Liderlik ve Etkin Yöneticilik Hakkında Bilmeniz Gerekenler

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İlham verici bir lider olabilmek 

Zorluklara meydan okuyun, ekibinizi önemseyin, meraklı ve öğrenmeye açık olun, güven ve saygı kazanın. İşte iyi lider olmak için sağlam ipuçları…

İşini iyi yapan herkes günün birinde, uygun koşullarda yöneticilik pozisyonuna gelebilir. Ancak iyi bir lider olmak için daha fazlası gerekir. İyi liderlik, mevcut yeteneklerin sürekli geliştirilmesi ve güçlendirilmesiyle mümkün olur. Bu yazıda iyi ve ekibine ilham verebilen bir lider olmak için size yol gösterebilecek 5 ipucunu derledik.

Zorlukları göğüsleyin

Büyük liderler cesur olur ve zorlu durumlarla yüzleşmekten kaçınmazlar. İlham verici bir lider olmak istiyorsanız, özellikle kriz durumlarında öne çıkarak her şeyin kontrol altında olduğunu göstermelisiniz. Ayrıca kriz iletişiminizi de dikkatle tasarlamalısınız. Ekibinizle sürekli iletişim halinde olmalı ve onları olan bitenle ilgili gerekli şekilde bilgilendirmelisiniz.

Güven kazanın

Çalışanlar, güvendikleri kişiler tarafından yönetilen bir ortamda daha sadık ve coşkulu olur. Bu güveni inşa etmenin birçok farklı yolu var. Öncelikle çalışanları önemsediğinizi göstermeniz gerekir. Çalışanlarınıza işyerinin ötesinde bir ilgi göstermeyi deneyin. Onlara aileleri hakkında sorular sorun. Dahası onların başarılarıyla ve kariyer gelişimleriyle ilgilendiğinizi gösterin. Çalışanlar hata yaptığında, onları öfkeyle reddetmeyin ya da düzeltmeyin. Bunun yerine, durumu sakin bir şekilde açıklayın ve davranışlarının ya da eylemlerinin neden doğru olmadığını ve onlardan aslında gelecekte ne beklediğinizi anlatın. Çalışanlar onların iyiliğini düşündüğünüzü hissettiklerinde size daha çok güvenecek ve bağlanacaktır.

Kendiniz olun

Çalışanlarınıza karşı asla olmadığınız bir insan gibi görünmeye çalışmayın. Kişisel liderlik stilinizi geliştirmek için güçlü yanlarınızı ve kişilik özelliklerinizi kullanın. Eğlenceli bir insansanız sunumlarınızı yaparken ya da ekibinizle konuşurken bu özelliğinizi yansıtın. Spor ayakkabı giymekten mi hoşlanıyorsunuz, tereddüt etmeden giyin. İnsanlar sahte davranışı kolaylıkla sezebilir. Bu da hakkınızda pek çok sorgulamayı ve yanlış yargıyı beraberinde getirir. Bunu önlemenin en iyi yolu da orijinal olmaktan geçiyor.

Saygı kazanın

Saygı duyulan bir lider olmak çalışanların ve diğer paydaşların iş süreçlerine katılımına önemli oranda katkı sağlıyor. Ayrıca, müşteriler de liderliğine saygı duyduğu şirketlerle çalışmaya daha yatkın oluyor. Bir lider olarak saygı kazanmak elbette karmaşık ve uzun bir süreç gerektiriyor. Ancak ilk adım olarak başkalarında görmek istediğiniz özellikleri belirleyip bunlara sahip olmaya çalışabilirsiniz. Bunu doğru yapar ve yansıtırsanız ekibinizin ve müşterilerinin saygısını kolaylıkla kazanmak mümkün.

Meraklı kalın

En iyi liderler daima yeni fikirler, içgörüler ve bilgilere ihtiyaç duyarlar. En iyi liderler yenilikçiler, yeni yaklaşımlara açık olanlar arasından çıkar. Çünkü yeniliklerin onlara avantaj sağlayabileceğini kavramışlardır. İyi bir lider olmak için meraklı olmayı ve öğrenmeyi sakın bırakmayın.

Bir yönetici olarak saygı kazanmanın en etkili yolları

İyi bir yönetici ve lider mi olmak istiyorsunuz? Küçük detaylar bu konuda büyük fark yaratabilir. Saygıdeğer bir yönetici olmak için bazı püf noktalarına dikkat etmekte fayda var.

Bir yönetici sadece yönetici olduğu için takımının saygısını kazanamaz. İşveren tarafından ona verilen yetkiler belirli bir otorite sağlar, ama işlerin gerektiği şekilde işleyebilmesi için ekibinin yöneticiye saygı beslemesi gerekir. Özellikle bir ekibin başına getirilmiş yeni yöneticilerin yetkinlikleri sorgulanmaya açık olur. Bu durumda yöneticinin pozisyonuna layık olduğunu kanıtlaması oldukça önemli.

İşte bir yönetici olarak ekibin saygısını kazanmak için yapılması gerekenler:

İyi olduğunuzu gösterin

İş ortamında en çok saygı duyulan kişiler, her zaman işinde en iyi olanlardır. Ekibin, yöneticinin işinde o kadar da iyi olmadığını görmesi beklenen saygıyı kazanamamak anlamına gelir. Bu nedenle, mesleki yeterlilik kadar bu yeterliliği ortaya koyabilecek iletişim becerilerine sahip olmak şart.

Karşılıklı uyum sağlayın

Ekibin yöneticiye olduğu kadar, yöneticinin de ekibine uyum sağlamak için çalışması çok önemlidir. Sadece kişisel yöntemleri uygulamaya çalışmak bir dirençle karşılaşılmasına neden olabilir. Çalışanlarınızı değişime yöneltmek için görevlendirildiyseniz bile onların eski iş yapış biçimlerini mutlaka öğrenin. Ardından kendi yöntemlerinizi sürece entegre edebilirsiniz.

Şeffaf olmaya çalışın

Yeni bir yönetici doğal olarak ekip üyeleri arasında biraz şüphe ve endişe uyandıracaktır. Çünkü yeni yöneticinin fikirleri ekip için bilinmezdir ve bu da korkuya neden olur. Hedefleriniz ve niyetleriniz konusunda mümkün olduğunca şeffaf davranın. Çalışanların neler olup bittiğini ve seçimlerinizin arkasındaki motivasyonları öğrenmesini sağlayın. Onların kendi çıkarımlarını yapmalarına izin vermeyin. Şirketiniz çalışanlar için tedirgin edici bir geçiş sürecinde olsa bile bunu yapın. Sorunları konusunda danışacakları ilk kişi olmaya çalışın ve sorunları çözme konusunda ciddi ve istekli olduğunuzu belli edin.

Geri bildirim almak için aktif olun

Yöneticiler çalışanlara kapılarının her zaman açık olduğunu ve her tür sorun, öneri ve geri bildirim için kapıyı çalmadan içeri girebileceklerini söyler. Bu ne kadar iyi niyetli olursa olsun sonuç veren bir yöntem değildir. Bu şekilde beklemek geri bildirim almayı sağlamaz ve dışarıda neler olup bittiğini anlayamazsınız. Bu yüzden oturup beklemek yerine siz ekibinizin arasına karışın ve yüz yüze eri bildirim almak için aktif zaman ayırın.

Gizliliğe dikkat edin

Her iş yerinde övgü ve performans sorunlarıyla ilgili konuşmaların yapılması gerekir. Ancak bunların nerede yapıldığı saygı noktasında kritik önem içeriyor. Övgü ve takdir açık alanda ifade edilebilir. Ancak performans sorunlarıyla ilgili konuşmalar mutlaka baş başa yapılmalıdır. Ani gelişen durumlarda bile bu noktaya dikkat etmekte fayda var.

Üst düzey yönetici olduğunuzda üstesinden gelmeniz gereken 3 davranış

Üst düzey yönetici olma yolunda başarıyı getiren pek çok farklı dinamik var. Çalışan motivasyonu, verimlilik ve huzurlu bir iş ortamı yaratamayan yöneticilerin sıklıkla başarısızlıkla yüzleştiği iş dünyasında, bir diğer önemli başarısızlık nedeni de üstesinden gelinmesi gereken bazı duygusal tuzaklar…

Farz edelim ki o gün geldi ve arzu ettiğiniz pozisyonda üst düzey yönetici oldunuz ya da daha da fazlası gerçekleşti ve şirketin başına CEOolarak geçtiniz. Ancak başarınızın keyfine uzun uzun varabileceğiniz bir zamanınız yok. İş dünyası o kadar hızlı ilerler ve değişir ki, bir an önce işin başına geçerek sorumluluk almamak dengeleri çok hızlı değiştirebilir.

İşletmenizin başarısını tanımlamanıza yardımcı olan faktörleri her zaman kontrol edemeseniz de, liderlik özelliklerinizi kontrol edebilirsiniz. Tüm farkı yaratan aslında budur. Doğru özelliklere sahip olmanız, çalışanlarınızın motivasyonunu ve üretkenliğini artırabilmeniz adına sizi donanımlı kılar.

Tüm bunlara rağmen hedefe ulaşmak, ancak bazı davranışları aşarak, bazı duygusal tuzaklara düşmeyerek mümkün. İşte üst düzey yönetici olma yolunda kaçınılması gereken bazı davranışlar:

Gurur

Üst düzey yönetici olma yolunda gururu mutlaka aşmak gerekiyor. Bu tür bir pozisyona ulaşmak elbette kişiye gurur verir. Ama bu duygunun büyüsüne fazla kapılmamak çok önemlidir. Kontrol edilemeyen gurur, artık öğrenme ve büyüme fırsatları aramanıza gerek olmadığı algısına neden olabilir. Bu durum düşüncelerimize meydan okuyanları reddetmemize, bunun yerine etrafımızı “evetçilerle” çevrelemeyi tercih etmemize neden olabilir. 

BDE Ventures CEO’su Brian D. Evans durumu şöyle özetliyor: “Kendi başarılarınızla gurur duymanın elbette yanlış bir yanı yoktur, ancak bu duygunun kontrolsüzce liderlik anlayışınıza yayılmasına izin veremezsiniz. Sektördeki değişimleri ve başka fikirleri açıkça reddetmek, Kodak veya Blockbuster gibi şirketlere artık sahip olmamamızın en büyük sebebi. CEO olarak alçakgönüllülüğünüzü muhafaza etmelisiniz.” Gururu bir kenara bırakıp ekibin diğer üyelerine kapıyı açmak, hem yeni düşüncelere açık olmayı hem de çalışanların motivasyonunun artmasını sağlar.

