<h1>Etkili bir takımın nasıl özellikleri var?</h1>

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Google’a göre etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

Takım verimliliği hemen hemen her şirketin gündeminde olan önemli bir konu. Etkili iş sonuçları, huzurlu bir iş ortamı ve sürdürülebilir şirket politikalarında şüphesiz başarılı takımların etkisi oldukça büyük. Google, işte sırf bu nedenle konuya eğilmiş ve etkili bir takımın haritasını çıkarmak üzere bilim insanlarıyla masaya oturmuş. İşte araştırma sonucunda ortaya çıkan veriler…

Etkili bir takımın karakteristiği nedir? Üretken takımlarda hangi koşullar sağlanmıştır? Bir takımı hangi özellikler başarılı kılar? İşte bu soruların cevabını bulmak isteyen Google, 2013 yılında İnsan Analizi departmanından sorumlu Abeer Dubey önderliğinde Aristoteles Projesi’ni hayata geçiriyor. Kısa bir süre sonra Yale’den Julia Rozovsky’ye devredilen araştırma, daha önce mükemmel takımın özelliklerini anlamak için milyonlarca dolan harcayan Google için yepyeni bir başlangıç olarak tanımlanmış.

Araştırmanın amacı

Projeye göre amaç, yıldız takımı oluşturan özelliklerin mükemmel karışımını bulmak olarak ortaya çıkıyor. Bu hedefle iki yıl boyunca 180’den fazla Google takımı inceleniyor ve spesifik ve genel özellikler tespit edilmeye çalışılıyor.

Sonuçlar

Araştırmada başarıyı ve başarısızlığı etkileyen 250’den fazla faktör tespit ediliyor, ama bunu tam olarak açıklayan bir model bulunamıyor.

Sonuçlara göre benzeşen takımlarda bile süreçler ve kişiler farklılık gösteriyor.

Arkadaşlık, güçlü yönetim, kişisel ilgi alanları, cinsiyet ve dayanıklılığa dair bilgilerin bile temiz bir içgörü sağlayamadığı anlaşılıyor.

Özellikle öne çıkan tespitler

Bir kaç üst düzey çalışanın, grubun kolektif başarısından daha az önemli olduğu ortaya çıkıyor.

Başarıda grup normlarının esas olduğu ve bu normların yazılı olmayan kurallardan oluştuğu görülüyor.

Takım üyelerinin kim olduğundan ziyade birlikte nasıl çalıştıklarının önemli olduğu anlaşılıyor.

İşte Aristoteles sonuçlarına göre, önem sırasıyla 5 temel etkili takım özelliği:

Psikolojik güvenlik

Takım herkesin görüşlerini rahatlıkla ifade edebildiği, yargısız sorular sorarak risk alabildiği bir yer olmalı. Burada en önemli iş yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin koruma sağlaması, güvenli bölgeler oluşturarak herkesin gardını düşürebileceği ortamlar sağlaması çok kritik. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda çalışan kişiler işten ayrılmayı düşünmüyor, daha rahat hareket ettiği bu ortamda çok daha rahat çalışıyor ve başarılı oluyor.

Güvenilirlik

Etkili bir takımda takım üyeleri birbirine iş söz konusu olduğunda kesinlikle güveniyor. Herkes biri olmadığında diğerinin işini yapıyor, kimse birbirini zor durumlara sürüklemiyor. Bu da güveni sağlamlaştırıyor.

Yapı ve berraklık

Takımların etkili oluşunda iyi tanımlanmış roller olması da çok önemli bir özellik. Herkes ne iş yaptığını, yaptığı işin neye yaradığını ve nereye ulaştığını biliyor. Bu da verimliliği ve motivasyonu artırıyor, yüksek performansa neden oluyor.

Anlam

Bir diğer etkili takım özelliği de anlam içeren bir göreve sahip olmak ve haliyle ortaya çıkan iş sonuçlarının anlamlı olduğunun bilincinde olmak. Anlamlı bir işi olduğunu düşünen çalışanlar takım olmayı daha iyi başarıyor, daha dayanıklı ve üretken oluyor.

