X, Y, Z kuşağı dedik alfabenin sonuna mı geldik? Özellikle iş dünyasında popüler olan Generation Flux/GenFlux adında kuşaktan hep söz ediliyor. Türkçeye çevirmeye çalıştığımızda Flux; akış, değişip durma anlamına geliyor. Biz de bu kuşağı değişken kuşak, esnek kuşak gibi çeviriler olarak tanımlayabiliriz, ama en uygunu “Değişken kuşak” gibi.
Generation Flux kuşağı için gerçek anlamda bir kariyer planı yok diyebiliriz. Kişide birden çok beceri ve özellik olması da biraz bunu getiriyor. Bu kuşak, diğer kuşaklar gibi belli bir yaş aralığında da değil. 35 yaşında bir mühendis, 18 yaşında bir genç ve 55 yaşında bir doktor çok rahat bu kuşağı temsil ediyor olabilir. Bu kuşakta var olan şey, belirsizlik diyebiliriz.
Flux generation twitter’daki trend topic listesi gibi. Her an her şey olabilir ve çok hızlı değişebilir. İşte bu değişken pazar durumu Flux kuşağını besliyor ve büyütüyor.
Değişken bu kuşak, çok sayıda iş değiştirebiliyor ve çok sayıda sıfırdan başlangıç yapabiliyor. Genç yaşta işe girmeye çalışıyor. Okulu bitirmeyi beklemiyor.
Okul bir süre sonra diploma zorunluluğundan başka bir şeye dönüşmüyor. Kişi kendi işini geliştirebiliyor. Mesela fizik okuyor, ama grafik tasarım öğreniyor. Sonra çok iyi bir reklam ajansında art direktör oluveriyor. Fizikle aslında hiç ilgilenmiyor.
Y kuşağından ziyade flux kuşağı, sosyal medya ve interneti oldukça fazla kullanıyor. Sosyal medya dünyasında çok sayıda değişken kuşak üyesine rastlayabiliriz. En basitinden bunun için insanların twitter profillerine bakmanız yeterli. Dün ruh hali kötüyken, bugün muhteşem olabiliyorlar.
Bu kişilerin çoğunluğu multi-task yani çoklu görev, çoklu iş yapabiliyorlar. En iyi yanları kendilerini geliştirme eğiliminde olmaları. Değişen iş dünyasını çok iyi izliyorlar ve değişime göre güçlü yanlarını değiştirebiliyorlar.
İşletme mezunu ve MBA yapmış olabilirsiniz. Bir bankada işe başlayıp, sonrasında işten ayrılıyor olabilirsiniz. Bir gün can sıkıntısından youtube’da makyaj kanalı açarsınız, videolar çekersiniz ve youtube’da bir anda çok izlenmeye başlarsınız, ünlü olursunuz.
Bir bakmışsınız, youtube’un en önemli influencer’larından biri olmaya aday olmuşsunuz. Hatırı sayılır firmalar, reklam için sizin peşinizde olur.
Aslında bu kuşağın kariyer öyküleri en çok insan kaynaklarını şaşırtacak. Bazı İK’cılar bu kuşağın özgeçmişini tutarsızlık olarak görüp diskalifiye ederken, bazı İK’cılar değişken kuşağın özgeçmişini çok sayıda yetenek ve yetkinlik olarak görecek. Bu fırsatları adayların beceri ve yetkinliklerine göre yerleştirecek ve uygulayacak.
Bu adaylar, mesleklerin değil becerilerin konuşulduğu geleceğe doğru emin adımlarla ilerleyecekler.
Aslında günümüzde normal olması gereken de bu galiba. Bazı öğrenciler, mesleğini kendi seçemiyor ya da sadece diploma için herhangi bir üniversitede bir bölüm okuyor.
Gerçekten sevdiği bölümü okuyabilenler ise şanslı kitleyi oluşturuyor. Günümüzde bir sınav sonrası kazanılmış bir bölümden mezun olup, o bölümle alakasız bir meslekte çalışmaktan daha tuhaf bir şey yok herhalde.