Temkinlilik

Temkin ilk bakışta negatif bir tutum gibi görünmeyebilir. Ancak Dean Stamoulis’in Harvard Business Review’deki yazısında da belirttiği gibi bu genelde CEO’dan beklenen bir özellik değildir. “Üst düzey yöneticilerin her zaman bazı riskleri ve zorlu fırsatları harekete geçirme kabiliyeti olmalıdır.”

CEO’nun bilinçli karar vermeyi garantilemek için sahip olduğu kaynakları ve bilgiyi kullanması gerektiği doğrudur. Ancak çok fazla başarısızlık korkusu risk almasını engeller. Bu da onların geçmiş ideallere uymayı tercih etmesine neden olur.

Tüm risklerin yüksek getirisi olmaz. Ancak, bazı risklerin şirketin büyümesine yardımcı yeni bilgiler getireceğini bilmek gerekir. Öte yandan kayıtsızlık, sadece geride kalmaya sebep olur.

Kâr odağı

Elbette şirketin amacı kâr etmek, büyümek ve kalıcı olmaktır. Ama CEO’nun tek odağının kâr olduğu bir sistem uzun vadede işlevselliğini yitirebilir. Sadece kâra odaklanan bir hikaye sıklıkla kötü biter. Müşteri beklentilerinden uzaklaşıp para kazanmaya yönelik daha maliyetsiz araçlar ve sistemler kullanma eğilimi genellikle müşteriler tarafından fark edilir. Ünlü Ford Pinto fiyaskosu, faydadan ziyade kâra odaklanmanın bir sonucu olarak meydana gelmiştir.

Bu nedenle, hedef kitlenizin neye ihtiyacı olduğunu veya endişelerini anlamak için çalışanlarınızın bilgilerine başvurabilirsiniz. Ürün veya hizmetlerinizi müşterilerinizin beklentilerine uygun olacak şekilde sürekli olarak geliştirmeye çalışmalı, kalıcı başarı için markanızın gereksinimlerini takip ederek sadakat yaratmalısınız.

Ekibinizin motivasyonunu yüksek tutmanın yolları

İnsanlar çok çeşitli ve her çalışanın motivasyon kaynakları farklı. Her çalışan tipine uygun motivasyon kaynaklarını bulmak ve bu kaynakları sürdürülebilir kılmak ise yöneticilerin en önemli görevleri arasında yer alıyor. Sizler için farklı çalışan tiplerine göre yüksek motivasyon sağlama püf noktalarını ele aldık.

Motivasyon sağlamak ve bunu sürdürülebilir hale getirmek bir yöneticinin işin kendisine ve ekip üyelerine karşı taşıdığı en önemli sorumluluklar arasında yer alıyor. Enerji ve motivasyon birbiriyle buluştuğunda, çok önemli hedefler kolayca başarılabilir. İşte tam da bu nedenle, başkalarını neyin motive ettiğini anlamak, iş süreçlerinin daha hızlı ve iyi sonuçlanması adına çok kritik.

Her insanın motive olma şekli, gücü ve süreci farklıdır. Bu yüzden yöneticilerin çeşitliliğin farkında olması gerekir. Nasıl ki bir ayakkabı herkesin ayağına olmuyorsa, tek bir motivasyon  yaratma yöntemi de tüm ekibe uygun olmaz. Herkese uymasını beklediğimiz yöntemlerin maalesef başarısızlığa mahkum olmaktan başka şansı yok.

Pek çok yönetici motivasyon kaynağı olarak maaş, övgü ve terfi gibi araçları kullanma eğilimi gösteriyor. Ancak bunlar en önemli motivasyon tetikleyicileri arasında yer almıyor. Üst düzey motivasyon süreçleri ve yöntemleri hakkında birçok teori olsa da, araştırmacıların ve endüstri uzmanlarının çoğu bunların en önemli beş tanesi noktasında hemfikir. Bunlar şöyle:

- İşe dair hedefler

- Değerli bir şey başarmak

- Yeni şeyler öğrenmek

- Kişisel gelişim

- Özerklik

Gerçekçi hedefler belirleyin

İnsanların çoğu makul hedeflerle çalışmak ister. Çünkü kendilerini bu hedeflere göre ölçerler. Ancak hedef belirlerken titiz ve gerçekçi olmak şart. Hedeflerin ulaşılabilir olması gerekiyor. Gerçekçi olmayan hedefler belirlerseniz, demotivasyon devreye girecek ve hedef belirleme süreci amacın tersine hizmet edecektir.

Yargılamaktan vazgeçin

Yönetici olarak ekip üyelerine karşı kesin yargılarda bulunmanız motivasyonu düşürür. Ekip üyelerinizle her zaman aynı fikirde olmayabilirsiniz. Bunun yanı sıra kendi motivasyon kaynaklarınız meslektaşlarınızınkinden çok farklı olabilir. Ancak bu durum, o kaynakların sorunlu olduğu anlamına gelmez. Onların tercihlerine saygı duymalı ve onların seçtiği araçları kullanarak motive olmalarına yardımcı olmalısınız.

Perspektif sağlayın

İş arkadaşlarınızın olaylara nasıl baktığınızı anlamasına yardımcı olmak ve onların kendi çözüm yöntemlerini öğrenmeye çalışmak iyi bir fikir olabilir. Meslektaşlarınızın çalışma tarzınızı anlaması gerekir. Çalışma tarzınızı bilirlerse iletişimsizlik veya yanlış anlama olasılığı en aza indirgenecektir. Bunu sağlamak için ise her zaman açık olmalı ve ekip üyelerinizi iş süreçlerine mümkün olduğunca daha aktif bir şekilde dahil etmelisiniz.

Bu ipuçlarına ek olarak, iş arkadaşlarınızla onları nelerin motive ettiğini anlamak için zaman geçirin. Böyle olduğunda amaçlarınız ve motivasyon kaynaklarınız da uyumlu hale gelecek ve daha iyi sonuçlar alabileceksiniz.

Etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tamer Ashraf

Google’a göre etkili bir takımın nasıl özellikleri var?

Takım verimliliği hemen hemen her şirketin gündeminde olan önemli bir konu. Etkili iş sonuçları, huzurlu bir iş ortamı ve sürdürülebilir şirket politikalarında şüphesiz başarılı takımların etkisi oldukça büyük. Google, işte sırf bu nedenle konuya eğilmiş ve etkili bir takımın haritasını çıkarmak üzere bilim insanlarıyla masaya oturmuş. İşte araştırma sonucunda ortaya çıkan veriler…

Etkili bir takımın karakteristiği nedir? Üretken takımlarda hangi koşullar sağlanmıştır? Bir takımı hangi özellikler başarılı kılar? İşte bu soruların cevabını bulmak isteyen Google, 2013 yılında İnsan Analizi departmanından sorumlu Abeer Dubey önderliğinde Aristoteles Projesi’ni hayata geçiriyor. Kısa bir süre sonra Yale’den Julia Rozovsky’ye devredilen araştırma, daha önce mükemmel takımın özelliklerini anlamak için milyonlarca dolan harcayan Google için yepyeni bir başlangıç olarak tanımlanmış.

Araştırmanın amacı

Projeye göre amaç, yıldız takımı oluşturan özelliklerin mükemmel karışımını bulmak olarak ortaya çıkıyor. Bu hedefle iki yıl boyunca 180’den fazla Google takımı inceleniyor ve spesifik ve genel özellikler tespit edilmeye çalışılıyor.

Sonuçlar

Araştırmada başarıyı ve başarısızlığı etkileyen 250’den fazla faktör tespit ediliyor, ama bunu tam olarak açıklayan bir model bulunamıyor.

Sonuçlara göre benzeşen takımlarda bile süreçler ve kişiler farklılık gösteriyor.

Arkadaşlık, güçlü yönetim, kişisel ilgi alanları, cinsiyet ve dayanıklılığa dair bilgilerin bile temiz bir içgörü sağlayamadığı anlaşılıyor.

Özellikle öne çıkan tespitler

Bir kaç üst düzey çalışanın, grubun kolektif başarısından daha az önemli olduğu ortaya çıkıyor.

Başarıda grup normlarının esas olduğu ve bu normların yazılı olmayan kurallardan oluştuğu görülüyor.

Takım üyelerinin kim olduğundan ziyade birlikte nasıl çalıştıklarının önemli olduğu anlaşılıyor.

İşte Aristoteles sonuçlarına göre, önem sırasıyla 5 temel etkili takım özelliği:

Psikolojik güvenlik

Takım herkesin görüşlerini rahatlıkla ifade edebildiği, yargısız sorular sorarak risk alabildiği bir yer olmalı. Burada en önemli iş yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin koruma sağlaması, güvenli bölgeler oluşturarak herkesin gardını düşürebileceği ortamlar sağlaması çok kritik. Psikolojik olarak güvenli ortamlarda çalışan kişiler işten ayrılmayı düşünmüyor, daha rahat hareket ettiği bu ortamda çok daha rahat çalışıyor ve başarılı oluyor.

Güvenilirlik

Etkili bir takımda takım üyeleri birbirine iş söz konusu olduğunda kesinlikle güveniyor. Herkes biri olmadığında diğerinin işini yapıyor, kimse birbirini zor durumlara sürüklemiyor. Bu da güveni sağlamlaştırıyor.

Yapı ve berraklık

Takımların etkili oluşunda iyi tanımlanmış roller olması da çok önemli bir özellik. Herkes ne iş yaptığını, yaptığı işin neye yaradığını ve nereye ulaştığını biliyor. Bu da verimliliği ve motivasyonu artırıyor, yüksek performansa neden oluyor.

Anlam

Bir diğer etkili takım özelliği de anlam içeren bir göreve sahip olmak ve haliyle ortaya çıkan iş sonuçlarının anlamlı olduğunun bilincinde olmak. Anlamlı bir işi olduğunu düşünen çalışanlar takım olmayı daha iyi başarıyor, daha dayanıklı ve üretken oluyor.

Etki

İyi takımlarda bireysel başarı ya da başarısızlığın diğer takım üyelerini etkilediği çok iyi biliniyor. Bireysel başarı takımı güçlendirdiği gibi diğer bireysel başarılar için de yüreklendirici oluyor. Başarısızlık ise takım ruhuna zarar vereceğinden mutlaka mercek altına alınıyor ve nedenleri araştırılarak bir daha gerçeklememesine yönelik çözümler geliştiriliyor.

