Küresel iş dünyasına göre ekonomideki en büyük sorun "nitelikli iş gücü eksikliği" ve "enflasyon

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Küresel iş dünyası, işletmeler için en önemli sorunların "iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliği" ile "enflasyon" olduğunu belirtiyor. 

 Dünya Odalar Federasyonunun (WCF) "İklim Değişikliği İçin İşbirlikçi Yaklaşım" ana temasıyla İstanbul'da düzenlenen Avrupa ve Asya Zirvesi bugün sona eriyor. 

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğinin (TOBB) ev sahipliğinde uluslararası iş dünyasının temsilcilerini bir araya getiren ve 62 ülkeden 800'den fazla iş insanının katılımıyla düzenlenen zirve kapsamında, Milletlerarası Ticaret Odası (ICC) ve WCF tarafından hazırlanan "ICC Dünya Odalar Federasyonu Küresel Ekonomik Görünüm Anketi" başlıklı raporun çıktıları katılımcılar ile paylaşıldı. 

Dünya genelinde global gayrisafi yurt içi hasılanın yüzde 90'ını temsil eden 96 ülkeden (47 yüksek gelirli, 49 gelişmekte olan ülke) 210 oda temsilcisi ile yapılan araştırma önemli sonuçlar ortaya koydu. İş hayatı iklimi, enflasyon, finansmana ulaşım, ekonomik görünüm, iklim ve sürdürülebilirlik gibi konulara odaklanan ve iş dünyasına küresel bir bakış açısı ortaya koyan rapora göre, iş dünyasının yüzde 71'i gelecek 12 ayda fiyatların ılımlı bir şekilde artmasını bekliyor. Yüzde 14'ü fiyatların daha hızlı artacağını öngörürken, yüzde 13'ü fiyatların aynı kalacağını, sadece yüzde 3'ü ılımlı bir şekilde gerileyeceğini düşünüyor. 

Bölgelere göre işletmelerin başlıca sorunları Ankete göre, işletmeler için en önemli sorunların başında "iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliği" geliyor. İkinci sırada "enflasyon" yer alırken, onu "jeopolitik gerginlikler", "vergilendirme" ve "finansal sorunlar" takip ediyor. Başlıca sorunlar bölgelere göre değerlendirildiğinde; Kuzey Amerika'da "enflasyon, iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliği, vergilendirme, finansal sorunlar, belirsizlik ve stabil olmayan iç politika", Latin Amerika ve Karayipler'de "güvensizlik, belirsizlik ve stabil olmayan iç politika, finansal sorunlar, vergilendirme, döviz kuru riski", Sahra Altı Afrika'da "vergilendirme, finansal problemler, rekabetçi ithalat, enflasyon ve döviz kuru riski" öne çıkıyor. 

Orta Doğu ve Kuzey Afrika'daki iş dünyası, "jeopolitik gerginlikler, finansal problemler, belirsiz ve stabil olmayan iç siyaset, enflasyon, iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliğini", Avrupa ve Orta Asya "iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliği, jeopolitik gerginlikler, enflasyon, vergilendirme, belirsiz veya istikrarsız iç politikayı", Doğu Asya ve Pasifik, "enflasyon, iş gücü veya nitelikli iş gücü eksikliği, finansal problemler, jeopolitik gerginlikler ve vergilendirmeyi" sorun olarak görüyor. Güney Asya iş dünyası ise "vergilendirme, finansal problemler, teknolojik gelişmelerin eksikliği, güvensizlik ile belirsiz ve stabil olmayan iç siyasetin" başlıca sorun olduğunu belirtiyor. İş dünyası, yapay zekanın dengeli yönetilmesi gerektiğine dikkati çekiyor İş dünyasının yüzde 66'sı yapay zekayı dengeli yönetilmesi gereken hem risk hem de fırsat olarak değerlendirirken, yüzde 23'ü büyüme ve inovasyon için bir fırsat olarak, yüzde 10'u yönetilmesi gereken önemli bir risk olarak görüyor. İşletmelerin yüzde 60'ı yapay zeka uygulamalarının yüksek inovasyon gerektiren sektörlerle sınırlı olduğunu bildiriyor.

Ülkenizde finansal katılımın önündeki en büyük engeller nelerdir?" sorusuna tüm bölgelerin birinci yanıtı "ekonomik belirsizlik" olurken, sadece az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkeler için değil, gelişmiş ve kişi başı geliri çok yüksek ülkeler için de aynı problem öne çıkıyor. Küresel iş dünyası yüksek enflasyon nedeniyle krediye ulaşmada yaşanan problemlerden şikayetçi olurken, bu sorundan hemen hemen tüm bölgelerin şikayet etmesi enflasyonun yol açtığı sıkıntıları ortaya koyuyor. 

Satış gelirlerinin düşük de olsa artması bekleniyor Ankete katılan oda temsilcileri, görünümün olumlu olduğunu düşünse de bazı bölgeler kasvetli ve karamsar bir ekonomik tablo yaşanacağını belirtiyor. "Bir yıl içinde satış gelirlerinizin nasıl değişmesini bekliyorsunuz?" şeklindeki soru üzerine, katılımcıların yüzde 50'si düşük seviyede de olsa artacağına, yüzde 30'u değişmeyeceğine dair görüş bildirdi.

Araştırma, enflasyonun maliyetleri hızla artırdığını ve tedarik zincirlerini bozduğunu, böylece tüm bölgelerde operasyon maliyetlerinin yükseldiğini, işçi ücretleri üzerindeki baskının arttığını ve tedarik zincirlerinin bozulmasına neden olduğunu gösteriyor. İklim politikalarına uyum sağlamak için işletmeler enerji kaynaklarını çeşitlendirip yeşil teknolojiyi benimserken, KOBİ'ler büyük oranda başarılı bir iklim geçişi için mali desteğe güveniyor. 

KOBİ'lerin yeşil ekonomiye geçişi için en önemli 3 destek KOBİ'lerin yeşil ekonomiye geçmesi noktasındaki en etkili 3 destek sorulduğunda "mali destekler", "dijital teknolojilerin kullanımının teşvik edilmesi" ile "raporlamanın standartlaştırılması ve basitleştirilmesi" öne çıkıyor. Kuzey Amerika ile Latin Amerika ve Karayipler'de "Mali destekler, dijital teknolojilerin kullanımının teşvik edilmesi ile raporlamanın standartlaştırılması ve basitleştirilmesi", 

Avrupa ve Orta Asya'da "dijital teknolojilerin kullanımının teşvik edilmesi, mali destekler, raporlamanın standartlaştırılması ve basitleştirilmesi", Orta Doğu ve Kuzey Afrika'da "dijital teknolojilerin kullanımının teşvik edilmesi, ticaret engellerinin kaldırılması ile raporlamanın standartlaştırılması ve basitleştirilmesi" KOBİ'lerin yeşil ekonomiye geçişindeki en önemli 3 destek olarak belirtiliyor. Doğu Asya ve Pasifik'te "mali destekler, ticaret engellerinin kaldırılması ve dijital teknolojilerin kullanımının teşvik edilmesi", Güney Asya'da ise "Mali destekler, tedarik zinciri işbirliğinin geliştirilmesi ile raporlamanın standartlaştırılması ve basitleştirilmesi" şeklinde sıralanıyor.

Dünya Odalar Federasyonuİş dünyası

LOJİSTİK 7 / Geleceğin lojistikçileri için öğütler

Tamer Ashraf

Okulların kapanma zamanı geliyor. Öğrenci kardeşlerim çok çalıştıklarına ve çok yorulduklarına emin olduğum bir dönemi geride bırakıyorlar. Güzel bahar günlerini ders çalışarak, ödev veya proje yaparak, kalabalık sınıflarda ders dinleyerek, imtihanlarda soruları cevaplayarak geçirdiler. Bu işkencenin güzel yaz günlerinde de sürmemesi için yaz tatili uygulaması yapıyoruz. Bu günlerde üniversitelerden veya yüksek okullardan bir çok öğrenci kardeşimle maillerle, konferanslarım sırasında veya iş yerime yaptıkları ziyaretlerde yüz yüze görüşme şansı buldum. Onlara yaptığım öğütleri sektörümüzle paylaşmak istiyorum. Sizlerden destek bekliyorum.

Üniversite veya yüksek okullarını bitiren öğrenciler, kariyerlerine öncelikle büyük şirketlerde işe başlayarak adım atmak istiyorlar. 

Günümüzde lojistik konusunda çağdaş anlamda çalışan kuruluş sayısının iki elin parmaklarından az olması, bu kuruluşlarda çalışanların görevlerini en üst seviyede yapabilecek kapasitede kişilerden seçilmiş olması nedenleriyle, kolayca iş bulma şansları olamamaktadır. Erkek mezunlar için askerlik önlerinde aşılması gereken bir engel olarak durmaktadır. 

Erkek olsun, bayan olsun tüm mezunlar için ortak bir önerim olacak. Okulu bitirdikleri an kendilerini iş üretecek, bir grup içine girdikleri an verimli çalışacak bir durumda görmesinler. Bazı mezunların okulu bitirir bitirmez kendilerini aranan elemanlar listesinde en başta hissettiklerini görüyorum. Beklentilerimiz elbet yüksek olmalı ancak ulaşılabilir olması da gerekmektedir.

Okudukları dersler genel amaçlı dersler olup, üniversiteler bizlere sadece nasıl öğrenebileceğimizi öğreten kurumlardır. İş hayatı, okulunu yeni bitiren kişiler için ilk yıllarda okul olmaya devam edecektir. 

Bu nedenle bayan mezunların en az 5 yıl, erkek mezunların da askerlik hariç 5 yıl eğitimlerine iş yaşamlarında devam etmekte olduklarını bilmeleri gerekmektedir. İş yaşamının ilk 5 yılı üniversiteler gibi paralı olmasa da yüksek getirinin beklendiği bir süre olmamalıdır. Bu süre üniversitelerde öğrendiklerimizi kullanabileceğimiz bir dönemdir. Bu dönem içinde ileride yapmayı istediğimiz iş kolunda olabildiği kadar çok şey öğrenmek durumundayız. 