Etki

İyi takımlarda bireysel başarı ya da başarısızlığın diğer takım üyelerini etkilediği çok iyi biliniyor. Bireysel başarı takımı güçlendirdiği gibi diğer bireysel başarılar için de yüreklendirici oluyor. Başarısızlık ise takım ruhuna zarar vereceğinden mutlaka mercek altına alınıyor ve nedenleri araştırılarak bir daha gerçeklememesine yönelik çözümler geliştiriliyor.

Uzmanlıktan yöneticiliğe geçişte nasıl iyi bir ekip lideri olunur?

Uzman olarak çalışırken yöneticiliğe gidilen yolda en önemli dönemeçlerden biri teknik uzmanlığın artık birinci derecede öncelikli olmaması. Çünkü yöneticilik pozisyonunun teknik uzmanlığın yanı sıra başka türlü ihtiyaçları ve vasıfları içinde bulundurması gerekiyor. Yöneticiliğe geçiş aşamasında uzman gibi hareket etmek ve ekibi süreçlerin içerisine dahil etmemek uzun dönemde sorunlara neden oluyor.

Yöneticiliğe adım atan bazı uzmanlar bu sürece hızla adapte olarak ekibin diğer üyelerinin hem bireysel gelişimlerini destekleyecek hem de grup performansını artıracak çözümleri hızlıca hayata geçirebiliyor. Her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi çok iyi biliyor. Bazı yöneticilerin ise bunun için büyük bir çaba göstermesi gerekiyor. Üstelik bu durum zaman aldığında ekip içerisinde sorunlara neden olabiliyor. Bu geçişin uzun sürmesinin getirebileceği sonuçları ve bunu önlemenin birkaç yolunu bir araya getirdik:

Yönetici uzman gibi davrandığında ne tür bir strese neden olur?

Yönetici olduktan uzman gibi davranmaya devam eden yöneticiler ekip üzerinde strese neden olabilir. Örneğin:

Teknik uzmanlıklar konusunda her zaman kendi cevabını kabul eden ya da tüm cevapları bulmaya çalışan bir yönetici ekibe kendisini değersiz hissettirebilir.

Ekip ruhu atmosferi yaratmak yerine hiyerarşik bir ortam yaratır.

Ekipte bulunanlar fikirlerinin dinlenmediğini düşündüğünde zamanla kırılmaya başlayabilir. Bu da gelecek dönemde yöneticinin kendilerine kötü davrandığını düşünmelerine neden olabilir.

Tüm kararları veren yöneticiye alışın ekip, zamanla tüm kişisel inisiyatiflerini kaybeder.

Yönetici giderek yoğunlaştıkça ekibin çalışma ortamı da bozulur ve her konu hakkında yöneticiyi beklemek durumunda kalır. Böylece günlük işler aksayabilir.

Uzmanlıktan başarılı bir yöneticiye geçmeye yardımcı olacak 6 fikir  

Yönetici görev tanımını yeniden düşünmeli: Öncelikle bir yöneticinin görevinin ekibi en iyi işleri yapmaya teşvik eden kişi olduğunu unutmamak gerekiyor. Teknik uzmanlık bu noktadan sonra kesinlikle odak noktası olmamalı. Takım üyelerinin gelişimini desteklemek ve onların da uzmanlıklarını sergilemesini teşvik etmek çok önemli.

Güven ortamı oluşturmaya odaklanmalı: Teknik uzmanlığı yeterli olsa da bir yöneticinin ekibine sürekli sorular sorarak, fikirlerini sunmaya teşvik etmesi gerekiyor. Ekibin bazı konularda deneysel davranmasına izin vermek de önemli.

Yönetici öğreten olmalı: Başarılı yöneticiler ekip üyelerinin öğrenmesi için onlara zorlayıcı görevler verebiliyor. Birlikte karar vererek ilerlemek her zaman öğretici olacaktır.