Uzmanlıktan yöneticiliğe geçişte nasıl iyi bir ekip lideri olunur?

Uzman olarak çalışırken yöneticiliğe gidilen yolda en önemli dönemeçlerden biri teknik uzmanlığın artık birinci derecede öncelikli olmaması. Çünkü yöneticilik pozisyonunun teknik uzmanlığın yanı sıra başka türlü ihtiyaçları ve vasıfları içinde bulundurması gerekiyor. Yöneticiliğe geçiş aşamasında uzman gibi hareket etmek ve ekibi süreçlerin içerisine dahil etmemek uzun dönemde sorunlara neden oluyor.

Yöneticiliğe adım atan bazı uzmanlar bu sürece hızla adapte olarak ekibin diğer üyelerinin hem bireysel gelişimlerini destekleyecek hem de grup performansını artıracak çözümleri hızlıca hayata geçirebiliyor. Her konuda uzman olmayı ve ekiplerinde yeni uzmanlar geliştirmeyi çok iyi biliyor. Bazı yöneticilerin ise bunun için büyük bir çaba göstermesi gerekiyor. Üstelik bu durum zaman aldığında ekip içerisinde sorunlara neden olabiliyor. Bu geçişin uzun sürmesinin getirebileceği sonuçları ve bunu önlemenin birkaç yolunu bir araya getirdik:

Yönetici uzman gibi davrandığında ne tür bir strese neden olur?

Yönetici olduktan uzman gibi davranmaya devam eden yöneticiler ekip üzerinde strese neden olabilir. Örneğin:

Teknik uzmanlıklar konusunda her zaman kendi cevabını kabul eden ya da tüm cevapları bulmaya çalışan bir yönetici ekibe kendisini değersiz hissettirebilir.

Ekip ruhu atmosferi yaratmak yerine hiyerarşik bir ortam yaratır.

Ekipte bulunanlar fikirlerinin dinlenmediğini düşündüğünde zamanla kırılmaya başlayabilir. Bu da gelecek dönemde yöneticinin kendilerine kötü davrandığını düşünmelerine neden olabilir.

Tüm kararları veren yöneticiye alışın ekip, zamanla tüm kişisel inisiyatiflerini kaybeder.

Yönetici giderek yoğunlaştıkça ekibin çalışma ortamı da bozulur ve her konu hakkında yöneticiyi beklemek durumunda kalır. Böylece günlük işler aksayabilir.

Uzmanlıktan başarılı bir yöneticiye geçmeye yardımcı olacak 6 fikir  

Yönetici görev tanımını yeniden düşünmeli: Öncelikle bir yöneticinin görevinin ekibi en iyi işleri yapmaya teşvik eden kişi olduğunu unutmamak gerekiyor. Teknik uzmanlık bu noktadan sonra kesinlikle odak noktası olmamalı. Takım üyelerinin gelişimini desteklemek ve onların da uzmanlıklarını sergilemesini teşvik etmek çok önemli.

Güven ortamı oluşturmaya odaklanmalı: Teknik uzmanlığı yeterli olsa da bir yöneticinin ekibine sürekli sorular sorarak, fikirlerini sunmaya teşvik etmesi gerekiyor. Ekibin bazı konularda deneysel davranmasına izin vermek de önemli.

Yönetici öğreten olmalı: Başarılı yöneticiler ekip üyelerinin öğrenmesi için onlara zorlayıcı görevler verebiliyor. Birlikte karar vererek ilerlemek her zaman öğretici olacaktır.

Yanıtlamadan önce basit bir soru sormalı: Ekip üyeleri bir soruyla yöneticiye geldiğinde cevabı vermeden önce; “Emin değilim, sen nasıl olması gerektiğini düşünüyorsun” gibi basit bir soruyla karşısındakinin de fikrini almalı. Yönetici için cevap çok basit ve açık olsa da ekiptekilerin gelişimi için çok başarılı bir yönlendirme olacaktır.

Takımı yükseltmeli ve yönetici de öğrenmeye devam etmeli: Büyümeyi ve performansı teşvik eden bir yönetici olmak her zaman yöneticiye de başarı getirir. Ekiptekileri bunun için rol model olmayı sağlar. Bu nedenle yönetici mümkün olduğunca ekip üyelerinin seminerlere ve konferanslara katılması için onları desteklemeli, onların bilgilerini diğer ekip üyeleriyle paylaşmasını sağlamalı. Örneğin ekibin bir kaynak kütüphanesi yaratılabilir.

Olumlu geri bildirimlerle hem bireyleri hem de takımı güçlendirmeli: Ekipte zor durumlarla baş edebilen, inisiyatif alabilen kişilere olumlu geri bildirimler vermek çok önemli. Her çalışan olumlu davranışlarının takdir edildiğini bilmeli. Bununla birlikte yöneticinin bu geri bildirimleri düzenli olarak vermesi de çok kritik.

2018’in çalışan bağlılığı trendlerinde neler var?

Yeni kuşakların iş hayatına girmesi ve çalışma alışkanlıklarının değişmesi nedeniyle “çalışan bağlılığı” uzun zamandır İK profesyonellerinin gündeminde yer alıyor. Peki, yapılan geri bildirimleri kapsamında bağlılığı en çok etkileyen faktörler neler?

Tinypulse sitesi şirketlerden aldığı geri bildirimlerle çalışan bağlılığı konusunun en öne çıkan başlıklarını bir araya getirdi. Buna göre; ortak çalışma kültürü ve liderlik beklentileri gibi birçok konuda şirketlerin odaklanması gereken konular bulunuyor. Tüm geri bildirimlerin 2018 yılında özellikle birkaç trend konu üzerinde toplandığı belirtiliyor.

Çalışanın kariyer yoluna odaklanma

Verilen geri bildirimlere göre çalışanların net bir kariyer yolunun olmaması ekibinizin mutsuzluğunun en önemli nedenlerinden biri. Bir organizasyon içerisinde kariyerinin ilerleyebileceğini düşünmeyen çalışanlar bir süre sonra işten ayrılmayı düşünmeye başlıyor. 2018 yılında özellikle bu konuda çalışan çok daha fazla şirket olacağı ortaya çıkıyor. Ekip yöneticilerinin özellikle çalışanların kariyer hedefleriyle ilgili bir konuşma yapması ve bu konu hakkında düşünüldüğünü göstermesi gerekiyor. Yöneticilerin ekibin temel yetkinliklerini geliştirmesi için yol açması gerekiyor. Bunlar yapılmıyorsa yüksek performans gösterenlerin yakın zamanda işten ayrılmasına hazır olmak gerekiyor.

Çalışanlar yöneticilerinden en çok ne istiyor? yazımızı da okuyabilirsiniz! 

İş – özel hayat dengesi rüya olmaktan çıkmalı

İş ve özel hayat dengesi elbette uzun yıllardır konuşuluyor. Bu konu çalışan bağlılığı için yeni bir konu değil ve şirketler bu konunun öneminin farkında. Ancak artık ofislerin içerisine oyunlar koymak gibi uygulamalara çok daha az bütçe ayrılacağı görülüyor. Bunun yerine esnek çalışma uygulamaları çok daha fazla şirketin gündeminde yer alacağa benziyor. İş yerinde eğlenme yerine iş ve özel hayat dengesini daha fazla esneklikle kolaylaştıran şirketlerin başarılı olduğu ortaya çakıyor. Gün geçtikçe çok daha fazla çalışan esnek çalışma talep etmeye başlıyor. Özellikle deneyimli çalışanlar artan bir şekilde uzaktan çalışma ve danışmanlık konusunda taleplerini artırıyor. Çalışma takvimine uyumlu olabilen ve kendi ajandasını yönetme başarısına sahip çalışanların bu konuda teşvik edilmesi gerekiyor. Aksi takdirde çok daha fazla çalışanın kendi serbest meslek düzenine geçmeyi düşünmeye başlayacağı konuşuluyor.

Çalışan bağlılığı hiyerarşik değil sosyal bir konu olmalı

Çalışan bağlılığı konusunda yapılan en önemli hatalardan biri hiyerarşik bir yapıda bağlılık konusu üzerine odaklanmak. Her seviyede çalışanın bir “birey” olduğunu unutmamak gerekiyor. Çalışanlar öncelikle diğer tüm ekip arkadaşlarıyla ve şirketiyle anlamlı ilişkiler kurduğunu bilmek istiyor. Bu nedenle tüm ekip yöneticilerinin çalışanlarla kurdukları ilişkideki en önemli konu insani bağlantılar kurması olmalı. Onları her konuda destekleyecek bağlantılar kurmanın onların da şirketle sıkı bağlantılar kurmasını sağlayacağı açıkça görülüyor.

Çalışanlara başarılı olmaları için gerekli araçları temin etmeli

Her çalışanın başarılı bir iş temposuna ulaşabilmesi için belirli araçlara ihtiyaçları vardır. İşlerini kolaylaştıracak yazılımlar ve ekipmanlar gibi. Aynı zamanda mentorluk gibi uygulamalar da onların gelişimi için önemli olacaktır. Onlara evden çalışma esnekliği tanırken ihtiyaçlarını da karşılıyor musunuz? Artık şirketlerin bu konuya daha çok yatırım yapması bekleniyor.

Yıllık bağlılık anketleri artık sona erdi

Çalışanlarının bağlılıklarını ölçmek ve onlarla etkileşim kurmak için yıllardır yapılan anketlerde artık sona gelindi. Bu anketler geri bildirimin yapılmadığı dönemlerden kalma anketler… Sürekli olarak geri bildirimleri almak ve ona göre hareket etmek isteyen şirketler arasında yer alınmak isteniyorsa artık yıllık anket yerine daha gerçek zamanlı geri bildirimlere yer vermek gerekiyor.

Ekibinizin tükenmişlik sendromuna kapılmasını nasıl önleyebilirsiniz?

Tükenmişlik sendromu uzun zamandır hem iş hem de sosyal hayatımızda gündemimizde olan bir konu… Pek çok uzman, tükenmişlik sendromunu, çalışanların verimliliğini düşüren önemli sorunlardan biri olarak değerlendiriliyor. Ekibin bu sendroma kapılması ise tüm takımı etkileyebiliyor. Girişimci John Rampton’un takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara verdiği tavsiyeleri sizin için derledik.