Önerim yeni mezun kardeşlerimin ücreti ne olursa olsun iş hayatlarına küçük organizasyonlarda başlamalarıdır. Bu sayede işleri ile ilgili geniş bir çerçevede çalışmak ve işlerinin tüm detayları ile birlikte yatay ilişkilerini de öğrenme fırsatı bulacaklardır. Küçük ölçekli iş yerlerinde çok şey, az sayıda yapılmaktadır. Bu da öğrenmenin en kolay ve zevkli yanıdır. Bunu iş öğrenme dönemi olarak nitelendiriyorum.

İlk 5 yıllarını tamamladıklarında çalıştıkları iş yerinin onlar için ileride neler hazırladığını araştırma zamanı gelmiştir. Yeni bir işe başlayıp başlamama kararını verecekleri zamandır bu. Yeni bir iş onlar için daha büyük kapasitede bir iş potansiyeli olan iş yerleri olacaktır. 

Büyük kapasite, yapılan işte ihtisaslaşmayı ve kendini kurumsal bir ortamda belli bir konuda geliştirmeyi ifade etmektedir. Bu iş yerinde yapacakları çalışma sırasında eski iş yerlerinde öğrendikleri diğer disiplinlerle ilgili bilgiler onlara büyük fırsat sağlayacaktır. 

Departmanlar arası ilişkinin rahat kurulması, birbirlerinin işlerini bilmeleri, ekip çalışmasını kolaylaştıracak ve iş verimlerini arttıracaktır. Bu da işlerinde hızlı yükselmelerini sağlayacak bir avantajdır.


Bu sayede küçük iş yerlerinin ucuz maliyetli eleman ihtiyacı giderilecek, büyük iş yerlerinin de pazarı ve iş yapma şekillerini geniş çerçevede gören eleman ihtiyacı için ön çalışmalar yapılabilecektir.

Bu konuyu sektörümüzde bir kural olarak uygulamayı öneriyor ve sektör dergileri ile sektör derneklerini çalışmaya davet ediyorum. 

Yeni mezun kardeşlerimizin iş yerlerinde görev alabilmesi için kuruluşlarımız eleman ihtiyaçlarını UTİKAD, UND, LODER, KARİD gibi derneklere bildirebilirler. 

Sektör dergileri de sayfalarında eleman arayan kuruluşların adreslerini verebilirler.

Bir diğer konu ise yaz stajları ile ilgilidir. Ara sınıfları bitiren kardeşlerimiz 2-3 aylık yaz tatillerinde sektörü tanımak amacıyla staj yapmak istemektedirler. Tek tek sektördeki kuruluşları dolaşmaları zor olmaktadır. Bu kardeşlerimiz için de derneklerimizin ve sektör dergilerimizin bir çalışma yapmasında yarar görüyorum. 

Derneklerin üyelerine yapacakları basit bir duyuru, kaç tane stajyer alabilecekleri konusunda bir potansiyel tespitini sağlayacaktır. Bu kuruluşların isim ve adreslerinin de dergilerde basılması ile öğrenciler hangi kuruluşlarla temasa geçeceklerini bileceklerdir. 

Stajların dağıtımının sektör dernekleri tarafından da yapılması mümkündür. Stajlarda ileride bizlerle beraber çalışabilecek kardeşlerimizi tanıma şansı bulacak, onlara sektörümüzün zorluklarını ve fırsatlarını ileteceğiz. 

Geleceklerini şekillendirmeleri açısından stajlar son derece önemlidir. İleride iş ve meslek seçiminde düzgün değerlendirme şansları olacaktır.

Gençlerle ilgilenmenin sadece bir yurttaşlık görevi olmadığına inanıyorum. Onlarla çeşitli konferans, panel, tartışma ve görüşmelerde beraber oluyorum. Zor şartlar altında yaşayan, eğitimlerini tamamlamaya çalışanları görüyorum. 

Yarınlarına umutla bakmaya gayret eden, öğrendiklerini uygulama fırsatını arayan, pırıl pırıl zekaları ve çalışma azimleri ile bizlerin yarını gençler. Bir gün taşıdığımız bayrağı bırakma zamanı gelince teslim edeceğimiz eller onların ki olacaktır. 

Sağlam ellere işlerimizi devredebilmek için o elleri, kolları ve beyinleri güçlendirmemiz gereklidir. Bunu da onlarla okul sıralarında tanışmakla, derslerine yardım etmekle, kaynak yaratmakla, tezleri ile ilgilenmekle, okul zamanları dışında ellerimizde mevcut kaynakları paylaşmakla, stajlarını sağlamakla ve mezun olduklarında yanımızda yer göstermekle sağlayabiliriz.

Lojistik sektörünün üst yöneticilerinin, ara yöneticilerinin, çalışanlarının, derneklerinin ve basınının bu desteğin parçası olmaları için bir araya geleceklerine inanıyorum. Birlikte çalışmak için uzatılacak ellerin boş kaldığı görülmemiştir. Yeter ki siz elini ilk uzatan olunuz.

Tüm kardeşlerime sınavlarında başarılar ve dinlendirici bir yaz tatili diliyorum.

Geleceğin İş Modelleri

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Tıpkı gündelik hayatımızda olduğu gibi iş hayatında da dijital çağın etkilerini en “hızlı” şekliyle deneyimlemeye devam ediyoruz. Bir işveren olarak artık yalnızca güçlü bir ekibe, zengin kaynaklara ya da iyi bir teknolojiye sahip olmak ne yazık ki  “başarı” anlamına gelmiyor. Aksine, dijital dünyanın dinamik ve değişken atmosferine ayak uydurabilmek için, işverenlerin geleceğin yeni iş modellerini incelemek ya da kendi işletmeleri için uygun bir model oluşturmaları bekleniyor. Yani yalnızca yöneticilik değil, iş hayatınızın her döneminde yepyeni iş fikirleriyle dolu iyi bir girişimci olmanız bekleniyor… 

Kendi modelinizi oluşturmadan önce, son dönemin en popüler iş modellerine göz atarak size uygun bir model oluşturma yolunda ilk ve büyük adımınızı atabilirsiniz.

Esnek işgücü çalışma modeli, daha genel bir ifadeyle ‘talep üzerine’ (‘on demand’) devrimin iş dünyasına geçişi olarak düşünebilirsiniz. 

On-demand devrimi artık hayatımızın bir çok alanını etkiliyor; çalışma hayatımızı da etkilemesi kaçınılmaz.

İş fikirleri yeni dünya ile genişliyor, iş alanları artıyor. 

Ne iş yapabilirim diyenler geleceğin favori işlerini inceleyebilirsiniz. Geçtiğimiz 10 yılın gözdeleri artık tarih oluyor. İşte size son yıllarda yıldızı parlayacak Yeni iş önerisi. 

Nasıl bir dükkan açarsam kaç lira kazanırım diye merak edenler bu haberi okumadan geçmesin.

Gelecekte popüler olacak meslekler ve iş modelleri

Teknolojinin gelişmesiyle gelecekte popüler olacak mesleklerden bahsedeceğiz. Endüstri 4.0 ile iş kolları ve yeni meslekler ortaya çıkacak.Tüm iş süreçlerinin teknolojik altyapı ile entegre hale gelmesi, değişen yaşam koşulları ve yeni alışkanlıklar sektörleri de dönüştürüyor. Gelecekte popüler olacak meslekler ve iş modellerini paylaştık.

Masa Başı İşler ve Meslekler

Masa Başı İşler ve Meslekler Hakkında : Meslek seçimiyaparken, seçeceğimiz mesleğin değerlerimizi destekleyecek özelliklere sahipolması, işimizi yaparken daha fazla verim almamızı ve mutlu olmamızısağlayacaktır. Gençler masa başı işlerde çalışmak fikrini sıkıcı buluyor.Serbest çalışılabilen kreatif işler daha heyecan verici görülüyor.

En Popüler 20 Dijital Pazarlama Terimi

Dijital pazarlama stratejilerine adım atmak ve çevrimiçi kanallardan hem mevcut hem de potansiyel müşterilerinize erişmek istiyorsanız bu yazımızda merak ettiğiniz tüm dijital pazarlama terimleri hakkında detaylı bilgi alabilirsiniz. Böylece hedef kitlenize yönelik içerikler üretebilir, dikkat çeken dijital reklam kampanyaları düzenleyebilir, kampanya sonuçlarınızı ölçümlerken karşınıza çıkan yeni terimlere yabancılaşmadan sonuç odaklı ilerleyebilirsiniz.

Geleceğin Meslekleri: Bu 49 Meslek Sizi Zengin Edebilir!

Meslek seçimi aşamasında mısınız? O halde Türkçe olarak hazırlanan en iyi geleceğin meslekleri rehberini incelemeden bu kararı vermenizi önermiyoruz. Gelecekte size daha fazla refah şansı yapabilecek mesleklere göz atmadan, iş sürecini tamamlamayın. 

Dünya hızla değişiyor ve bu değişim ile birlikte ihtiyaçlarımız da değişim göstermeye başlıyor. İşte bu nedenle yeni pozisyonlara, yeni hizmetlere ve haliyle yeni mesleklere daha fazla ihtiyaç duyuluyor. Bundan 20 yıl öncesine göre dünya artık çok farklı bir yer, aynı şekilde 20 yıl sonra da farklı olmayı sürdürecek. Eğer bir meslek seçimi dönemindeyseniz, uzmanlar tarafından yapılan değerlendirmeler ile Geleceğin Meslekleri olarak adlandırılan bu 49 mesleğe göz atmanızı öneririz.

Günümüz Şartlarında Yapılabilecek 55 İş Fikri

Günümüz şartlarında yapılabilecek işler, ”en iyi iş fikirleri”. Günümüz şartlarında herkes evinde home ofis olarak çalışma hayali kuruyor  ve bunun için yeterli sebepleri var. Ortalama olarak, insanlar iş hayatları boyunca iki veya üç kariyer sahibi olmayı umit edebilirler.

