüz. Türkiye olarak bunun çalışmasını yapıyoruz. Reel sektör için bir dijital yol haritası hazırladık, yakında açıklayacağız. Eğitim sistemini köklü bir şekilde gözden geçiriyoruz. bunların hepsi 4. Sanayi Devrimi'ne hazırlık anlamında. Ar-Ge'ye yoğunlaşıyoruz. G20'de biz bunu da tartıştık." diye konuştu.

Altın tahvilinde ikinci tur başlıyor

Bankacılık sektörünün sermaye yapısının güçlü, aktif kalitesinin yüksek olduğunu anlatan Şimşek, "Sırtımızı sadece bankacılık sistemine dayayarak gidemeyiz. O nedenle dikkat ederseniz son 2 yıldır sigortacılık sistemini, bireysel emeklilik sistemini nasıl geliştiririz diye çalışmalar yapıyoruz. Altın tahvil ihracına başlıyoruz, arkasında Hazine var. Devletin bankası alıyor, topluyor. Altınlar evde atıl duracağına devlet, 'getir bana emanet et, istediğin zaman sana emanetini geri veririm ama bu arada da nemalansın altın cinsinden bir getiri, bir kar elde et' diyor."