Fazla sorumluluk ya da mali baskılar, “tükenmişlik sendromunun” en önemli nedenleri arasında gösteriliyor. Daha da kötüsü “tükenmişlik” eğer fark edilmezse uzun vadede ciddi sağlık sorunlarına yol açabiliyor. İlginç olansa buna neden olan etkenlerin başında işverenlerin ya da yöneticilerin ekiplerini daha verimli hale getirmek için kullandığı yöntemler geliyor. Ekibin tükenmişlik sendromuna kapılmasını önlemek için yapılması gerekenler aslında gayet basit. Girişimci John Rampton, takım tükenmişliğinin önüne geçmek için yöneticilere ve patronlara şu tavsiyeleri veriyor:

Belirsiz beklentilerden kurtulun

Bir yönetici olarak ekibinizden ve ekibinizdeki insanlardan tam olarak ne istediğinizi bilmeniz gerekiyor. Belirsiz hedefler ve iş tanımları çalışanların büyük resme odaklanmasını engelliyor. Kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmemek uzun vadede çalışanlarda tükenmişliğe yol açabiliyor.

Bekletilerinizi makul tutun

Beklentilerinizi net bir şekilde çerçevele meniz ve bunu çalışanlara bildirmeniz de tek başına yeterli değil. Hedeflerin ve beklentilerin makul olması gerekiyor. Örneğin herhangi bir satışçının ulaşamayacağı bir satış hedefiniz var. Aşırı yüksek hedefler çalışanların bu hedefi tutturması için fazla mesai yapmasını ya da imkansız yöntemlere başvurmasını gerektirecektir. Dahası hedefleri tutturamamak çalışanlarda ve ekibin tamamında yetersizlik duygusu doğuracaktır. Bu yüzden hedefleri ve beklentileri ekibin üstesinden gelebileceği şekilde ve tutturabileceği oranlarda belirlemeniz şart.

Özerklik yaratın

Takımınızdaki ya da ekibinizdeki insanlara özerklikler vermeyi deneyin. Elbette sınırsız bir serbestlikten bahsetmiyoruz. Onlara sadece daha fazla hareket alanı bırakın. İşleri uygun bir şekilde hallettikleri sürece sorun olmaz. Elbette iş yapış şekilleriyle ilgili kurallar belirleyebilirsiniz. Bunu futbol gibi düşünebilirsiniz. Takımın kaptanı olarak topu sürekli ayağınızda tutmaya, rakipleri tek başınıza geçmeye çalışmayın. Arada paslar verin. Takım arkadaşlarınız da gol atmalarına yardımcı olun. Bu onların motivayonunu yükseltecek ve sizinle olan iletişimlerini ciddi derede güçlendirecektir.

İşin karşılığını verin

Stres tükenmişliğe yol açan en önemli etkenlerden biri. Ancak çalışanlar yaşadığı stresin maddi karşılığını aldığını düşünürse gerçekten de bunun üstesinden gelebiliyor. Dünyanın en stresli işlerinden biri yolcu uçağı pilotluğu. Ancak işinden şikayet eden ve stres yüzünden işine gitmek istemeyen pilot görmek de çok zor. Bunun sağlayan en önemli neden elbette maddi tatmin duygusu. Diğer yandan askerlik ya da polislik de dünyanın her yerinde yoğun stresli bir meslek. Üstelik yaşadıkları yoğun strese göre kazançları yine dünyanın neresinde olursa olsun çok yüksek değil. Bu da bahsettiğimiz bu meslek gruplarındaki tükenmişlik oranlarının yüksekliğiyle doğrudan ilgili. Yani iyi kazanan stresli de olsa işini verimli ve mutlu bir şekilde yapabiliyor.

Yönetici-takım ilişkisinde iletişimin gücü başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Dinlenmek de çalışmak kadar değerli

Elbette çalışma saatleri de çok önemli. Ne iş yapıyor olurlarsa olsunlar bütün çalışanlar insan. İnsan da fiziksel ve ruhsal olarak yorulan bir varlık. 7 gün 24 saat ve 365 gün çalışan birinin mutlu ve verimli olması pek mümkün değil. Bu yüzden çalışanlara veya ekibinize yeterli tatil ve gün içi dinlenme fırsatı sağlamanız önemli. Bununla ilgili uzmanların belirlediği pek çok yöntem ve uygulama var. Keşfedip değerlendirebilirsiniz.

Övgüyü eksik etmeyin

Bütün insanlar, biz farkında olalım ya da olmayalım takdir edilme gereksinimi duyar. Evet takdir edilmek çok ciddi görünmese de insan olarak önemli gereksinimlerimizden biri. Dahası işini hakkıyla yapan her çalışan bunun için övgüyü hak ettiğine inanır ve bunu işvereninden ya da yöneticisinden bekler. El yazısıyla yazılmış bir teşekkür notu, topluluk içinde yapılan bir övgü konuşması hatta daha da iyisi küçük de olsa ikramiye vermek tükenmişliği önlemenin en etkili ilaçları arasında.

Hataları göz önünde değerlendirmeyin

Her çalışan hata yapar. Hata yapıldığında da bunun değerlendirmesinin yapılması gerekir. Ancak bu yapılırken asla sert ve kaba olmamaya çalışın. Ayrıca çalışanın hatasını diğer çalışanlar önünde tartışmayın. Takdir edilmek ne kadar olumlu bir etkiye sahipse topluluk içinde hata yüzünden azar işitmek ya da sorgulanmak da o kadar olumsuz bir etkiye sahip.

Facebook’a göre iyi yöneticilerin 7 özelliği

Bir işveren ya da İnsan Kaynakları uzmanı olarak çalıştığınız kurum için iyi bir yönetici arıyor ya da bir an önce iyi bir lider olmak istiyorsunuz. Facebook, kendi yapısı içerisinde belirlediği iyi bir liderin taşıması gereken özellikler araştırmasının sonuçlarını paylaştı. Buna göre günümüzün iyi lider algısında 7 özellik dikkat çekiyor.

Sosyal medya devi Facebook uzun bir süredir iyi bir liderin hangi özellikleri taşıması gerektiğine dair bir araştırma içerisindeydi. Buna göre 12 bin kişilik Facebook çalışan grubuyla çalışmalar gerçekleştirildi. Gruptaki çalışanlardan yöneticileriyle ilgili en çok neleri sevdiklerini belirtmeleri ve öne çıkan özelliklerini saymaları istendi. Facebook İnsan Kaynakları Direktörü Lori Goler liderliğinde yürütülen çalışmanın sonuçlarını sizlerle paylaştık.
İşte Facebook’a göre iyi yöneticilerin öne çıkan özellikleri:

1. Takım üyeleriyle tek tek ilgilenir

Yönetici arayışında kriter olarak özellikle istekli olmanın önemine değinen Goler, bu isteğe sahip kişinin en öne çıkan özelliğinin kurduğu kişisel ilişkiler olduğunu belirtiyor. Araştırmanın sonuçlarına göre iyi bir yönetici takımındaki her bir kişiyle ilişki ve paylaşım halinde.

2. Büyüme için olanak yaratır

Facebook İnsan Kaynakları takımının araştırmasına göre yöneticilerini çok seven çalışanların ortak bir hissi var. Buna göre hepsi kariyerlerinin devamlı bir gelişim içerisinde olduğunu ve yeteneklerinin geliştiğini düşünüyor. Bireysel tatmin arttıkça yönetici sevgisi de büyüyor.

3. Kesin hedefler ve beklentiler belirler

Pek çok şirket gibi Facebook da senede iki kere olmak üzere çalışanlarla performans görüşmeleri yapıyor. Bu görüşmelerde doğru geri bildirimlerin alınması, çalışanın performansının artması ve yöneticisine bağlı olması açısından önemli. İyi lider çalışanlarına net hedefler belirliyor, kafa karıştırmıyor ve onlardan beklentilerini açıkça ifade ediyor.

4. Sık ve eyleme yönelik geri bildirimde bulunur

Goler’e göre iyi yönetici olmaya giden yollardan birisi de sık geri bildirim özelliği geliştirmekten geçiyor. Çalışanlarıyla sürekli iletişim halinde olan, onlara sık geri bildirimde bulunan ve ilerleme yolunda eyleme yönelik tavsiyelerde bulunan yöneticiler daha çok seviliyor.

5. Yardımcı kaynaklar sağlar

İyi bir yönetici mikro-yöneticilik yapmaz ama her bir çalışanın nerede durduğunu ve ne yaptığını çok iyi bilir. Buna göre yer değişiklikleri yaparak ve farklı kaynakların yardımıyla takımı yönetir ve herkesin iş tatmini duymasını sağlar.

6. Takımı her tür başarı için hazırdır

İyi yöneticinin takımındaki çalışanlar motive ve isteklidir. Bu şekilde hissetmelerinin nedeniyse bireysel yeteneklerinin ve performanslarının farkında olan bir yöneticileri olduğunu bilmeleriyle ilgilidir. Bu da takımı farklı başarılar için hazır kılar.

7. Fark eder, güven yaratır

İyi bir yönetici her ne olursa olsun, ister çok yoğun ister çok gergin, çalışanının farkında olmalıdır. Onunla ilgilenmeli, sadece işle ilgili değil farklı konularda da destek olmalıdır. Yöneticisinin hem başarılarını hem de mutsuzluğunu fark edeceğini bilen bir çalışan güven duyar. Güven de iyi bir lider olmanın şartıdır.

Yöneticilere özel mülakat tavsiyeleri

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Kariyerinin henüz başında olanlar için bugüne kadar pek çok kez mülakat önerilerinde bulunduk. Bugün ise yöneticilere özel mülakat tavsiyelerimiz var…

Beklenilen kariyer fırsatını yakalamak için artık her mülakat itinalı bir çalışma istiyor. Yönetici seviyesinde çalışanlar için durum biraz daha kritik, çünkü yönetici pozisyonu mülakatları çift yönlü ilerliyor. Hem kendini çok iyi anlatacaksın hem de karşındaki işvereni çok iyi tanıyacak ve anlayacaksınız. Yönetici Kariyer Koçu Filiz Gündoğdu Demirbağ, yönetici seviyesinde çalışanlara özel mülakat önerileriyle bugün Kariyer Rehberi’nde…

Şirketler yöneticilerden kararlı olmalarını, kararlarına ve becerilerine güvenmelerini beklerler. Yani yönetim pozisyonlarına kendine güveni tam olan adayları getirmeyi düşünürler. Yönetim kademesi arttıkça, paralel olarak kendine güvenin de artması beklenir.