Bir kariyeri bırakanlar genelde ikinci veya üçüncü kariyerlerini evlerinde yapmayı düşünürler. Geleneksel olarak 9’dan 5’e çalışmanın parçası olan ve bu hayattan emekli olmanın eşiğinde olan insanlar, daha sonra ne yapacaklarını düşünürler. İyi haber: Evde yapılan bir iş kurmak risk almaya ve sıkı çalışmaya istekli olan herkese açık.

Teknoloji Odaklı 8 Adet İş Fikri

Bugünlerden yapay zekaya sahip yardımcılar her yerdekarşımıza çıkıyor. Evlerimizde (Amazon Alexa, Google Home vb.) ve ceplerimizde(Siri, Google Assistant vb.) bizi hiç yalnız bırakmıyorlar. Sıkıntı şurada ki,kullandığımız bu yapay zekaya sahip yardımcılar, halen birçok açıdan sınırlıbecerilere sahip. Tüm bu yardımcılar temelde ses ile çalışarak cevap verenrobotlar. Yani siz bir soru soruyorsunuz ve yapay zeka bu sorunun cevabınıİnternet’ten bulup size sunuyor. Kısacası sadece kulaklara ve beyne sahipler.Halen görsel olarak bilgi alıp işlemekten acizler ve bu önemli bir eksiklik.

"Liderlik formülleri"

İş dünyasının en güçlü kadınlarına bu yıl farklı bir açıdan bakmak istedik. Yönettikleri şirketlerden ya da kurumlardan bağımsız olarak onları yakın mercek altına aldık. Güç katan alışkanlıklarını, yaşama bakış açılarını sorguladık. Nasıl bir tempoda çalışıp yaşadıklarını, nasıl bir denge formülleri olduğunu, kimlerden ilham aldıklarını, hayatta en çok hangi konuda detaycı olduklarını öğrendik. İşte güçlü kadınların başarı sırları…

3 "EN ÖNEMLİ DEĞERLERİM ADALET VE DÜRÜSTLÜK”