Yanıtlamadan önce basit bir soru sormalı: Ekip üyeleri bir soruyla yöneticiye geldiğinde cevabı vermeden önce; “Emin değilim, sen nasıl olması gerektiğini düşünüyorsun” gibi basit bir soruyla karşısındakinin de fikrini almalı. Yönetici için cevap çok basit ve açık olsa da ekiptekilerin gelişimi için çok başarılı bir yönlendirme olacaktır.

Takımı yükseltmeli ve yönetici de öğrenmeye devam etmeli: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir yönetici olmak her zaman yöneticiye de başarı getirir. Ekiptekileri bunun için rol model olmayı sağlar. Bu nedenle yönetici mümkün olduğunca ekip üyelerinin seminerlere ve konferanslara katılması için onları desteklemeli, onların bilgilerini diğer ekip üyeleriyle paylaşmasını sağlamalı. Örneğin ekibin bir kaynak kütüphanesi yaratılabilir.

Olumlu geri bildirimlerle hem bireyleri hem de takımı güçlendirmeli: Ekipte zor durumlarla baş edebilen, inisiyatif alabilen kişilere olumlu geri bildirimler vermek çok önemli. Her çalışan olumlu davranışlarının takdir edildiğini bilmeli. Bununla birlikte yöneticinin bu geri bildirimleri düzenli olarak vermesi de çok kritik.

2018’in çalışan bağlılığı trendlerinde neler var?

Yeni kuşakların iş hayatına girmesi ve çalışma alışkanlıklarının değişmesi nedeniyle “çalışan bağlılığı” uzun zamandır İK profesyonellerinin gündeminde yer alıyor. Peki, yapılan geri bildirimleri kapsamında bağlılığı en çok etkileyen faktörler neler?

Tinypulse sitesi şirketlerden aldığı geri bildirimlerle çalışan bağlılığı konusunun en öne çıkan başlıklarını bir araya getirdi. Buna göre; ortak çalışma kültürü ve liderlik beklentileri gibi birçok konuda şirketlerin odaklanması gereken konular bulunuyor. Tüm geri bildirimlerin 2018 yılında özellikle birkaç trend konu üzerinde toplandığı belirtiliyor.

Çalışanın kariyer yoluna odaklanma

Verilen geri bildirimlere göre çalışanların net bir kariyer yolunun olmaması ekibinizin mutsuzluğunun en önemli nedenlerinden biri. Bir organizasyon içerisinde kariyerinin ilerleyebileceğini düşünmeyen çalışanlar bir süre sonra işten ayrılmayı düşünmeye başlıyor. 2018 yılında özellikle bu konuda çalışan çok daha fazla şirket olacağı ortaya çıkıyor. Ekip yöneticilerinin özellikle çalışanların kariyer hedefleriyle ilgili bir konuşma yapması ve bu konu hakkında düşünüldüğünü göstermesi gerekiyor. Yöneticilerin ekibin temel yetkinliklerini geliştirmesi için yol açması gerekiyor. Bunlar yapılmıyorsa yüksek performans gösterenlerin yakın zamanda işten ayrılmasına hazır olmak gerekiyor.

Çalışanlar yöneticilerinden en çok ne istiyor? yazımızı da okuyabilirsiniz! 

İş – özel hayat dengesi rüya olmaktan çıkmalı

İş ve özel hayat dengesi elbette uzun yıllardır konuşuluyor. Bu konu çalışan bağlılığı için yeni bir konu değil ve şirketler bu konunun öneminin farkında. Ancak artık ofislerin içerisine oyunlar koymak gibi uygulamalara çok daha az bütçe ayrılacağı görülüyor. Bunun yerine esnek çalışma uygulamaları çok daha fazla şirketin gündeminde yer alacağa benziyor. İş yerinde eğlenme yerine iş ve özel hayat dengesini daha fazla esneklikle kolaylaştıran şirketlerin başarılı olduğu ortaya çakıyor. Gün geçtikçe çok daha fazla çalışan esnek çalışma talep etmeye başlıyor. Özellikle deneyimli çalışanlar artan bir şekilde uzaktan çalışma ve danışmanlık konusunda taleplerini artırıyor. Çalışma takvimine uyumlu olabilen ve kendi ajandasını yönetme başarısına sahip çalışanların bu konuda teşvik edilmesi gerekiyor. Aksi takdirde çok daha fazla çalışanın kendi serbest meslek düzenine geçmeyi düşünmeye başlayacağı konuşuluyor.