Çoğu zaman iş hayatına ve günlük uğraşlara gömülüp, kendi kariyerimizle ilgili düşünmeyi “Ben nereye gidiyorum, ne istiyorum” diye kendimize sormayı unutuyoruz. Bazı anlarda düşünsek bile bir karara varamadan ya bir telefon çalıyor ya da bir kriz patlıyor…

Nereye gittiğini bilmeyen kişi rüzgar nereye götürürse oraya gider. Rüzgar bizden yanaysa sorun yok, ama rüzgar genelde farklı yönlerden eser.

Yönetici kişinin kariyer beklentisi net değilse genelde şu olur:

İK uzmanı: Kariyer beklentiniz nedir? Ne tür pozisyonlar ilginizi çekiyor?

Yönetici: Deneyimlerime uygun bir fırsat/Şimdiki pozisyonumdan daha iyi bir fırsat…

İnanın bu cevaplar aslında hiçbir şey ifade etmiyor. Özellikle kıdemli yöneticilerin iş deneyimleri fazla olduğu için birçok deneyim iç içedir. Farklı kariyer seçenekleri vardır. Bu cevaplar “Seçimi ben yapmayayım da siz benim için yapın” demekle aynı şey oluyor.

Diyelim ki şapkayı önünüze koyup düşündünüz, bir iş değişikliği yapmaya karar verdiniz ve yeni bir başlangıç için mülakattasınız. Ne yapacaksınız?

Öncelikle diğer adaylar arasından sıyrılacak bir iletişim stratejisi benimsemeliniz. Mülakat görüşmeleri dışında tüm süreci yürütürken de buna dikkat etmeniz önemli. Hangi deneyiminin hangi becerinin bilinmesi kritikse ona odaklanmalısınız, çünkü bu karşı taraftaki etkiyi oldukça arttıracaktır.

Önerilen pozisyon kariyerinize ne getirecek ve en önemlisi ne götürme riski var? Bunları detaylıca hesaplamalı ve ona göre karar almalısınız. İşe başlanılacak şirketin ve sektörün içinde bulunduğu durumu görüşme öncesinde detaylı bir şekilde incelemeniz gerekiyor. Zaten yönetici seviyesinde çalışacak kişilerden de mülakat anında bu konulara hakim olması bekleniyor. Bunu unutmayın.

Diğer pek çok mülakatta olduğu gibi yönetici pozisyonu mülakatlarında da adayın da sorular sorması gerekiyor. Sadece işe alım uzmanının konuştuğu bir mülakat verimli olmadığı gibi adayın da aleyhine bir durum teşkil edecektir. Bu nedenle ilgili konularda gerekli bilgileri edinin ve mülakatta tecrübenizi, bilginizi konuşturun.

Bugüne kadar edindiğiniz pek çok iş ve mülakat deneyimi yeni bir başlangıç yaparken sizin en büyük yol göstericiniz olacaktır. Ancak bu yola çıkmadan yapılabilecek en önemli şey; ne istediğinizden ve istemediğinizden emin olarak yeni bir maceraya atılmanız.

İş görüşmesinde sorman gereken 9 etkileyici soru

Bir iş görüşmesine gittiğinde net olarak kaç rakibin olduğunu bilmesen de birçok rakibin olduğunu ve onlar arasından sıyrılman gerektiğini biliyorsun. Kariyer Rehberi’nde bugün,  bu rakipler arasında seni ön plana çıkaracak 9 etkileyici mülakat sorusu var.

Pozisyonla ilgili sorular

Çalışanlarınızın başarısını nasıl ölçüyorsunuz?

Bu soru, işle ilgili bilmen gerekenlerin temeline iner. Yöneticinin performansından memnun olması için ne yapman gerektiğini anlamanı sağlar. İş tanımlarında çoğu zaman onlarca görev yazar, ama iş yerindeki başarı genel olarak birkaç madde üzerinde yoğunlaşır. Bu nedenle başarının hangi noktalar baz alınarak ölçüldüğünü öğrenmek farklı nüanslar yakalamanı sağlayabilir.

Bu pozisyondaki kişiyi hangi zorluklar bekliyor?

Pozisyonun karşılaşabileceği zorluklara dair böyle bir soru sorman, iş tanımından asla alamayacağın bilgileri sana sunabilir. Aynı zamanda, geçmişte benzer zorluklara nasıl yaklaştığını anlatman için bir fırsat yaratabilir.

İşteki rutin bir gün veya haftayı tanımlayabilir misiniz?

Görüştüğün pozisyonun seni en çok heyecanlandıran kısmı belki de yıl içinde sadece birkaç kez karşına çıkacak. İşte, günlük rutinleri anlamak üzere soracağın bir soruyla bu konuya da bir  açıklık kazandırabilirsin.

İpucu: Bazı işe alım uzmanları bu soruya “Her gün farklı” diyerek cevap verebilir. Böyle bir durumda mevcutta çalışan kişinin günlük iş planı hakkında bir soru sorabilirsin.

Konumdaki başarıyla ilgili sorular

Bu pozisyona alınacak kişiden ilk 6 ay içinde beklentiniz nelerdir?

Bu soruya verilecek cevap, ne tür bir tempoda çalışman gerektiği ve şirketteki organizasyonun hızı hakkında fikir sahibi olmanı sağlayacak. Ayrıca şirketin gelecekteki projeleri konusunda da bu soru sayesinde ipucu alabilirsin.

Bu işte iyi olan bir kişiyi diğerlerinden farklı kılan sizce nedir?

Bir mülakatta sorulabilecek en güçlü soru bu olabilir. İşe alım yöneticileri, ortalama bir iş yapacak birisini bulma ümidiyle adaylarla görüşmüyor, işinde üstün olacak birini bulmayı hedefliyor. Bu soruyu sorduğunda ise aynı şeye önem verdiğinizi gösterebilirsin.

Şirketle ilgili sorular

Şirket kültürünüz hakkında neler söyleyebilirsiniz?

Görüşme yaptığın şirket içinde güçlü bir hiyerarşi ya da daha rahat bir çalışma şekli olabilir. Bunu öğrenmenin doğru yolu, net olarak kültürle ilgili bir soru sormak. Böylece sana uyan ve uymayan noktaları tespit ederek daha bilinçli bir başlangıç yapabilirsin.

Bu şirkette çalışmakla ilgili en çok neyi seviyorsunuz?

İşverenlerin bu soruya vereceği cevapla çok şey öğrenebilirsin. Gerçekten işlerinden zevk alan insanlar, bunu bir şekilde söz veya mimiklerinden belli eder. Bu soruyu sorarken, net bir cevap alamama ihtimaline de hazırlıklı olman gerektiğini söylemeliyiz.

Gerçekten önemsediğin soruyu sor

Bazen insanlar, bir mülakatta soru sorma sırasını yalnızca İk uzmanını etkilemeye çalışmak için kullanır. Sadece işi kapmaya odaklanmak yerine, işin senin için uygun olup olmadığını ölçmene yarayacak sorular sormayı önemsemelisin.

Gelecek planlarıyla ilgili sorular

Gelecek planlarınızda neler var?

Bu oldukça temel ama aynı zamanda etkili sorulardan da biri. Gelecekte yapılması planlanan projeler ve hedefler konusunda hemfikir olup olmadığını anladıktan sonra işe başlamak senin için en iyisi.

Bu pozisyonla neden ilgileniyorsunuz?

İş görüşmelerinde bazı sorular var ki sorulmadan mülakatlar tamamlanmıyor. İK uzmanlarının doğru adaya karar vermek için sorduğu en önemli sorulardan birini daha bugün senin için cevaplıyoruz…

İş görüşmelerinde en sık sorulan sorulara verilecek cevapları senin için açıklamaya devam ediyoruz. Daha önce “Önceki işinizden neden ayrıldınız?” sorusuna verilecek cevabı detaylı olarak açıklamıştık. Bugün ise “Neden bu pozisyonla ilgileniyorsunuz?” sorusuna cevap arayacağız.

Görev tanımını anladığından emin ol

İş görüşmesi yaptığın pozisyonla ilgili olarak öncelikle görev tanımı konusunda net bir fikir sahibi olmalısın. En doğru soruları ancak bu şekilde sorabilirsin. Pozisyona dair kriterlere hakim olduktan sonra sorularını rahatlıkla sorabilirsin.

Heyecanını hissettir

İşle neden ilgilendiğin soruluyorsa, gerçekten işe karşı ilgi duyman önemli. Unutma ki bütün işverenler pozisyona ve şirkete bir şeyler katabilme hevesi taşıyan kişileri işe almayı ister. Bu nedenle görüştüğün iş, seni gerçekten heyecanlandırıyorsa, bunu karşı tarafa da hissettirmelisin.

Şirketle mi işle mi ilgilisin?

Seni işle ilgili heyecanlandıran şey çalışacağın şirketse, cevabına daha çok çalışman gerekiyor. Tabii bundan daha önemlisi de senin için asıl önemli olanın “iş” olması gerektiği; çünkü günlük işlerinin çoğu, şirketin değil bulunduğun rolün sorumluluklarını yerine getirmekle ilgili olacak.

Cevabını kariyer yörüngene bağla

Çalışacağın pozisyona katacaklarından bahsettikten sonra, pozisyonun kariyerine ne gibi artılar kazandırabileceğine değinebilirsin. Bu seni planlı ve kararlı bir aday olarak gösterecektir.

Buraya dikkat!

İşin, kariyer planına nasıl uyduğunu açıklarken, başka bir hedefe ulaşmak için basamak gibi kullanmaya çalıştığın izlenimi yaratabilirsin. Bu noktada seçeceğin cümlelerde dikkatli olman gerek.

 İşle gerçekten ilgilenmiyorsan ne olacak?

Bazen sadece maddi nedenlerden dolayı o görüşmede bulunuyor olabilirsin. Böyle bir durumdayken “Pozisyonla neden ilgileniyorsunuz?” sorusuna cevap vermek zor. Ancak işi kaçırmak istemiyorsan ve işe karşı bir şekilde ilgin ve yeteneğin varsa  bunu göstermek zorundasın. Gerçekten işle ilgili ilgini çeken hiçbir şey bulamıyorsan, başka bir yere başvurmak senin için daha iyi olabilir.

Önceki işinizden neden ayrıldınız?