Doğan Holding Yönetim Kurulu Başkanı Y. BEGÜMHAN DOĞAN FARALYALI, kendisi için iş hayatında başarıyı getiren alışkanlığının dengeleme, arınma ve spor olduğunu söylüyor. Nasıl bir lider olduğunu da şöyle anlatıyor: “Ben genel olarak bir liderin güven oluşturabilmesi için önce kendi değerlerini yaşamasının çok önemli olduğunu düşünüyorum. Benim en önemli değerlerim olan adalet, dürüstlük ve samimiyeti liderliğime yansıtabilmiş olduğumu umuyorum.”
MOTTOSU“ ‘Olduğun gibi görün, göründüğün gibi ol’ benim hayat felsefem. Samimiyete ve gerçekliğe çok değer veriyorum.”
EN BEĞENDİĞİ LİDERLER “Cesur ve yaratıcı kişiliğiyle Amazon’un kurucusu Jeff Bezos, aklıma ilk gelen isimlerden oldu. Müthiş bir stratejist olan Jack Welch bir başka duayen. En çok örnek aldığım isim babam Aydın Bey.”
YÖNETİM TARZI “Demokratik.”
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Detaycılık, mükemmeliyetçilik, şeffaflık ve adil olmak sanırım en öne çıkan huylarım.”
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Merak ediyorum. Merakımın beni götürdüğü yerlere gitmek için de cesaret buluyorum.”
GÜNLÜK TEMPOSU “Her sabah 07.00’de uyanıyorum. 6-7 saat uyumaya özen gösteriyorum. Günde ortalama 9 saat çalışıyorum.”
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Sanırım doğru takım, doğru insanla çalışmak konusu en çok önem verdiğim, en özen gösterdiğim alanlardan biri.”
5 “GERÇEK LİDER PES ETMEDEN HEDEFE YÖNLENDİRİR”
Doğan Online Yönetim Kurulu Başkanı HANZADE DOĞAN BOYNER, sürekli öğrenmenin, kendini geliştirmenin ve kendini eleştirmeye açık olmanın iş hayatında başarı getiren en önemli alışkanlıkları olduğunu söylüyor. Bugüne kadar kendisine örnek aldığı liderin babası Aydın Doğan olduğunu açıklayan Doğan Boyner, “Onun liderliğinden çok şey öğrendim” diyor. Kendi bakış açısıyla lideri de şöyle tanımlıyor: “Bana göre lider, vazgeçmeyen, çabuk toparlanma esnekliğinde ve kabiliyetinde olan kişidir. Gerçek bir liderin engellere takılsa bile pes etmeden ekibini hedefe yönlendirebiliyor olması gerekir.”
MOTTOSU “İçindeki gücü hisset, hiçbir zaman vazgeçme.” Her zaman isteklerimin peşinden gittim ve bana verileni doğrudan kabul eden biri olmadım. 
YÖNETİM TARZI “Şeffaf.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Yönettiğim şirketlerin başarısını; yarattığı etkiye, paydaşlarına ve topluma katkısına bakarak ölçüyor olmam.” 
HUYLARI “Takipçi olmak ve hızlı karar verebilmek.”
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Trendleri takip ederim ve herkesle iletişim kurup yeni bir şeyler öğrenmeye çalışırım.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “06.30’da uyanıyorum, 23.30-00.00 arası uyurum. 
DENGE FORMÜLÜ “Ailemle olduğum zamanlarda iş konularının, yaşadığımız anı bölmemesine özen gösteririm.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Müşteriye değen süreçlerde çok detaycı olurum.”
6 “KATILIMCI VE SONUÇ ODAKLIYIM”
Boyner Holding Yönetim Kurulu Üyesi ÜMİT BOYNER, iş hayatında kendisine başarıyı getirenin detaycılığı, istişareye önem vermesi, mevzuat okuması ve erken kalkması olduğunu düşünüyor. Yönetim tarzını katılımcı ve sonuç odaklı olarak nitelendiren Boyner, en beğendiği iş liderlerinin ise Elon Musk, Bill Gates, Hüsnü Özyeğin ve Güler Sabancı olduğunu söylüyor. Bu isimleri neden beğendiğini de şöyle açıklıyor: “Elon Musk’ı inovasyona yaptığı yatırım ve ileri görüşlülüğü, Bill Gates’i sosyal sorumluluk hassasiyeti için beğeniyorum. Hüsnü Özyeğin, girişimciliği ve sosyal alanlara yaptığı yatırımlar, Güler Sabancı tüm kadınlara müthiş bir rol model olduğu için beğendiğim iş liderleri” diyor.
MOTTOSU “Kendini değil ‘sorumluluklarını’ ciddiye al. Her gece temiz bir vicdanla kafanı yastığa koy.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Dinlemek, empati.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “İş hayatının yanı sıra sosyal alanlarda da faaliyetlerimde sürekli öğrenmeye açığım ve gayretliyim.” GÜNLÜK TEMPOSU “7’de kalkıyorum. 8 saat uyumaya çalışıyorum. 8 saat çalışıyorum.” 
DENGE FORMÜLÜ “İletişim hızı maalesef ortadan kaybolmaya imkan vermiyor. Sadece spor yaparken telefon kapalı.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Bir işin yapış biçiminin de sonuç kadar etkili, etik ve sürdürülebilir olmasına özen gösteriyorum.”
9 “EN ÖNEMLİ KRİTERİM SİSTEMATİK VE DÜZENLİ OLMAK”
Doğan TV CEO’su ARZUHAN DOĞAN YALÇINDAĞ, iş hayatında kendisi için en önemli kriterin sistematik, düzenli ve esnek olmak olduğunu dile getiriyor. Mantık ve duygu dengesini doğru oturtarak, mevcut koşulları doğru değerlendirerek geleceği planlamanın da önemli alışkanlıklarından biri olduğunu söylüyor. “İş ve özel hayatımı dengelemek her zaman düsturum olmuştur. Bu alışkanlıklar iş hayatımın vazgeçilmezi” diyor.
MOTTOSU “Aslolan aile ve insan.” 
EN BEĞENDİĞİ LİDERLER “Rahmetli Mustafa Koç, iş dünyası için büyük kayıp. Ve şüphesiz babam.” 
YÖNETİM TARZI “Yönetim tarzım her zaman ‘önce insan’ olmuştur.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Ekip çalışmasına olan inancım ve uzmanlığa önem vermem.” 
HUYLARI “Erken kalkmak, bir konunun her yönden ele alınıp değerlendirilmesini istemek, sonuç odaklı olmak.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Şiir ve edebiyat her zaman hayatımın bir parçası. Bunların dışında da dönem dönem farklı konulara yöneliyorum. Mesela bu aralar mitolojiye ilgim var.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “Güne erken başlarım, ‘Zaman planlaması’ benim için çok önemli. Doğru bir zaman planlamasıyla başarının kaçınılmaz olduğuna inanıyorum.” DENGE FORMÜLÜ “Aile ve iş hayatı dengesi başarının olmazsa olmazı.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Zamanı doğru kullanmak konusunda titiz davranırım. Ürünün içeriği ve finansal konularda da detaycıyım.”
13 "TARZIM KUSURSUZA YOLCULUK"
Opet Yönetim Kurulu Kurucu Üyesi NURTEN ÖZTÜRK, iş hayatında en önemli alışkanlıklarının kendi kendini disipline etmek, ileriyi görmeye çalışmak, bugünün işini yarına bırakmamak olduğunu söylüyor. “Başladığım işi mutlaka bitirmek, aklıma gelen fikirleri ve takip etmem gereken işleri not almak da benim için önemli alışkanlıklar. Bu alışkanlıklarım da kararlılık, tutarlılık, takipçilik olarak iş yaşamıma yansır” diyor. Öztürk, kendi yönetim tarzını ise “kusursuza yolculuk” sözleriyle tanımlıyor.
MOTTOSU “İşin büyüğü küçüğü yoktur. Önemli olan yaptığın işi en iyi şekilde yapabilmektir.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Beni ben yapan en önemli vasfım; kendi kendimi disipline edebilme yeteneğim ve sevmekten yorulmayan kalbimdir.” 
EN BEĞENDİĞİ LİDERLER “Kadın olarak Kraliçe 1. Elizabeth, Halide Edip Adıvar, Angela Merkel’i beğenirim. Erkeklerde ise efsane liderim Atatürk.” 
HUYLARI “Ya sevdiğim işi yapar ya da yaptığım işin sevecek yönünü bulmaya çalışırım. Hiçbir işte kolay pes etmem. Kafama koyduğumu mutlaka yapmaya çalışırım. Dinlemeyi, mütevazı olmayı ve kendim olmayı severim.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “İçinde yaşadığım toplumdan kopmamaya, yalnız teorik bilgilerle değil dinleyerek, yaparak, yaşayarak kendimi geliştirmeye ve yenilemeye özen gösteriyorum.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “Sabah 7.00-8.00 civarında uyanıp yürüyüş veya egzersiz yapıyorum. İş seyahatim yoksa 6-8 saat iş yerinde çalışıyorum. Sağlıklı uyuyabildiğim 6-7 saat beni yeni güne hazırlayan en ideal süre oluyor.” 
DENGE FORMÜLÜ “Daima ailemi yaşamımın merkezine koyar, işlerimi o merkezin çevresindeki yörüngelere oturturum. Böylece sevdiğim, sorumluluğunu aldığım şeyleri görme ve ilgilenme fırsatım olur.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Objektif ve adil olmak konusunda çok detaycı davranırım.”
15 "YENİLENMEK İÇİN EĞİTİM ALIYORUM"
Yaşar Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili FEYHAN YAŞAR, için ona başarı getiren alışkanlıkları okumak, dinlemek ve yeniliklere açık olmak. Gelişmek ve yenilenmek için sürekli eğitim aldığını ifade eden Yaşar, “Konferanslara katılıyor, okuyor, farklı ve yeni alanlarda çalışmalarda bulunarak kendimi geliştiriyorum” diyor. 
MOTTOSU “Sürdürülebilirlik, disiplin, uzun soluklu konular başarı için olmazsa olmazlarım.” 
EN BEĞENDİĞİ LİDERLER “Kendini yenileyen, sürdürülebilir başarılar sağlayan liderleri takdir ederim.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Hızlı karar vermek, iyi dinlemek, pozitif düşünmek.” 
HUYLARI “Dakiklik, bilgiye dayalı karar ve inovasyon” 
GÜNLÜK TEMPOSU “7 saat uyurum. Sabah en geç 7’de kalkarım. Gerektiği saat kadar çalışırım. Müzik ve yürüyüş vazgeçilmezim.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Uzun vadeli düşünmeye, tepkisel davranmamaya, karşı tarafı anlamaya özen gösteririm ve çözüm odaklı olmak isterim.”
17 "MÜCADELE VERİRKEN EĞLENMEYİ SEVERİM"
Koton Mağazacılık Yönetim Kurulu Üyesi ve Eş Başkanı GÜLDEN YILMAZ, başarısında tek bir özelliğinin çok güçlü bir etkisi olduğuna inanıyor ve bu özelliğini de “İşime tutku ve aşkla bağlı olmak” sözleriyle ifade ediyor. Yılmaz, “Bu bir alışkanlık değil ancak ben inanıyorum ki iş hayatında başarılı olmak, olmazı oldurmak, ancak tutku ve aşkla mümkün olabilir” diyor. Gülden Yılmaz, yönetim tarzını da takım kaptanlığı olarak tanımlıyor. Oyunu iyi kurduğunu ve kurduğu oyunu iyi oynadığını söylüyor. “Mücadele verirken eğlenmeyi ve paylaşmayı severim” diye konuşuyor.
MOTTOSU “Yüzeyde kalmamak, derine inmek ve hayatın özünü insanlarda aramak benim dünyamın zenginliğinin kaynağı.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Yüksek motivasyon, yoğun konsantrasyon, mükemmeliyetçilik benim liderliğimin üç ana özelliği.” 
HUYLARI “Mükemmeliyetçilik, kesinlikle kendime yakıştırdığım bir tanımlama. Mükemmelliğin ayrıntılarda gizli olduğuna samimiyetle inanırım. Detaylarla uğraşırım. Hiçbir zaman ‘Olmaz’, ‘hayır’, ‘yapılamaz’ sözcükleriyle işe başlamam.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Farklı konu ve disiplinlerde okumayı severim. Dünyayla, insanlarla ve işimle ilgili gelişmeleri daha iyi kavramak için araştırır, inceler ve seyahat ederim.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “06.00 civarında kalkar, 8.00 gibi işte olurum. Mesaimi de iş yoğunluğuma göre bitmesi gerektiği zamanda bitiririm. Evde geçirdiğim zamanlarda da işimle uğraşmaktan keyif alırım.” 
DENGE FORMÜLÜ “Hayat benim için bir bütündür. İş hayatı ve özel hayat şeklindeki ayrım bana son derece yapay geliyor.”
18 "KENDİMİ BASKETBOL KOÇU GİBİ GÖRMEK İSTERİM"
Citibank Türkiye Genel Müdürü SERRA AKÇAOĞLU, 60 ülkeden sorumlu bir yönetici olarak tek bir konuya odaklanmasının imkansız olduğunu söylüyor. Bu noktada en büyük şansının aynı anda birkaç konuya odaklanabilme alışkanlığı olduğunu dile getiren Akçaoğlu, “Bu nedenle farklı konulara gereken özeni göstererek odaklanmak benim için iş hayatımda büyük önem taşıyor. Ayrıca ekibimin görüşlerine çok önem veririm” diyor. Akçaoğlu, yönetim tarzını ise ‘ekibinin potansiyelini ortaya çıkaran, enerjik yönetim tarzı’ olarak tanımlıyor. “Kendimi bir basketbol koçu gibi görmek isterim” diyen Akçaoğlu sözlerine şöyle devam ediyor: “Her bir ekip üyemin içindeki potansiyeli ortaya çıkarmak çok önem verdiğim bir konu. Onları motive ve teşvik etmeye gayret ediyorum. Onlar da beni motive ediyor.”
MOTTOSU “ ‘Büyük hayalleriniz olsun’. Yaptığım işlerde elimden gelenin en iyisini yapmaya özen gösteririm.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Kararları tek başıma almam, ilgili departmanlar ile ortak kararımız neticesinde yolumuza devam ederiz. Profesyonel olarak çalıştığım şirketi kendi şirketim gibi yönetmeyi hedeflerim.” HUYLARI “Biraz mükemmeliyetçiyim.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Y kuşağından bir mentorum var: Kübra Ayar. Kendisiyle sık sık bir araya geliyor, fikir alışverişinde bulunuyoruz. Ayrıca müşterilerimiz, fintech şirketleri ve çalışanlarımızla beyin fırtınaları düzenliyoruz, eğitimler alıyoruz.”
GÜNLÜK TEMPOSU “Çok az uyuyorum. Sabahları da erken kalkıyorum. İşimi çok sevdiğim için zor gelmiyor.” 
DENGE FORMÜLÜ “Ailem de işim de benim önceliğim. Sanırım en büyük şansım birkaç konuya aynı anda odaklanabilmem. Hem ailemle ilgileniyor hem işlerimi yapmayı sürdürebiliyorum.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Müşterilerimiz ve çalışanlarımızla ilgili konularda çok detaycıyım.”
19 "İNSANA YATIRIM YAPMAYA ÖZEN GÖSTERİYORUM"
Limak Yatırım Yönetim Kurulu Başkanı EBRU ÖZDEMİR, mutlaka iyi bir takım kurup takım oyunu oynayarak sonuca ulaşmaya çalıştığını söylüyor. İyi takımlar kurabilmek için yüksek potansiyele sahip ekip üyelerini doğru seçmek ve en önemlisi de ekibe yatırım yapmak gerektiğini belirtiyor. 
MOTTOSU “Mücadeleden vazgeçme! Mücadele etmeyi seviyorum. Kaybettiğinde değil vazgeçtiğinde yenilirsin diye düşünüyorum.” 
YÖNETİM TARZI “Yönetim tarzımda ‘paylaşım’ ve ‘ortaklık’ anlayışı çok belirleyici. ” 
HUYLARI “Mücadeleciyim; ama bir adım atmadan, işin her aşamasını değerlendirir ve tartarım.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “Programım çok yoğun ve değişken olduğu için stabil bir uyanma saatim veya uyuma sürem yok. Ancak sabahları erken kalkmaya özen gösteriyorum.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Projenin tüm aşamalarını baştan sona titizlikle inceleyip analiz ederim. Çok iyi risk analizi yapmaya çalışırım. Hesaplamalar ve modellemeler benim için son derece önemli. İyi ve kötü senaryoların neler olabileceğini detaylı bir şekilde incelerim.”
24 "HEP KENDİMLE YARIŞMAYA ÖNEM VERDİM"
İnci Holding Yönetim Kurulu Başkanı NEŞE GÖK, iş hayatında en dikkat ettiği alışkanlığın dinlemek olduğunu söylüyor. İyi dinlemenin doğru karar vermenin sırrı olduğuna inanıyor. 
MOTTOSU “Sağlığınız yerindeyse, her şey yolundadır.” 
YÖNETİM TARZI “Yenilikçi bir bakış açısı ile olayları ele almaya özen gösteriyorum. Bir diğer özen gösterdiğim konu ise açık kapı politikası.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Hayatta her zaman, başkalarıyla yarışmaktan çok kendimle yarışmaya önem verdim.” 
HUYLARI “Dakiklik benim için çok önemli.” GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “İşimizle ilgili farklı zirve, konferans ve seminerlere katılmayı seviyorum.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “7.30 gibi kalkıyorum, oğlumla kahvaltı edip onu okula gönderdikten sonra ofise gidiyorum. Akşam 7.30’da ailece akşam yemeğinde beraber olmak bizim için önemli.” 
DENGE FORMÜLÜ “İşi eve taşırken işin stresini eve taşımamak ya da aileme yansıtmamak.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Adil olmak.”
25 "TATLI SERT BİR YÖNETİCİYİM"
Alarko Holding Yönetim Kurulu Üyesi ve Alvemedica Yönetim Kurulu Başkanı LEYLA ALATON, iş hayatında öne çıkan alışkanlıklarının ertelememek olduğunu söylüyor. Her şeyi not alarak ilerlemenin hayatını kolaylaştırdığını, dolaylı değil doğrudan iletişim kurmanın da yönetici olarak kendisine kazandırdığını düşünüyor. Alaton, yönetim tarzını da tatlı sert olarak tanımlıyor. “Ben ne istediğini bilen, bunu çok açık ve dobra şekilde ifade eden, şans veren ama sonuç bekleyen bir liderim” diyor.
MOTTOSU “Ertelememek ve yaptığın işin zevkine varmak.” 
EN BEĞENDİĞİ LİDERLER “Babam İshak Alaton ve Üzeyir Garih… Her ikisi de hakiki lider ve rol modeldi. Vizyonerlerdi, örnek olmak vasfına sahiplerdi. Ayırıcı değil birleştiriciydiler, güven verirlerdi.” 
LİDERLİĞİNİ ETKİLEYEN ÖZELLİĞİ “Pes etmemek. Hep alternatif yaratmak.” 
HUYLARI “Üşengeç değilim, not tutarım, kısa toplantılar yapar sıkı iletişim kurarım.” 
GELİŞİM İÇİN NE YAPIYOR? “Yeni çıkan kitapları takip etmeye çalışıyorum. Sosyal medya ve bloglardan da gelişmeleri izliyorum.” 
GÜNLÜK TEMPOSU “Sabah 7’de uyanıyorum. 7 saat uyumaya çalışıyorum. Tam bir çalışma saatim yok.” 
DENGE FORMÜLÜ “İş ve özel hayatı iç içe yaşıyorum. Çocuklarımla çıktığım seyahatlerde işle ilgili konular acil olmadığı sürece sadece onlara odaklanıyorum.” 
EN DETAYCI OLDUĞU NOKTA “Takip konusunda çok detaycıyım.”