Çalışan bağlılığı hiyerarşik değil sosyal bir konu olmalı

Çalışan bağlılığı konusunda yapılan en önemli hatalardan biri hiyerarşik bir yapıda bağlılık konusu üzerine odaklanmak. Her seviyede çalışanın bir “birey” olduğunu unutmamak gerekiyor. Çalışanlar öncelikle diğer tüm ekip arkadaşlarıyla ve şirketiyle anlamlı ilişkiler kurduğunu bilmek istiyor. Bu nedenle tüm ekip yöneticilerinin çalışanlarla kurdukları ilişkideki en önemli konu insani bağlantılar kurması olmalı. Onları her konuda destekleyecek bağlantılar kurmanın onların da şirketle sıkı bağlantılar kurmasını sağlayacağı açıkça görülüyor.

Çalışanlara başarılı olmaları için gerekli araçları temin etmeli

Her çalışanın başarılı bir iş temposuna ulaşabilmesi için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. İşlerini kolaylaştıracak yazılımlar ve ekipmanlar gibi. Aynı zamanda mentorluk gibi uygulamalar da onların gelişimi için önemli olacaktır. Onlara evden çalışma esnekliği tanırken ihtiyaçlarını da karşılıyor musunuz? Artık şirketlerin bu konuya daha çok yatırım yapması bekleniyor.

Yıllık bağlılık anketleri artık sona erdi

Çalışanlarının bağlılıklarını ölçmek ve onlarla etkileşim kurmak için yıllardır yapılan anketlerde artık sona gelindi. Bu anketler geri bildirimin yapılmadığı dönemlerden kalma anketler… Sürekli olarak geri bildirimleri almak ve ona göre hareket etmek isteyen şirketler arasında yer alınmak isteniyorsa artık yıllık anket yerine daha gerçek zamanlı geri bildirimlere yer vermek gerekiyor.

Ekibinizin tükenmişlik sendromuna kapılmasını nasıl önleyebilirsiniz?

Tükenmişlik sendromu uzun zamandır hem iş hem de sosyal hayatımızda gündemimizde olan bir konu… Pek çok uzman, tükenmişlik sendromunu, çalışanların verimliliğini düşüren önemli sorunlardan biri olarak değerlendiriliyor. Ekibin bu sendroma kapılması ise tüm takımı etkileyebiliyor. Girişimci John Rampton’un takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara verdiği tavsiyeleri sizin için derledik.

Fazla sorumluluk ya da mali baskılar, “tükenmişlik sendromunun” en önemli nedenleri arasında gösteriliyor. Daha da kötüsü “tükenmişlik” eğer fark edilmezse uzun vadede ciddi sağlık sorunlarına yol açabiliyor. İlginç olansa buna neden olan etkenlerin başında işverenlerin ya da yöneticilerin ekiplerini daha verimli hale getirmek için kullandığı yöntemler geliyor. Ekibin tükenmişlik sendromuna kapılmasını önlemek için yapılması gerekenler aslında gayet basit. Girişimci John Rampton, takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara şu tavsiyeleri veriyor:

Belirsiz beklentilerden kurtulun

Bir yönetici olarak ekibinizden ve ekibinizdeki insanlardan tam olarak ne istediğinizi bilmeniz gerekiyor. Belirsiz hedefler ve iş tanımları çalışanların büyük resme odaklanmasını engelliyor. Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmemek uzun vadede çalışanlarda tükenmişliğe yol açabiliyor.