Bir iş görüşmesinde sorulması garanti olan sorulardan biri de son iş yerinden neden ayrıldığınla ilgili olacaktır. Böyle bir soruyu cevaplarken dürüst mü olmalı yoksa stratejik mi davranmalı? Bu kritik sorunun cevabı bugünkü yazımızda…

“Neden yeni bir iş arıyorsunuz ya da neden son işinizden ayrıldınız?” Bu tarz soruların mülakatlarda sorulma ihtimali oldukça yüksek. Sorulan soru ne olursa olsun, cevabını verirken aklında bulundurman gereken birkaç şey var.

Profesyonel ol

İşini bırakmana neden olan kişisel sebeplerden bahsetmen aleyhine olabilir. İş yerinin uzaklığı, patron  ya da yönetici faktörü, iş arkadaşlarıyla ilgili sorunlardan bahsetmek olmaz. Bunlar elbette ki kişisel olarak geçerli nedenler; ancak işe alım uzmanlarının çok da duymak isteyeceği şeyler değil. Bu nedenle kişisel rahatsızlıklarından bahsetmek yerine işin/projelerin vb. konulardaki aksayan yönlerden bahsedebilirsin.

Genel cevaplardan kaçın

Genel cevaplar, aday hakkında kesin bir şey söylemediği için işe alım yöneticisinin de ilgisini çekmemektedir. “Daha fazla gelişim fırsatı arıyorum” veya “Yeni bir heyecan istiyorum” gibi hazır bir cevap vermek yerine, neden bunları istediğini açıkla.

 Olumsuz konuşma

Önceki işin, işverenin, yöneticin ya da iş arkadaşların hakkında olumsuz konuşma. Bu kişilerden biri işten ayrılmanın nedeni olabilir; ama yine de neden olarak onları göstermemelisin. Cevabın eleştirel değil yapıcı olmalı. Olumsuz bir cevap seni de olumsuz bir kişi olarak gösterir. Şikayet olarak yorumlanabilecek herhangi bir şey söylemekten kaçınmalısın.

Yalan söyleme

Bazen kendi kontrolün dışında işten ayrılabilirsin. Şirketinin küçülmesine veya pozisyonunun kaldırmasına bağlı olarak işini kaybettiysen, bunu söyleyebilirsin. Kovulduysan veya performans sorunları nedeniyle ayrıldıysan, bu deneyimin sana öğrettiklerinden bahset. Özellikle olumsuz bir durumla ilgili dürüst olman, lehine olacaktır.

Kısa ve öz bir cevap ver

Cevabını kısa ve öz tut. Net bir resim çizecek kadar ayrıntılı bilgi ver, ancak fazla açıklama yapma. Çok fazla ayrıntıya girmek, faydadan çok zarar getirebilir.

Negatifleri pozitifleştir

Şu anki mesleğinin bir yönünü beğenmiyor olabilirsin. Neyi sevip sevmediğin hakkında düşün. Bu cevabın sınırlarını çizmek için şöyle bir cevap verebilirsin:

Şu anki görevimde X yapıyorum, ama güçlü yanlarımın/tutkularımın/ilgi alanlarımın Y ve Z ile daha uyumlu olduğunu anladım.

İlgini abartma

Görüştüğün pozisyon hayalindeki iş olabilir. Şartlar da tam istediğin gibi olduğunda bu işi kaçırmamak isteyebilirsin;ancak mevcut işinden ayrılmanın tek sebebi olarak buna odaklanmamalısın. Yeni bir işe başlama konusundaki coşkundan bahsetmen önemli olsa da aşırıya kaçmamalısın.

Türkiye'de "En Güçlü 30 Yabancı"