Şirketlerde mutluluk yönetimi ama nasıl?

Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı, duymaktan zevk aldığı ve günümüzde de her geçen gün önem kazanan kavramlardan biri. Özellikle çalışanların yaşamın en verimli ve uzun döneminin geçtiği iş yerlerine her gün aynı heyecanla gidip çalışması, en iyi şekilde ve zamanında işini bitirmeye çalışması için işini severek ve mutlu bir şekilde yapması büyük bir gereklilik.

Teknolojik gelişmeler ve çalışma hayatında her geçen gün hızla artan rekabet ortamı kişileri daha iş odaklı yaşamaya itiyor. Teknoloji sayesinde 7-24 ulaşılabilen mobil çalışanlar haline gelen şirket çalışanları adeta birer tele-köle gibi iş odaklı yaşayıp zamanlarının çoğunu işe ayırıyor. Zaman baskısı nedeniyle de hayatta yaptıkları her şeyi normalinden 2-3 kat hızlı yapıyorlar. Tabii ki hızlı çekim yaşanan bir hayat beraberinde birçok olumsuzluğu da getiriyor:
- Hızlı yemek yeme nedeniyle kilo almak
- Hızlı yaşamak sonucu iletişim kurduğumuz kişilere yeterli ilgiyi göstermemek
- Çevremizdeki kişilere daha az sevgi ve ilgi göstermek
- Hızlı çalışmanın getirdiği artan hata oranı
- Hızlı karar almanın getirdiği yanlış kararlar
- Hızlı iş yapmak için daha kalitesiz işler çıkarmak
İnsanlar hayatın her alanında o kadar hızlı yaşıyor ki adeta o eski kadim Afrika hikayesinde olduğu gibi ruhları geride kalıyor. Eski Afrika hikayesini şöyle bir hatırlarsak; Afrikalılar, beyaz adamlarla birlikte Afrika’da bir yerde seyahat ediyor. Beyaz adam hep hızlı hızlı gitmek istiyor. Afrikalılar ikide bir durup oturuyor. “Ne oluyor? Niye oturuyorsunuz? Hadi acelemiz var” denildiği zaman, Afrikalılar’ın verdiği cevap ise çok manidar: “O kadar hızlı gidiyoruz ki, ruhlarımız geride kalıyor.” Biz de maalesef ruhlarımızın geride kaldığı bir hayat düzeninde çırpınıp duruyoruz. Uzun saatlerimizi para kazanmak ve mülk edinmek gibi maddi uğraşlara harcadığımız için sevdiklerimize ayırdığımız zaman azalıyor. Tüm bu uğraşlar sonunda bize zaman yoksulluğu olarak geri dönüyor ve bu da hem özel hem de iş hayatında mutsuzluğu artırıyor.
Mutluluk, insanın hayatı boyunca en çok kullandığı, duymaktan zevk aldığı ve günümüzde de her geçen gün önem kazanan kavramlardan biri. Özellikle çalışan kişilerin yaşamının en verimli ve uzun döneminin geçtiği iş yerlerine her gün aynı heyecanla gidip çalışması ve en iyi şekilde ve zamanında işini bitirmeye çalışması için işini severek ve mutlu bir şekilde yapması ise büyük bir gereklilik. Zira profesyonellerin hem kendine hem de işletmeye faydalı olmalarının yolu mutluluktan geçiyor. Gerek işletmeler gerekse çalışanlar açısından son derece önemli olan mutluluk ve işte mutluluk kavramlarının incelenmesi, tanımlanması, ölçümlenmesi her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.
Psikolog Abraham Maslow demiş ki: “İnsanın yaşayabileceği en iyi kader, onun başına gelebilecek en büyük şans, çok sevdiği bir işi yaparken aynı zamanda o işten maddi kazanç sağlamasıdır.” Hangi işin insana bu “büyük şansı” getireceğini kestirmek her zaman kolay değil. İnsanların işleri ile ilişkisini konu alan araştırmalar bu noktada bize ışık tutabilir. Y Kuşağını yönetmenin ve elde tutmanın zorluğu, ağır rekabet ortamı ve ekonomik krizler nedeni ile yeni eleman alımı her zamankinden daha zorlaştı. Çok masraflı ve beklenen performansa ulaşmak da uzun zaman alıyor. Günümüzde şirketler hedeflerine ancak işlerine gönülden bağlı ve yüksek performans gösteren çalışanlarla ulaşabilir. Bağlılık ve yüksek performans ancak mutlu çalışanlarla mümkün olabilir. Çalışanların mutlu ve huzurlu bir ortamda çalışmasını sağlamayı amaçlayan kurumlar, bu amacını gerçekleştirebilmek için günlük operasyon yükü altında yeterli zamana sahip olamayabiliyor veya çalışan mutluluğunu sadece hijyenik faktörlere bağlayabiliyor.
Türkiye’de ilk mutluluk yönetimi kavramını zikrettiğimiz ve “Mutluluk Müdürü” olarak göreve başladığım 2011 yılında insanlar bana gülerek bakmışlardı. Her yeni uygulama gibi bize önce gülündü, reddedildi ama zamanla mutluluk yönetiminin İnsan Kaynaklarının bir fonksiyonu olduğu kurumlarca anlaşıldı ve İK bünyesinde mutluluk departmanları oluşturulup “Mutluluk Müdürleri” istihdam edilmeye başlandı. 2017 yılına geldiğimizde evet mutluluk konusunda İK alanında ilerlemeler kaydedildi ama mutluluk halen İK fonksiyonlarıyla birlikte ele alınmıyor ve stratejik bir partner olarak yönetilmiyor. Mutluluk yönetimi sadece çalışanlara sürprizler yapıp, belirli gün ve haftaları kutlamakla kısıtlı kalıyor. Oysaki mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla birlikte analiz edilerek yönetilmelidir. Bu kapsamda yapılacak ilk iş onlara sürpriz olarak hediyeler, özel yiyecek/içecek dağıtarak özel günleri kutlamak, spor-langırt-kuaför salonları açmak değil işe alımdan itibaren tüm İK fonksiyonlarıyla birlikte mutluluğu değerlendirmektir. En başta işe alımda onların yanında çalışmak üzere sadece “A” sınıfı oyuncuları işe almakla başlamak gerekiyor. Biz sürece tamamen tersten bakıyoruz. C sınıfı ve mutsuz kişileri işe alıp sonra mutlu etmeye çalışıyoruz oysa işe alımda A sınıfı ve mutlu kişileri ekibe dahil etmek gerekiyor. Performanslarına ilişkin gerçekler çalışanlarla hala tam olarak paylaşılmıyor. Sadece resmi değerlendirmelerle değil gayrı resmi görüşmelerle de performans çalışanlarla birlikte analiz edilmelidir. Yetkinlikleri artık ihtiyaçları karşılamayan çalışanları işte tutmak ve performanslarını yükseltmek için çalışmak yerine cömert bir ayrılma tazminatıyla ayrılmalarını teklif etmek daha mantıklıdır. “Sular bulanmadan durulmaz!” diye bir atasözü vardır ya, bunun günümüzün İK faaliyetlerine uyarlanmışı “Güçsüzlerden kurtulmadan Güçlenilmez!” Ekibinizdeki güçsüzlerle mutlu olamazsınız! Yöneticileri de mutluluk yönetimi sürecine dahil etmelisiniz. Yöneticilerin görevi sadece astlarına iyi mentörlük yapmak veya evrakları zamanında tamamlamak değil iyi ekipler kurmak ve onları mutlu etmektir. Yöneticiler olmasını istedikleri davranışlara örnek teşkil etmeli ve bu davranışları teşvik etmelidir.
Mutluluk yönetiminde İK yöneticilerine büyük görev düşüyor. İnsan Kaynakları yöneticileri öncelikle iş insanları ve inovatörler olmalı sonra İnsan Kaynakları çalışanı olmalıdır. İnsan Kaynakları yöneticileri çalışan mutluluğu için partiler verip hediyeler dağıtmayı bir kenara bırakıp öncelikle her çalışanın “yüksek performans” kültüründen tam olarak ne kast edildiğini anlaması için çalışmalı. İnsan Kaynakları departmanları çalışan mutluluğunu artırmak amacıyla hediyeler dağıtıp partiler verebilir ama satışlar ve hisse fiyatları düşüyorsa ya da şirketin ürünleri başarılı değilse çalışanlar başta üst yönetim sonra da imkanları azalan çalışanlar şikâyet etmeye başlayacaktır ve yapılan mutluluk aktivitelerinin de hiçbir anlamı kalmayacaktır. İnsan Kaynakları çalışanlarının öncelikle neyin şirketin yararına olduğunu analiz edip çalışanlara bunun iletişimini nasıl yapacakları konusuna odaklanmaları gerekiyor. En basit örnekle, İnsan Kaynakları çalışanlarının bu konuyu test edebilmeleri için prim sistemi var olan bir şirkette herhangi bir çalışana “Primini artırmak için şu anda ne yapman gerektiğini biliyor musun?” diye sorduklarında çalışan yanıt veremiyorsa İnsan Kaynakları ekibi görevini yeterince yapamıyordur demektir. Mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla bütünleşik olarak yönetilirse amacına ulaşabilir.
Dünya Mutluluk Günü kutlu olsun…

İşe Başladıktan Sonra Veda Etmek Zorunda Olduğunuz Alışkanlıklar

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

İş hayatına atıldığınızda, yoğun iş dönemi dolayısıyla vazgeçmeniz gereken bazı alışkanlıkları sizin için derledik.