Bekletilerinizi makul tutun

Beklentilerinizi net bir şekilde çerçevele meniz ve bunu çalışanlara bildirmeniz de tek başına yeterli değil. Hedeflerin ve beklentilerin makul olması gerekiyor. Örneğin herhangi bir satışçının ulaşamayacağı bir satış hedefiniz var. Aşırı yüksek hedefler çalışanların bu hedefi tutturması için fazla mesai yapmasını ya da imkansız yöntemlere başvurmasını gerektirecektir. Dahası hedefleri tutturamamak çalışanlarda ve ekibin tamamında yetersizlik duygusu doğuracaktır. Bu yüzden hedefleri ve beklentileri ekibin üstesinden gelebileceği şekilde ve tutturabileceği oranlarda belirlemeniz şart.

Özerklik yaratın

Takımınızdaki ya da ekibinizdeki insanlara özerklikler vermeyi deneyin. Elbette sınırsız bir serbestlikten bahsetmiyoruz. Onlara sadece daha fazla hareket alanı bırakın. İşleri uygun bir şekilde hallettikleri sürece sorun olmaz. Elbette iş yapış şekilleriyle ilgili kurallar belirleyebilirsiniz. Bunu futbol gibi düşünebilirsiniz. Takımın kaptanı olarak topu sürekli ayağınızda tutmaya, rakipleri tek başınıza geçmeye çalışmayın. Arada paslar verin. Takım arkadaşlarınız da gol atmalarına yardımcı olun. Bu onların motivayonunu yükseltecek ve sizinle olan iletişimlerini ciddi derede güçlendirecektir.

İşin karşılığını verin

Stres tükenmişliğe yol açan en önemli etkenlerden biri. Ancak çalışanlar yaşadığı stresin maddi karşılığını aldığını düşünürse gerçekten de bunun üstesinden gelebiliyor. Dünyanın en stresli işlerinden biri yolcu uçağı pilotluğu. Ancak işinden şikayet eden ve stres yüzünden işine gitmek istemeyen pilot görmek de çok zor. Bunun sağlayan en önemli neden elbette maddi tatmin duygusu. Diğer yandan askerlik ya da polislik de dünyanın her yerinde yoğun stresli bir meslek. Üstelik yaşadıkları yoğun strese göre kazançları yine dünyanın neresinde olursa olsun çok yüksek değil. Bu da bahsettiğimiz bu meslek gruplarındaki tükenmişlik oranlarının yüksekliğiyle doğrudan ilgili. Yani iyi kazanan stresli de olsa işini verimli ve mutlu bir şekilde yapabiliyor.

Yönetici-takım ilişkisinde iletişimin gücü başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Dinlenmek de çalışmak kadar değerli

Elbette çalışma saatleri de çok önemli. Ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar bütün çalışanlar insan. İnsan da fiziksel ve ruhsal olarak yorulan bir varlık. 7 gün 24 saat ve 365 gün çalışan birinin mutlu ve verimli olması pek mümkün değil. Bu yüzden çalışanlara veya ekibinize yeterli tatil ve gün içi dinlenme fırsatı sağlamanız önemli. Bununla ilgili uzmanların belirlediği pek çok yöntem ve uygulama var. Keşfedip değerlendirebilirsiniz.

Övgüyü eksik etmeyin

Bütün insanlar, biz farkında olalım ya da olmayalım takdir edilme gereksinimi duyar. Evet takdir edilmek çok ciddi görünmese de insan olarak önemli gereksinimlerimizden biri. Dahası işini hakkıyla yapan her çalışan bunun için övgüyü hak ettiğine inanır ve bunu işvereninden ya da yöneticisinden bekler. El yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu, topluluk içinde yapılan bir övgü konuşması hatta daha da iyisi küçük de olsa ikramiye vermek tükenmişliği önlemenin en etkili ilaçları arasında.

Hataları göz önünde değerlendirmeyin

Her çalışan hata yapar. Hata yapıldığında da bunun değerlendirmesinin yapılması gerekir. Ancak bu yapılırken asla sert ve kaba olmamaya çalışın. Ayrıca çalışanın hatasını diğer çalışanlar önünde tartışmayın. Takdir edilmek ne kadar olumlu bir etkiye sahipse topluluk içinde hata yüzünden azar işitmek ya da sorgulanmak da o kadar olumsuz bir etkiye sahip.