Allain Gabillet, Bert Bender, Norbert Klein, Steve Bideshi, Till Becker, Dirk Wülfing, Diego Avesani ve diğerleri… İş dünyası bu isimlere hiçte yabancı değil. Onların her biri Türkiye’nin önde gelen şirketlerini yönetiyor. Milyonlarca dolarlık yatırımlara ve büyük cirolara hükmediyor. Bir yandan yabancı sermayenin temsilciliğini yaparken, diğer yandan Türkiye’nin gönüllü elçisi olarak çalışıyorlar. Capital, geniş kapsamlı bir araştırmanın sonunda, Türkiye’nin “en güçlü” 30 yabancı yöneticisini bir araya getirdi. İşte Türkiye’nin güçlü yabancıları…
Hep Türkiye’deki yabancı sermaye yatırımlarının miktarının yetersizliğinden yakınıyoruz. Oysa bu koşullar altında bile pek çok büyük sektörde, yabancı sermayeli firmaların ağırlığı hissediliyor. Otomotivden petrol dağıtımına, çimentodan ilaca, sigortadan reklamcılığa kadar çok sayıda sektörde yabancı sermayenin ağırlığı hissediliyor. Meşrubat, bitkisel yağ gibi gıdanın alt alanlarında da onların etkinliği artıyor. Bu sektörlerde yabancı şirketlerin sayısı ve pazardan aldıkları pay ciddi boyutlarda. Bu durum onların başındaki yöneticileri de güçlü ve önemli kılıyor.
Yabancı sermaye Türkiye’ye genellikle pazar lideri olmak için geliyor. Gerçekten de pek çok sektörde ipi onlar göğüslüyor. Çokuluslu yabancı şirketler, Türkiye’de operasyonlarının başına da genellikle yabancı yöneticileri getiriyorlar. Çok azı Türk yöneticileri tercih ediyor. İş başına gelen bu yabancı yöneticiler, şirketlerinin etkinliğine paralel olarak sektörlerinin en güçlü isimleri haline geliyor.
Türkiye’deki yabancı yöneticiler ya çokuluslu şirketin bir başka ülke operasyonun başından geliyor, ya da merkezden atanıyor. Hangi şekilde olursa olsun, genel izlenim bu yöneticilerin Türkiye’ye gelmekten mutlu oldukları yönünde. Hatta birçoğu Türkiye’ye atanmanın büyük bir şans olduğunu söylüyor. Burada edindikleri tecrübelerin, kariyerlerine büyük katkı sağladığını düşünüyorlar.
Bugün Türkiye’deki yabancı yöneticilerin her biri, kendi kulvarlarında belirli bir etkinliğe sahip. Ancak bunlardan bazıları yönettikleri yüksek cirolar, etkiledikleri alan ve liderlik vasıfları nedeniyle “güçlü yabancılar” olarak öne çıkıyorlar.
Capital olarak işte bu güçlü yabancıları bir araya getirdik. Türkiye’nin büyük şirketleri sıralamalarına, sektör göstergelerine ve danışmanların görüşlerine dayanarak 30 isimlik bir liste hazırladık. Güçlü yabancı yöneticilerin Türkiye’ye yönelik düşüncelerini aldık. İşte Türkiye’nin en güçlü 30 yabancı yöneticisi…
Otomotivin yabancıları
Türkiye’de otomotiv sektörü yabancı sermayenin kendini en çok hissettirdiği alanların başında geliyor. Sektörde yabancı sermaye yatırımları çok olunca, yabancı yöneticilerin de sayısı yüksek oluyor. Üstelik bu yöneticiler pazarın önemli bir bölümünü elinde tutan şirketlerin zirvesinde bulunuyorlar. Oyak Renault Genel Müdürü Allain Gabilet, Tofaş’ın CEO’su Diego Avesani, Toyota Türkiye CEO’su Kazuhiro Kobayashi, Mercedes-Benz Türk Yönetim Kurulu Başkanı Till Becker ve Man Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Dirk Wülfing, Türk otomotiv sektöründeki güçlü yabancı yöneticilerden bazıları.
Temmuz 2002’den beri Türkiye’de bulunan Wülfing, “Almanya’da Türkiye ve Türkler hakkında çok yanlış bir izleniminiz oluyor. Almanya’da insanlar Türklerin ne kadar yardımsever ve misafirperver olduklarını hiç bilmiyor” diyerek Türkiye’nin onu şaşırtan bir ülke olduğunu açıklıyor.
Türkiye’de çalışmanın kendisine kattıklarını ise şöyle sıralıyor:
Özellikle çalışanların yönetimi konusunda değişik tecrübeler edindim. Burada, çalışanlar, Almanya’ya kıyasla daha az inisiyatif aldıklarından daha çok yönlendirilmeleri gerekiyor.
Üniversite mezunu Türk gençlerin kalitesi, beni burada hayretler içerisinde bırakan olaylardan bir tanesidir. Çok iyi eğitim almış ve öğrenim görmüş bu gençler, her alanda Avrupalılarla boy ölçüşecek durumdalar.
Diğer yandan her alanda varolan yüzde 100 sınırsız hizmet, benim için burada yaşadığım en değişik tecrübelerden biri. Almanya’da olmayan bu hizmetlerin değerini burada çok iyi biliyor ve olabildiğince faydalanmaya çalışıyorum.”
Genç ve güçlü liderler
Türkiye’deki yabancı yöneticilerin büyük bölümü genç isimlerden oluşuyor. Dünyanın en büyük cep telefonu üreticisi Nokia’nın Türkiye Ülke Müdürü Alessandro Fiorentino, bu genç ve güçlü isimlerden biri.
41 yaşındaki Fiorentino 2 yılı aşkın bir süredir Türkiye’de bulunuyor. BT sektöründe 10 yıllık bir tecrübesi var. Bunun 7 yılında İtalya’da görev yapan Fiorentino, son iki yıldır da Nokia Türkiye Ülke Müdürü olarak çalışıyor. Türkiye’deki çalışma döneminin hem Nokia hem de kendi kariyeri açısından çok olumlu geçtiğini söyleyen Fiorentino, şu değerlendirmeyi yapıyor:
“Türkiye, halen gelişmekte olan bir ülke. Nüfusun büyük bölümünün hayat şartlarının daha iyi bir konuma getirilmesi gerekiyor. Diğer yandan bazı coğrafi bölgelerde ekonomik ve endüstriyel alanlarda Avrupa’nın diğer ülkelerine göre ileride. Altyapı ve pazar açısından GSM, Türkiye ekonomisinin en gelişmiş ve ileri sektörü konumunda.”
Mart 2004’te Türk Pirelli’nin başına getirilen Carlo Costa da bir diğer genç ve güçlü yabancı yönetici. Fiorentino gibi daha önce İtalya’da bulunan Costa, Pirelli’nin merkez operasyonunun da güçlü isimlerinden biri olarak biliniyor.
Türkiye’nin üçüncü büyük beyaz eşya üreticilerinden biri olan Merloni Türkiye’nin başında bulunan Stefano Pasini, “güçlüler” arasına giren genç yöneticilerden biri… Ocak 2003’ten bu yana Merloni Elettrodomestici Türkiye Genel Müdürü olarak görev yapan Pasini, 1998 yılından bu yana Merloni Grubu’nda çalışıyor.
Finansta öne çıkanlar
Türkiye’nin en büyük yabancı sermayeli bankalarından biri olan Citibank’ın genel müdürü Steve Bideshi, sektörün güçlü yabancı yöneticilerinden biri. Ağustos 2004’te bu göreve atandı. Bir geçiş döneminden sonra şu anki pozisyonu olan Citigroup Türkiye’ningenel müdürlüğü ve ülke yöneticiliğini devraldı. Böylece 25 yılı aşkın bir süredir Türkiye’de faaliyet gösteren ve 2003 bilanço büyüklüğü 1,3 katrilyon TL’ye ulaşan büyük bir organizasyonun başına geçti.
Türkiye’nin dünyadaki en dinamik ülkelerden biri ve Citigroup için önemli bir pazar olduğunu söyleyen Bideshi, “Gerek iş yaşantım gerekse sosyal hayatım açısından Türkiye’de olduğum için mutluyum. Türkiye gelecek vaat eden bir pazar olması nedeniyle bir çok sektörde yabancı yatırımcılar için fırsatlar sunuyor” değerlendirmesini yapıyor. Bideshi, Türkiye’de bankacılık sektörünün geleceğine ilişkin olumlu beklentilerini ise şöyle ifade ediyor:
“Türkiye ekonomisinin açıklığı, Almanya gibi Batı Avrupa ülkeleri ile karşılaştırılabilir düzeyde. Bu da ülkenin rekabet gücünün bir kanıtı. Türkiye’nin gerçekleştirdiği bankacılık sektörü reformları yabancı yatırımcıların ilgisini ve güvenini artırdı. Önümüzdeki dönem bankacılık sektörünün varlık ve kaynak yapısının değişeceğine inanıyorum. Böylece, finansal araç ve enstrümanların çeşitliliğinde artış mümkün olacak.”
Türkiye, yöneticileri geliştiriyor
Sigortacılık sektöründe de öne çıkan yabancı yöneticiler var. Son dönemde bireysel emeklilik alanındaki gelişmelerle birlikte sektördeki yabancıların etkinliği daha da artmaya başladı. Aviva Grubu, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de sigortacılık konusunda lider şirketleri bünyesinde barındırıyor. Türkiye Sigorta ve Reasürans Şirketleri Birliği’nin açıkladığı 2004 yılı ilk 6 aylık raporlarına göre şirket, hayat branşında 85,7 trilyon TL’lik hayat prim üretimi ile sektörde ikinci konumda. Emeklilik branşında ise üçüncü konumda. Albert W. Paterson, işte bu büyük operasyonun başında bulunuyor. Aviva Türkiye Direktörü ve Aviva Hayat ve Emeklilik Genel Müdürü olarak görev yapan Paterson, iki yıldır Türkiye’de yaşıyor. Evli ve üç çocuk babası olan güçlü yönetici, Türkiye macerasını şöyle anlatıyor:
“Şirketimiz için çok önemli bir zamanda Türkiye’ye geldim. Bir yandan ‘Bireysel Emeklilik Sistemi’nin hayata geçirilmesi için çalışırken diğer yandan ismimizin Commercial Union’dan Aviva’ya dönüşümüne hazırlanıyorduk. Bu iki süreç, bana Aviva Hayat ve Emeklilik ile Aviva Sigorta’nın gelişimine katkıda bulunma fırsatı sağladı.
Ayrıca, kendi kişisel gelişimim için çok önemli bir dönem oldu. Türkiye’de geçirdiğim zamanın kişisel becerilerimi geliştirdiğini ve beni daha iyi bir yönetici yaptığını düşünüyorum. Türkiye’yi ve insanlarını çok seviyorum ve sanırım bu durum benim Türkiye hakkındaki görüşlerimi oldukça etkiliyor. Burada bulunduğum sürede pek çok değişiklik gözlemledim. Bu değişiklikler hep daha iyiye yönelikti. Türkiye’nin geleceğinin çok parlak olduğunu düşünüyorum.”
Perakendenin yıldızları
Son dönemde perakende sektöründeki yabancıların sayısında artış dikkati çekiyor. Özellikle yapı marketleri tarafında yabancıların ağırlığı yüksek. Bauhaus, Praktiker ve Koçtaş gibi yapı marketlerin başında genellikle yabancı yöneticiler bulunuyor. Gıda perakendeciliği tarafında ise Carrefour örneği var. Dünya perakende pazarının lider şirketlerden biri olan Carrefour, Türkiye’de de pazarın güçlü oyuncularından biri. Carrefour’un Türkiye operasyonlarının başında Luc de Noirmont bulunuyor. Güçlü yönetici hali hazırda 4 bin kişiye iş olanağı sağlayan dev bir organizasyonu yönetiyor. Fransız perakende devinin deneyimli yöneticisi, geçen yılın Temmuz ayından bu yana Türkiye’de bulunuyor.
Perakendenin bir başka güçlü yabancı yöneticisi ise Metro Cash&Carry Türkiye’nin yönetim kurulu üyesi Bert Bender. O ise Alman perakende devi Metro Group’un lokomotif şirketi olan Cash&Carry’nin Türkiye operasyonlarından sorumlu. Grubun aynı zamanda Türkiye’deki en etkin yöneticisi olan Bender’in Türkiye macerası burada görev yaptığı iki ayrı dönemden oluşuyor. İlk kez 1997-2000 yılları arasında Türkiye’de görev yapan Bender, 2000 yılında Rusya’ya atanmış. 2002’de ise yeniden Türkiye’ye dönmüş.
Bender, Türkiye’ye yeniden gelişini fırsat olarak değerlendiriyor. Çünkü, eşi bir Türk vatandaşı. 1999 yılında İstanbul’da tanışıp evlenmişler. “Türkiye’nin özel hayatıma kattığı zenginliğin yanı sıra, burada yöneticilik vasıflarımın da çok geliştiğini düşünüyorum” diyen Bender, ülkenin dinamizminin bir yöneticiye çok büyük değer kattığını düşünüyor.
Çimentonun üçüncü büyüğü
Lafarge, 4 çimento fabrikası ve 4 öğütme tesisi ile Türkiye’nin çimentoda üçüncü büyük grubu. Bu büyük grubun başında ise Pierre Damnon bulunuyor. Fransız yönetici 2 yıldır Lafarge Türkiye Başkanı olarak görev yapıyor. Daha önce de Lafarge Türkiye Çimento Grubu’nda 2,5 yıl teknik bir görevde bulunan Damnon, çokuluslu bir grup olan Lafarge’da ülkelerarası dolaşımın insan kaynakları politikasının önemli bir parçası olduğunu söylüyor.
“Yurtdışı görevlerde bulunmak ve deneyimlerin paylaşılması, ortak bir anlayış yaratılarak, performansın geliştirilmesi açısından büyük öneme sahip” diyen Fransız yönetici, Lafarge Türkiye’nin önceki başkanı Erdoğan Pekenç’in de şu anda Lafarge Filipinler’in başkanı olduğuna dikkat çekiyor. Damnon “Türkiye’nin, pek çok sektördeki yabancı yönetici için eğitim ve deneyim edinmek açısından mükemmel bir yer” diyor ve ekliyor:
“Yalnızca ekonomik ve sektörel dinamizmiyle değil, iki kıta ve kültürler arası köprü olarak sunduğu sosyal ve kültürel zenginlik açısından da bu böyle.”
Türkiye’de, çalıştığı ekibin sadece yüksek mesleki becerileri ile değil, insani nitelikleri ve aralarındaki dayanışma ile de onu etkilediğini söylüyor. O da diğer yabancı yöneticiler gibi, Türkiye’nin eğitim düzeyi yüksek genç nüfusunun ülkeye dinamizm kazandıran önemli bir unsur olduğunu belirtiyor ve devam ediyor:
“Ayrıca eğitimli genç nüfus, bu ülkeyi yabancı yatırımlar açısından cazip hale getiren önemli faktörlerden biri. Umuyorum ki, yeni yıl beklentilerimizi karşılayacak ve Türk ekonomisindeki büyüme devam edecek. Zor dönemlerde faaliyetlerini sürdüren Lafarge, iyi zamanlarda da Türkiye’ye katkılarda bulunmaya devam edecek.”
KENDİMİ YABANCI HİSSETMİYORUM BEŞ YILDIR BURADAYIM
Buraya uzun yıllar Almanya dışında çalıştıktan sonra geldim. Daha önce Portekiz ve Hindistan’da Mercedes-Benz şirketlerinin başkanlığını yapmıştım. Geniş kapsamlı bir yurtdışı deneyimim vardı. Hem bu deneyimim sayesinde, hem de Türkiye’de ve Mercedes-Benz Türk’te karşılaştığım olağanüstü iyi yaşam ve çalışma ortamı sayesinde buraya çok kısa sürede uyum sağladım. Kendimi kesinlikle yabancı hissetmiyorum.
TÜRKİYE ÇOK DİNAMİK BİR ÜLKE
Türk insanının sıcaklığı, nezaketi ve konukseverliği işimi çok kolaylaştırdı. Şirketimiz bugüne kadar başka hiçbir şirkette görmediğim çok özel bir şirket kültürüne sahip. Çok iyi eğitimli, konusunun uzmanı, disiplinli ve kendini işine adayan çalışanlarımız var. Onların oluşturdukları uyumlu çalışma ortamı şirket başarılarımızın temelini oluşturuyor. Türkiye, olağanüstü dinamik ve gelişme potansiyeli çok yüksek bir ülke. Bu dinamizm özellikle nüfusun genç olmasından kaynaklanıyor. Ancak, gençlerin geleceğe iyi hazırlanması, iyi eğitilmesi de şart.
TÜRKİYE İÇİN ÇALIŞIYORUM
Ekonomik açıdan Türkiye, buraya geldiğim 2000 yılından bu yana önemli bir yapısal değişim geçirdi. Hukuki altyapıda gerekli yenilikler yapıldı ve yapılıyor. Tüm bunlar ülkenin ihtiyacı olan yabancı sermayeyi çekebilmek için büyük önem taşıyor. Yabancı sermayenin ülke ekonomisinin geleceği için çok önemli olduğuna kesinlikle inanıyorum. Bu nedenle de hem şirket olarak yurtdışındaki yan sanayicilerimizin Türkiye’deki yan sanayi şirketleriyle işbirliğini destekliyoruz, hem de ben şahsen çeşitli platformlarda bu konuda çalışmalar yapıyorum.
TÜRK İNSANININ DİNAMİZMİ BENİ CESARETLENDİRİYOR POZİTİF TECRÜBELER EDİNDİM
Türkiye’ye ilk gelişim Robert Bosch’daki görevim nedeniyle 1995 yılında oldu. Türkiye oldukça önemli bir pazar. Burada çok pozitif tecrübeler edindim. Robert Bosch Türkiye’de 3 yıl kadar kaldıktan sonra Almanya merkeze geri döndüm. İkinci gelişim, BSH ile oldu. 2002 yılından beri BSH Profilo Elektrikli Gereçler Sanayi AŞ’de CEO (İcra Kurulu Başkanı) olarak görev yapıyorum. Genç ve dinamik bir nüfusuTürkiye’yi cazip bir ülke haline getiriyor.
TÜRK İNSANI ÇOK AZİMLİ VE ÇALIŞKAN 
Türkiye’ye gelmeden önce Almanya, Norveç ve İsveç ‘de yine Robert Bosch Grubu içerisinde üst düzey yönetim kademelerinde bulundum. Uluslararası alanlarda iş yapmanın ve farklı ülkelerde yaşamanın bireylerin gelişmesine çok büyük etkisi olduğuna inanıyorum. Bunu girdiğim her ortamda da teşvik ediyorum. Türkiye’de çok motive bir iş gücüyle karşılaştım. Türk insanı azimli, çalışkan, hızlı düşünebilen ve hızlı üreten bir yapıya sahip.
BURADA KATILIMCILIK YÜKSEK
Her ülkenin kendine özgü avantajları var. Örneğin, Batı Avrupa’da, bir work shop’ta katılımcılardan bir konu üzerinde çalışmaları istenirse, genelde ilk önce oturup işin kurallarını koyarlar. Neyin nasıl yapılması gerektiğine, yani prosedürlere karar verirler. Ondan sonra konu üzerinde düşünerek, prosedürlere uygun bir şekilde fikir üretirler. Türkiye’de ise fikirler inanılmaz bir hızda ve tempoda üretiliyor. Yüksek katılımcılığı görüyorsunuz. Bireyler bu fikirleri üretirlerken heyecanlı ve tutkulular. Enerjiyi ve dinamizmi anında görebiliyorsunuz. İşte bu beni cesaretlendiriyor.
ELÇİ ROLÜ ÜSTLENİYORLAR DAHA DENEYİMLİ YÖNETİCİLER GELİYOR Türkiye’ye geçtiğimiz yıllarda özellikle genç yöneticilerin atandığını gözlemliyorduk. Son 10 yılda ise Türkiye’nin gelişmekte olan pazar haline gelmesi ve uluslararası şirketlerin de bu stratejiyi izlemesi ile beraber deneyimi ve yaşı daha yüksek yöneticilerin atandığını görüyoruz. Uluslararası şirketler daha önceki yıllarda yaptıkları hatalardan ders aldılar. Kaynak açısından artılarıyla öne çıkan ve gelişmekte olan ülkemizin, AB süreçlerinde de ilerliyor olması Türkiye'ye bakış açısında değişikliğe yol açtı.
FAHRİ ELÇİLİK YAPIYORLAR
Diğer yandan uluslararası şirketlerin Türkiye’ye yabancı yönetici atarken kariyerlerinde elçi rolü üstlenen yöneticileri seçtiğini görüyoruz. Örneğin, Mercedes Benz Türk A.Ş CEO’su Till Becker gibi yöneticiler, Avrupa’da elçi gibi hareket ediyorlar. Kendi kariyerlerine daha farklı bir kapsam ve boyutta derinlik kazandırdıklarını görüyoruz.
ORTAK ÖZELLİKLERİ VAR
Türkiye’deki yabancı yöneticilerin hepsinin derinlik kazandıklarını, değişken ortamda gelişimlerinin ivme kazandığını söyleyebiliriz. AIG, Renault ve Mercedes gibi çokuluslu şirketlerin, AB sürecinde Türkiye’ye entegre olmak konusunda bir fikir birliği yaptıklarını görüyoruz. Stratejik yaklaşım, pazarı anlamaya çalışmak bu yöneticilerde ortak özellik olarak öne çıkıyor.
CAZİP İMKANLAR SUNULUYOR
Yabancı yöneticilere Türkiye’de ev, aşçı, şoför, çocuklarının okul giderleri, yüksek emeklilik ve hayat sigortaları gibi imkanlar sağlanıyor. Evlerinden uzak oldukları için de farklı cazip ve tatmin edici imkanlar sunuluyor. Bugün İstanbul’u, Frankfurt ya da New York’la karşılaştırmak mümkün. Yönettikleri ciro bakımından Türkiye’deki 1 milyon dolarlık bütçe ile Amerika’daki 1 milyon dolarlık ciro çok fark etmiyor. Verilen örnekler de genellikle ihracata dönük üretim yapan şirketler olduğundan, bu bakış açısıyla yönettikleri pazarlarda genellikle tatmin edici ve cazip koşullarda çalışıyorlar.