İş hayatına atılmanın ne kadar avantajı varsa, o kadar da dezavantajı vardır. Özellikle sosyal hayatı sömürüyor oluşu birçok kişinin birincil derdi olsa gerek. İş ve sosyal hayat dengesinin birçok çalışma ortamında mümkün olmaması, kişinin kendine vakit ayırmasını sınırlandırarak başka şeylerden taviz vermeye zorluyor. Yanı sıra 8 – 9 saatlik yoğun çalışma temposundan da ne kadar verim elde edildiği tartışma konusu.

İş hayatına atıldığınızda ise bazı şeylerden vazgeçmeniz, kendinize vakit ayırabilmek için alışkanlıklarınızdan taviz vermeniz gerekiyor. Sizin için listelediğimiz bu fedakarlıklar basit görünse de, inanın çocuğunu görememek kadar koyabilir bir insana. İşte işe başladığınızda veda etmek zorunda kalacağınız bazı alışkanlıklar;

Her akşam farklı mekanda arkadaşlarla takıldığınız günleri unutun. Sürekli birbirinize saat uyduramama problemleriniz olacak. Belki pazar günleri buluşabilirsiniz. Ama o zamanda evde dinlenmek ile arkadaşlarınızla çıkıp yorulmak gibi tercihlerin çelişkisine düşeceksiniz.

Günlerin çoğalmasını dileyeceğiniz kadar yoğun hobilerinizle uğraştığınız vakitlerin çoğuna veda edin. Zaten 8 – 9 saatlik işbaşından ve iş çıkışında çektiğiniz trafikten arta kalan tek şey uyku vaktiniz oluyor. Velev ki uykunuzdan vazgeçmeyi denerseniz belki birkaç saat hobilerinizle uğraşabilirsiniz.

Hobilerinize vakit ayıramıyordunuz. Peki ne yaptınız? Uykunuzdan ödünç aldınız. Böylece ne olacak? Her gün ortalama düzeyde uykusuzluk çekmeye başlayacaksınız. Uyku, uyku, uyku… Bizim tembel insanlarımızın baş sorunlarından biri değil mi zaten?

Aile yemekleri gibi geleneksel yemek törenlerini kaçırmaya alışmalısınız.

Her sabah özenle hazırladığınız kahvaltıların, omletlerin, sıcak ekmeklerin yerini sabah aceleyle ağza tıkıştırılan poğaçalar alacaktır.

Öğle vakti koltukta biraz kestirdikten sonra kendinize geldiğinizi hissettiğiniz o anları, artık patron görmeden iki dakika gözlerinizi kapatarak doldurmaya çalışırsınız.

Alıştığınız o spor ayakkabı rahatlığının yerini alan topuklu ayakkabılar sayesinde ızdırap üzerine ızdırap çekersiniz.

Her gün yediğiniz hazır yemeklerden dolayı eski zayıflığınıza da veda edebilirsiniz.

Sevgilinizle sabahlara kadar telefonda flörtleştiğiniz anları artık bıraksanız iyi olur. Nitekim işyerinde ölü gibi görünmek istemezsiniz.

Özellikle plaza hayatı yaşayanlar için en büyük taviz, büyük pencerelerin ardında güneş ışığından mahrum kalmak olsa gerek. Öyle ki sabah güneş doğmadan girip, güneş battıktan sonra çıktığınız için kendinizi zombi gibi hissettiğiniz anlar bile olacaktır.

NESİLLER AYRILIYOR: X, Y ve Z NESİLLERİ

SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ & UNUTMAYIN TEK GELİR KAYNAĞIMIZ REKLAMLAR & SİTEMİZİ GEZERKEN REKLAMLARA TIKLAYINIZ

Dünya genelinde genç kuşaklar X, Y, Z kuşakları olarak adlandırılıyor. X kuşağı yeniliklere adapte olmaya çalışırken, bir yandan sabırla iş hayatlarında kademe atlıyor; Y kuşağı iş hayatında hemen yönetici olmayı, para harcamak için çalışmayı tercih ediyor, kendi görüşlerinden asla vazgeçmiyor; Z kuşağı ise artık sokakta birdirbir oynamıyor, ipad’leriyle sosyalleşiyor…

Farklı nesillerin iş yaşamına, teknolojiye ve hatta hayata uyum sağlamaları değişiklik göstermektedir. Burada matematik denklemlerini çağrıştıran X, Y, Z nesillerinin özelliklerinden bahsederken, özellikle günümüz Gezi olaylarıyla ön plana çıkan Y neslini anlamaya çalışacağız.

X nesli, 1965-1979 arası doğanlara denir. Bu durumda en yaşlısı 48, en genci 34 yaşındadır. X nesli kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanıyor [1]. İş yaşamlarında çalışma saatlerine uyumlu olup iş motivasyonları yüksektir. Belirli çalışma süresinden sonra kademe atlayabileceklerine inanırlar ve sabırlıdırlar. Daha çok yaşamak için çalışırlar. Ayrıca, bu nesil, bir takım icatlara, buluşlara şahitlik etmiştir. Dünyaya gözlerini merdaneli çamaşır makinesi, transistörlü radyo, kaset çalar ve pikapla açan X nesli sakinleri pek çok dönüşüm yaşamıştır. Özellikle, teknoloji açısından düşünüldüğünde, bilgisayar sistemlerinin dönüşümü ve buna bağlı değişen iş yapış şekillerine adapte olmaya çalışmışlardır. Ülkemizin %22’sini oluştururlar

Y nesli, 1980-1999 arası doğanlardır. Y neslinin en yaşlısı 33, en genci ise 14 yaşındadır. Kuşaklar arası farklılığın en çok hissedildiği nesil özelliği taşırlar. Çünkü onlar bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler ve iş yaşamlarında da farklılar. Belirlenen mesai saatleri arasında çalışmayı sevmiyorlar. Bu yüzden, iş saatinden ziyade işe odaklanmaları gerekiyor. Bu durumda onları işin bir parçası haline getirmek önemlidir. X nesline göre Y neslinin örgütsel bağlılıkları azdır ve çok fazla iş değiştirdikleri de söyleniyor. Bir an önce yönetici olmak ya da kendi işlerini kurmak istiyorlar. Onlar, iş hayatını sadece yaşamlarını sürdürebilmek için değil, daha rahat para harcamak için istiyorlar. Y nesli, çok farklı kişisel özellikler taşımakta ve özellikle üniversitelerden yeni mezun olanları kapsamaktadır. Y neslinin uyumsuz olduğu, kendisinden farklı düşünenleri acımasızca eleştiri yağmuruna tuttuğu da bir gerçek. Bu durum aşırı bireyci olmasından ve otorite tanımamasından kaynaklanıyor. Bu nesil kural tanımıyor. Ülkemizin %35’ini oluşturdukları söyleniyor. Yani 27 milyon genç

Z nesli, 2000 yılı ve sonrası doğanlara denir. En büyüğü 13 yaşındadır. İnternet ve mobil teknolojileri kullanmayı seviyorlar. Günümüzde yaygın olan akıllı telefonlar, ipad’ler ya da tablet bilgisayarlar ile her alanda aktifler. Özellikle internet aracığıyla sosyalleşmeyi tercih ediyorlar. Diğer nesillerden farklı olarak, internet ve teknoloji ile doğdukları tabir edilir. Ülkemizin %17’sini oluşturuyorlar.

Oyuncak yerine ipad’lerle oynarlar ve teknoloji ile birlikte büyürler. Bu yüzden de çabuk tüketen bir nesildir. Fakat internet ile fazla haşır neşir olduklarından aynı anda birden fazla konu ile ilgilenebilme yeteneklerinin gelişeceği tahmin ediliyor [1]. Söz konusu bu yetenek aynı zamanda Y neslinde de yaygın olarak görülüyor ve bu tek bir konuya odaklanmaya göre daha pratik olabilir. Bunun en iyi örneklerinden bir tanesine geçenlerde düzenlenen bir konferansta şahit oldum. Konuşmacı konuşmasını yaparken çoğunluğu Y  nesli üniversite öğrencisi olan dinleyicilerden kimisi eş zamanlı olarak konferansın Twitter sayfasında yorumlarda bulunuyor, kimisi ipad’i ile sahnenin resmini çekip Facebook, Twitter gibi sosyal ağlarda paylaşıyordu. Tabi bunlarla meşgul olurken konuşmayı da dinliyorlardı. Aynı anda dinleme, yorum yapma, resim, video vs. yayınlama/paylaşma yeteneği harika bir şey olsa gerek… Fakat kendisi konuşurken yüzüne bakmadığını düşünen X sakinleri bunu “saygısızlık” olarak da nitelendirebiliyor. Zaten tehlike ya da uyuşmazlıklar da bu noktada söz konusu oluyor. Bu tür uyuşmazlıklara özellikle “eğitim” alanında çok sık rastlıyoruz ki birazdan bu konuyu ayrıca ele alacağız.

Nesillere 1965 ile başladık. Peki, daha önceki tarihler hangi nesli ifade ediyor?

1946-1964 yıllarında doğanlar “baby boomer” olarak adlandırılıyor. “Baby boom” bir Kuzey Amerikan-İngiliz terimidir. Özellikle Amerika’da II. Dünya savaşının bitiminde başlayıp 1960 yılı başlarına kadar süren, yıllık doğum hızında büyük artış anlamına geliyor. Amerika’da bu dönemde  gelişen ekonomiye de paralel olarak 78.2 milyon kişi doğmuş ve 1955, doğum artış hızının tepe yaptığı yıldır. Bu olay, “baby boom”, bu dönemde doğanlar da  “baby boomer” olarak adlandırılıyor Şu anda baby boomer neslinin en yaşlısı 68 yaşında, en genci ise 49 yaşındadır. Bu nesil teknolojiden uzaktır, diğer bir deyişle teknolojiyi benimseyememiştir. Teknoloji yaygın olmadığı için çoğu zaman işlerini kendi kendilerine yapmak zorunda kalmış, üretmişlerdir. Bunun yanında, iş sadakatleri yüksektir. Diğer kuşaklardan farklı olarak, iş yaşamları için “çalışmak için yaşamışlardır” ifadesi kullanılabilir. Ayrıca bu nesil için “önce çocuklarına daha sonra ise anne ve babalarına baktılar” ifadesi de kullanılmaktadır. Sadakatlilik ve kanaatkârlık duyguları oldukça yüksektir. Ülkemizin %19’unu oluşturuyorlar

“Daha öncesi yok mu?” diyenler olabilir. Genel olarak nesiller yukarıda bahsettiğimiz şekilde dörde ayrılıyor. Söz konusu yıllardan önce doğanlara ise “sessiz kuşak” diyoruz. Sessiz kuşak, 1927-1945 döneminde doğanlar olarak anılır ki; onlar babaannelerimiz, dedelerimizdir. Diğer bir ifadeyle, Türkiye’deki Cumhuriyet kuşağıdır. Ülkemizin yalnızca %7’sini oluşturuyorlar

Günümüzde Y nesli

Y neslini diğer nesillerden kırılma noktası olarak ele aldığımızda, gerçekten iyi anlamak gerekiyor. Genellikle bu neslin ayrı özellikleri olduğundan habersiz olan popülasyon yaygın olduğundan günümüzde dünya pek çok uyuşmazlık ya da çatışmalara sahne oluyor. Şimdi Y neslinin ön plana çıkan özelliklerini maddeler şeklinde tekrar sıraladığımızda bazı olaylar fotoğraf kareleri şeklinde beynimizde canlanacak.

Bağımsız olmayı seviyorlar, özgürlüklerine düşkünler.

Otoriteyi sevmiyorlar.

Kendilerine kurallar koyulmasından hoşlanmazlar.

İş yaşamlarında kurallara ve mesai saatlerine göre çalışmayı sevmiyorlar. Buna rahatlıkla karşı çıkabiliyor, çok fazla iş değiştirebiliyorlar.

Otorite sevmediklerinden bir an önce müdür olmak ya da kendi işlerinin patronu olmak istiyorlar.

Farklı görüşlerin kendilerine dayatılmasına karşı çıkarlar.

Farklı görüştekileri acımasızca eleştirebilirler.

Kendi görüşlerine karşı olan eylemler gündeme geldiğinde hiç düşünmeden direnişe geçerler.

Direnişleri uğruna ölümü dahi göze alırlar ve istedikleri olana kadar direnmekten vazgeçmezler.

Onlar için gruplaşma ve akranlarına kendini kabul ettirme önemli olduğundan, sosyal gruplara katılma ve birlikte hareket etme önemlidir.

Sosyal medyayı etkin kullanırlar ve görüşlerini rahatlıkla dile getirmekten çekinmezler.

Bir olay karşısında eylemde bulunacakları zaman birliktelik kurmak için sosyal ağları ciddi bir araç olarak kullanırlar ve oradan yapılan çağrıları sorgusuzca kabul ederler.

Son günlerde sosyal ağlar aracılığıyla birliktelik sağlayarak yollara dökülen, Gezi olaylarıyla gündeme damgasını vuran Y nesli değil midir? Ya da kendi görüşlerini anlatmak ve isteklerini kabul ettirmek için günlerce parkta yatıp kalkan ve bundan vazgeçmeksizin direnen Y nesli değil midir? Ve hatta ne demek istedikleri anlaşılmayan da Y nesli değil midir? Ve daha da aklınıza gelen her şey!

Anlaşmazlık nereden kaynaklanıyor?

Konunun uzmanları pek çok konuşma ve yazılarıyla Y nesli çatışmalarının kaynağını açıklıyor. Evet, yanlış okumadınız, söz konusu kuşaklar üzerinde çalışan uzmanlarımız da mevcut. Evrim Kuran, 2001’den bu yana kuşaklar üzerinde çalışan uzmanlarımızdan birisi. Bir söyleşisinde şöyle diyor

“Y kuşağını iki harfle özetlerim: “BD”. Yani “bullshit detector” (Saçmalık dedektörü). Y kuşağı, kafasına uymayan, saçma durum gördüğünde dayanamıyor, kaynamaya başlıyor. Cumhurbaşkanı olmuş, başbakan olmuş, öğretmeni, genel müdürü hiç fark etmiyor, hemen tepki veriyor. Çünkü bu kuşağın temel değerlerinden biri; adalet duygusu…”

Diğer taraftan Y kuşağı için akranları ve aileleri çok önemlidir. Akranları tarafından kabul görme özelliği yüzünden çok çabuk bir araya gelebiliyorlar. Bunun en büyük yansımasını sosyal medyada gördük. Gezi olayları ile ilgili pek çok bir araya gelme imkânlarını bu mecradan yarattılar. Ayrıca bu kuşağın aileleri çocuklarına çok düşkünler. Bu yüzden onların istekleri söz konusu olduğunda çok çabuk onların seviyesine inebiliyor, sorunlarını halledebiliyorlar. Aileler yeri geldiğinde Y nesli için birer kanka, arkadaş olabiliyor. Yine ailelerin bir araya gelip Gezi Parkı’nda çocuklarını korudukları ve onları desteklediklerini gördük, izledik ki; ailelerin Y nesli çocuklarını ne kadar desteklediklerine verilebilecek en iyi örneklerden bir tanesidir.

Günümüzde Y nesli yanlış değerlendiriyor; tembel, disiplinsiz, prensipsiz oldukları söyleniyor hatta apolitik olmakla suçlanıyor. Hâlbuki Y nesli farklı bakış açılarına sahip. İşte anlaşmazlık da buradan kaynaklanıyor. Y neslinin özelliklerine devam edecek olursak; inançları uğruna sonuna kadar savaşırlar. Bunu yaparken ise direnmek yerine eğlenirler. Akranlarıyla bir araya gelerek kendi doğrularını kabul ettirmeye çalışmaktan zevk duyarlar, tadını çıkartırlar. Özgüvenleri yüksektir. Hele ki ailelerinden onay olarak bunu yapmaları onları doruk noktasına çıkartıyor, kendilerini daha da özgür hissediyorlar.

Toplumda görülen “ötekileştirme” yaklaşımına Y nesli katılmıyor ve bunun yanlış olduğunu düşünüyor. Y nesli ötekileştirmek bir yana, eş cinsel, muhafazakâr ya da herhangi birisi olsun birbirine eş tutuyor, kendi neslinden herhangi birisi ile aynı ortamda bulunabiliyor, birlikte direniyor. Bu kuşak her şeyin sahici olmasını istiyor

Sonuç olarak, toplumun bu gençlerin dilini öğrenmesi gerekiyor! Onları anlaması, yanlış değerlendirmemesi gerekiyor! Örneğin, Gezi olaylarıyla onlar birer halk ayaklanması yarattıklarını düşünmüyorlar, aksine binlerce insanın birlikte iletişim kurabildiklerini, birlikte bir bağ oluşturabildiklerini düşünüyorlar. Toplum tarafından yanlış anlaşılmalarına daha iyi örnek ne olabilir ki!

Eğitim camiasında Y nesli

Eğitim camiasında özellikle üniversitelerdeki durumları ele alacağız. Çünkü Y nesli çoğunlukla üniversite öğrencilerinden oluşuyor. Üniversitelerdeki öğretim elemanları ise çoğunlukla X ve Baby boomer nesillerinden ki, tehlike burada başlıyor!

Y neslinin genellikle dersleri dinlemeyen, tembel öğrencilerden oluştuğu zannediliyor. Hâlbuki IQ seviyeleri oldukça yüksek. Onlar aynı anda birden fazla iş yapmaya o kadar alışkınlar ki, derslerde de farklı şeylerle meşgul olmak istiyorlar. Örneğin, herhangi bir cep telefonu uygulaması veya internette sosyal ağ, blog vs. uygulamalarını ders esnasında da takip etmek, sosyal dünyalarından kopmamak istiyorlar. Tabi bu da X nesli öğretim elamanlarını çılgına çevirebiliyor. Aslında aynı anda birden çok etkinliğe dahil olmak istiyorlar. Tek bir şeye konsantre olmak onlar için sıkıcı.

X nesli genellikle disiplini sever ve aynı anda birden fazla işle meşgul olma yeteneği pek yoktur. Bu durum onları Y neslinden ayırır ve özellikle öğrenme-öğretme etkinliklerinde sorun yaşamalarına sebep olur. Böyle bir durumda, öğretim elemanları “dersi dinlemiyorsun”, “dersi dinlemeyen dışarı çıkabilir”, “ne kadar saygısızsın” gibi tepkilerle öğrencilerin derse olan ilgi ve motivasyonlarını düşürebiliyor. Uyuşmazlık da işte bu noktada başlıyor. Öğretim elemanı kapasiteli öğrencileri “tembel, işe yaramaz” gibi sıfatlarla yanlış tanıyabiliyor. Bu durum belki de onların geleceğine dahi engel olabiliyor.