Kariyer Hedefi Sorularına Nasıl Yanıt Vermeliyiz ?

Kariyer Hedefi Sorularına Nasıl Yanıt Vermeliyiz ?

“Şirketimizde nasıl bir kariyer hedefliyorsunuz” soruları mülakatın en can alıcı cevaplarını gerektirir. Çok yaratıcı ve hayal gücünün sınırlarını zorlayan cevaplar verme arzusunda kalırız. “Kendinizi 5 yıl içerisinde nerede görüyorsunuz?” soruları işletmeler için önemli, adaylar için ise zorludur.
Bu makale kariyer hedefi sorularına en doğru yanıtın ne olduğu ile ilgili bilgilendirme amaçlı hazırlanmıştır.
Google üzerinden bir arama yaptığınızda bu konuda kariyer hedefi örnekleri, kariyer hedefi yazıları bulabilirsiniz. Ancak özgün birşeyler söylemeniz gereken soruya internetten cevap aramak doğru olmayacaktır. Bu sorunun cevabını internetten yemek tarifi arar gibi bulamazsınız.
Bu tür sorularda vereceğiniz cevap pek önemli değildir. Önemli olan yalnızca soruyu içtenlikle cevaplamaktır. Yapmacık olmayan ve hayal gücünün sınırlarını zorlamayan realist cevaplar vermek görüşmenin ciddiyetini korur. Eğer lise çağındaki hayallerinizi iş görüşmesinde söylerseniz işe alımcı sizi pek ciddiye almaz.
“5 yıl sonra sizin yerinizde olacağım” gibi maceralara da hiç girmeyin!
Örnek olarak bir orta düzey yönetici 5 yıl içerisinde üst düzey yönetici olmak gibi bir kariyer hedefi olduğunu söyleyebilir. Bu onun için sınırları zorlamak değildir. Bu sadece başarmak olabilir. Eğer sistemli çalışırsa ve başarmayı arzularsa o şirkette 5 yıl içerisinde üst düzey yönetici olabilir. Kimse sizden Atatürk gibi savaş kazanmanızı beklemiyor.
Henüz yeni mezun birinin “5 yıl içerisinde üst düzey yönetici olma” kariyer hedefi saçma gözükse de kimi – çok az sayıda – işverenler için önemli kabul edilir. Gözü yükseklerde olan kişilerle çalışmak isteyenler bu tip hayal gücününün sınırlarını zorlayan hedefleri değerli bulabilirler.

Kariyer hedefi sorusu neden sorulur?

Bu sorunun sorulmasının tek bir sebebi vardır. Hedef odaklı olup olmadığınızı öğrenmek…
5 yıl sonra şirketimizde hangi pozisyonda olacaksınız ? sorusu bir kehanet sahibi olup olmadığınızla ilgili olsaydı size şirketin geleceğini sorarlardı…
Bu soruya cevaplamak için size en iyi tavsiyem bu sorudan kaçmaktır. Bu soruyu doğru cevaplamak sizin o işi yapacak yetkinlikte olduğunuzu kanıtlamaya yetmez. Bu soruyu cevaplamak hedef odaklı olduğunuz anlamına da gelmez. Bu soru yanlış sorulmuş bir internetten bulunan sorudur. İşinde yetkin olmayan kişilerin sorduğu yanlış bir sorudur.
Eğer bir kişinin uzun vadeli kariyer hedefi öğrenilmek isteniyorsa o kişiye sonuç odaklı sorular sorulmalıdır.
Örnek: “Şimdiye kadar başardığınız kariyer hedefiniz var mı ?”
Eğer cevap “evet” ise ardından şu sorulur: “Gerçekleştirdiğiniz son kariyer hedefiniz nedir ?”
Eğer birinin hedef odaklı olup olmadığını öğrenmek için geçmişini mi, geleceğini mi sorgularsınız ? Geçmişinde kariyer hedefiyle ilgili bir soru mu ? Yoksa, gelecekteki kariyer hedefi sorusu mu daha mantıklı?

Kariyer hedefi cevabında nelere dikkat edilmelidir ?

Bu soruyu cevaplarken işe alım uzmanlarının dikkat ettiği birkaç madde var;

• Kariyer hedefini başarmak için neler yapmış?
• Hedefe ulaşmak için hangi yetkinliklerini geliştirmiş ?
• Daha büyük bir hedefe ulaşmak için yol haritası var mı ?
• Kişinin yaşı, kişisel gelişimi ve eğitimi hedefiyle orantılı mı ?

Kariyer hedefi belirlerken mutlaka bu sorulara kendi içinizde cevap vermelisiniz.

Kariyer hedefi sorularını şu şekilde cevap verin

Mülakatta karşılaşacağınız bu tür bir soruya öncelikle geçmişten gelerek başlayın. Geçmişte başardığınız kariyer hedefini nasıl başardığınızı, neleri geliştirmeniz gerektiğini, nasıl bir planlama yaptığınızı ve hangi eğitimleri almanız gerektiğini söyleyin. Daha sonra 5 yıl sonraki kariyer hedefinizden bahsedin.
Daha sonra kaleye golü atın.!
5 yıl sonraki kariyer hedefiniz için bu şirkette çalışmanız gerektiğini ve işe alınmanızın planlamanın içerisinde olduğundan bahsedin.