Baby boomer kuşağındaki öğretim elemanları X kuşağına göre daha disiplinlidir. Yeniliklere daha zor adapte olabiliyor. Bu durum Y kuşağı ile uyuşmazlıklarını daha da arttırıyor.

Son günlerde “eğitimde sosyal ağların kullanımı” konuşuluyor. Bunun sebebi, teknolojiye meraklı Y nesli üniversite öğrencilerinin Facebook, Twitter gibi sosyal ağlarda günlük olarak çok sık vakit geçirmeleridir. Bu durumda, X nesli ve baby boomer sakinleri Y nesli ile sosyal ağlar aracılığıyla köprü kurabileceğini düşünüyor. Öğrencilerin kendilerini en açık olarak ifade ettikleri bir mecra olarak düşünüldüğünde sosyal ağlar, eğitim amaçlı kullanılabilir. Fakat bu durum teknolojiden uzak olan baby boomer’lar ile yeniliklere adapte olmaya çalışan x neslinin hoşuna gitmeyebiliyor.

Üniversitelerde “anlayış değişikliği” ya da “değişime adapte olma” olarak ifade ettiğimiz bir takım tutum değişikliklerine ihtiyaç olduğu kesin. Bunun yanı sıra, bazı öğretim elemanlarımızın bireysel olarak başlattığı çabaları da görmezden gelemeyiz. Ercüment Büyükşener’in “yeni medya” isimli bir konferansta anlattığı “facebook’u dersine nasıl entegre ettiği” örneği oldukça çarpıcıdır.Dersinin bazı haftalarını yüz yüze bazı haftalarını ise facebook sayfasından yürüttüğünden bahsediyor. Facebook’ta yoklama aldığını, sınav yaptığını, öğrencilerin ortamdan bağımsız olarak istediği yerden derse katılım sağladığını ve hatta katılımın kayda değer oranda yüksek olduğunu söylüyor. Öğrenci görüşlerini almayı ihmal etmeyen öğretim elemanı, Y neslinden olan öğrencilerinin bu uygulamadan çok memnun kaldıklarını ve derse daha çok motive olduklarını belirtiyor.

Ayrıca, yapılan pek çok araştırmada, üniversite öğrencilerinin sosyal ağları etkin kullandıkları görülüyor. Bu konudaki bir çalışmada, üniversite öğrencilerinin sosyal ağları eğitim amaçlı kullanıp kullanmadıkları sorgulanmıştır. Buna göre, öğrenciler “okul proje/ödevleriyle ilgili araştırma yapmak” için sosyal ağları %71,9 oranında, “eğitim amaçlı grupları ve etkinlikleri inceleme” amaçlı ise %81,3 oranında kullanıyor.  Ayrıca, “güncel, farklı bilgiler ve düşüncelerle karşılaşmak” için sosyal ağ kullanım oranı %89’a varmakta

Sonuç olarak, gençler sosyal ağların eğitim amaçlı kullanılabileceğine inanıyor. Derslerin Facebook ortamında yürütülmesi örneğinde de motivasyonlarının çok yüksek olduğu görülüyor. Bu durumun X ve baby boomer nesillerine anlatılması gerekiyor ki; sosyal ağlar aracılığıyla öğrencileri ile aralarında köprü kurabilecekleri gerçeği her türlü gözler önüne seriliyor.

Evet, nesiller X, Y, Z olarak ayrılıyor. Hatta buna baby boomer ile sessiz kuşağı da ekliyoruz. Fakat nesillerin belirli noktalarda birleştirilmesi, hatta birleşirken aralarda geçişlerin olması insanlığın uyum içinde yaşaması için gerekiyor. Burada nesillerin özellikleri devreye giriyor. Her bir nesil eğer birbirinin özelliğini bilir ve ona göre anlayış geliştirirse uyum içinde yaşamak ancak o zaman mümkün olabilecektir.

X Y ve Z kuşağı çocuklarının özellikleri neler?

Alfabenin son harflerini çağrıştırsa da aslında son zamanların dillerden düşmeyen kuşak ayrışımlarına ait bu üç harf: X, Y ve Z kuşağı. Çocuklarla kurulan iletişimin sağlıklı olabilmesi; zamanı ve getirilerini anlamakla mümkün. X, Y ve Z kuşağı çocuklarının özellikleri neler?

Önümüzde yuvarlanıp giden neslin, dünyaya bakış açıları ve mevcut donanımları karşısında oluşturdukları özelliklere genel bir bakış ile şekillenen nesiller: X, Y ve Z kuşağı…

Bu bilgileri edinmek ya da yeni neslin demek istediğini daha iyi kavramak için birkaç yazı ya da makale okumak aslında ebeveynleri nelerin beklediğini ya da mevcut sorunların nereden kaynaklandığını anlamak için büyük bir fırsat.

Çünkü iletişimin kanlı canlı olanını tükettiğimiz bu çağlarda, aile birliğinin, çocuklarla olan iletişimin sağlıklı olabilmesi her iki taraf adına zamanı ve zamanın getirilerini anlamakla mümkün artık.

Geleceğimizi oluşturan bireyler ile ortak paydada buluşabilmek için yeni nesillerin çağına dair donanımlı olmak, doğru şekillenmeleri, doğruya yönelmeleri, temel değerlerimizi belleklerinde bulundurmaları ve sağlıklı – bilinçli ve tam destekli ilerlemeleri için önce biz büyüklerin konuya hakim olması şart.

Zamane çocukları mı?

Her dönem için kullanılan bu kavramın içini dolduralım biraz. Ama önce 2. Dünya Savaşı’ndan sonraki yıllarda meydana gelen doğum oranın artmış olması ile birçok kaynakta ‘baby boomers’ dönemi olarak adlandırılan kuşağı hatırlayarak başlayalım.

Bu kuşakla ilgili fazla bir bilgi yok. Verilen tarih aralığı ise 1946 – 1964 yılları. Bu grupla ilgili kurulan cümleler, aşağı yukarı dönemlerinin en büyük sektörel gelişme oranını yakalamış olmaları.

X kuşağı için verilen tarih aralığı 1965-1979 yılları arası

Dünyadaki en sancılı dönemlerin sonrasında ve aynı zamanda kendi döneminin acı savaşlarını, darbelerini, soğuk savaşlarını yaşamış olan bu grup; gelecekle ilgili endişeler geliştirmesi sonucu iş ve hayat dengesinde başarılı olduğu kadar sadık bir çalışan sıfatıyla da taçlandırmıştır kendini. Hissetmiş oldukları otoriteye karşı saygılı ve bunun akabinde motivasyonları da yüksek olmuştur. Kadınların iş yaşamına atılması ile bir çocuk az, iki çocuk fazla karmaşasına sebep olmuşlardır.

Farklılıktan hoşlanan, ön yargıları olmayan ve sağ duyulu ve duygulu nesildir. Hızla ilerleyen teknolojiye adapte olmaya çalışırken bu yeniliklerin takibi sırasında oldukça doyumsuz bir nesil olarak karşımıza çıkmışlardır. Ayrıca elma bahçelerinden kovalanırken, aşk şiirleri yazan nesil…

Y Kuşağı için verilen tarih aralığı 1980-1999 yılları arasıdır

Milenyum çağı yakıştırmasına uygun olarak ilk söylenen cümle teknolojiye olan bağımlıkları ve becerileridir. Otorite tanımaz, kural bağlamaz, sabırsız, tatminsiz ve adapte sorunu olan bir nesil ama öğrenmeye ve araştırmaya hevesli…

Problem çözmede grup adaptasyonları ve hareket kabiliyetleri harika.

Bireysellikten kasıt bencillikleri.

Ve birde eleştiri oklarına denk gelirseniz kurtuluşunuz mucize.

Mevcut sorunları ise; kimselerin onları anlamıyor olması.

Daldaki elmaların çatlayana kadar tadına bakan nesil.

Z Kuşağı için verilen tarih aralığı 2000-2021 yılları arasıdır

“İnsanlık tarihinin el, göz, kulak vb. motor beceri senkronizasyonun en yüksek nesli olarak tanımlanmaktadırlar” diyor bir kaynak. Yani mekanikleşmenin ilk belirtileri Z kuşağı çocuklarda.

Ve doğduğunda bu bilgilerle geldi herhalde diyecek kadar teknolojiye adapte olma becerisi Z kuşağı çocuklarının normalitesi. Bu üstün becerileri ve teknolojik gelişimin jet hızıyla ilerlediği dönem nedeniyle, cevabı ön görülemeyen çok bilinmezli denklemlerin bir parçası olarak hayata adım atmış bulunuyorlar. Z kuşağı çocuklarının hangi meslek dalında faal olacakları dahi bilinmiyor. Çünkü meslek icatları henüz yapılmadı.

Z kuşağı, aile bireylerinin kendilerini çocuklarına karşı yetersiz gördükleri, psikolojik bunalım örneklerinin tavan yaptığı nesil.

Sosyalleşme kavramının tarih olduğu ve teknolojiye kurban edildiği bir nesil.

Z kuşağı, hayal dünyalarının sınırsızlığı ile cevabı bulunamayan sorular soran nesil.

Aynı anda aktif bir şekilde pek çok işe dahil olabilen bir kapasite ile zekaları ve becerileri hayranlık uyandıran nesil.

Z kuşağı, otorite ve kural tanımazlık hat safhada, istedikleri doğrultusunda direnişleri kırılamaz yapıda ve haklılıkları konusunda, grup halinde hareket etmek sorgusuz sualsiz katılacakları eylemler arasında ilk sırada olan nesil.

Dile getirilemeyecek bir konu da yoktur ayrıca.

Ve son olarak Z kuşağı çocukları daldaki elmalardan bihaberler.

Yazar notu: Kuşaklar için verilen tarihler kaynaklar arası farklılaşabiliyor, ne yapalım arada kaynayanlar olacaktır elbette…