Önemli olan ise şu; insanların neyi yaptığına değil, neyi iyi yapacağına bakmalıyız. Bilginin, iletişimin bu kadar hızlı aktığı bir yerde, uzun vadeli bir kariyer planı yapmak bazen mümkün olmayabiliyor.
Bu kuşakla birlikte verilen iş ilanlarının içeriği de değişmek zorunda kalabilir. Bu değişim o kadar güçlü ki komedyenler, tiyatrocular, oyuncular, sanatçılar, felsefeciler, öğretmenler de bunun bir parçası. Unutmayalım ki dijital bir çağ yaşıyoruz ve bu çağda güçlü olan değil, uyum sağlayan hayatta kalacak.
Uzaktan çalışan ekipleri motive etmenin 4 yolu
Uzaktan çalışan ekibinizi motive etmek için şu 4 yöntemi uygulayabilirsiniz:
Çalışanlarınızla bağ kurun
Öncelikle çalışanlarınızın ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için kendilerini şirketinize bağlı hissetmeleri gerekiyor. Bu bağlılık duygusu sadece ekip üyeleri için değil, aynı zamanda yönetici veya müdür seviyesindeki kişiler için de geçerli.Yöneticiler, tüm ekibe destek olup onlara rehberlik ederse, örnek bir yol da göstermiş olur. Ekipler uzaktan çalışırken onlarla bağlantı kurmanın en iyi yolu yüz yüze iletişime öncelik vermek. Bu noktada, telefon görüşmeleri yerine video konferanslar yapabilir, ekip üyelerinize özel mesaj göndermek yerine her birinin grup sohbetlerine katılmasını teşvik edebilirsiniz.
Takım performansını ödüllendirin
Ödüller, genel olarak çalışanlar için büyük motivasyon kaynağıdır. Bu nedenle işinize biraz heyecan katmak için ödül sisteminden yararlanın. Ekibin bir bütün olarak ödülü kazanması için teşvikler sunun.Bu, tüm ekip üyelerine çalışabilecekleri ortak bir hedef vereceğinden ekip ruhunu da sağlamlaştıracaktır. Elbette bireysel ödüller de sunabilirsiniz; ancak takım ödüllerinin daha iyi motivasyon sunacağını da bilmelisiniz.
Mikro yönetim yapmayın
Çalışanları en fazla rahatsız eden şeylerden biri de mikro yönetimdir. Bu nedenle ekiplerinize, kendilerine verilen görev ve projeleri gerçekleştirmeleri için güvendiğinizi gösterin.Elbette takibi bırakın demiyoruz, ancak işin istenildiği gibi yapılıp yapılmadığına odaklanın. İstenen zamanda, beklentiye uygun tamamlanan işleriniz için ekstra denetim yapmanıza gerek yok. Özerkliği teşvik edin ve ekiplerinizi aktif olarak izleyin.
Teknolojiden yararlanın
Birbirinden uzakta çalışan ekiplerin kolayca iş birliği yapmalarına, dosya paylaşmalarına ve sohbet etmelerine olanak tanıyan platformlara ihtiyaçları vardır. Bu platformları, iletişim kurmak ve iş birliği içinde çalışmak için nasıl kullanmaları gerektiğine ilişkin net yönergeler belirleyebilirsiniz. Çalışanlar kendi bireysel çalışma tercihlerine sahip olduklarından, nasıl çalıştıkları ve iş birliği yaptıkları ekipler arasında bir tartışma kaynağı olabilir.
Yönergeler yöneticiler tarafından belirlenirse, bu gibi tartışmalar da olmayacaktır.
Uzaktan çalışma sürecinde hangi mobil uygulamalardan yararlanabileceğinizi merak ediyorsanız
Çalışanlar için en iyi verimlilik uygulamaları başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.
Kaynak: Forbes
Pandemi sonrası öne çıkan liderlik özellikleri
Pandemi sonrasında oluşacak yeni iş düzeninde, önceki döneme göre daha farklı liderlik özelliklerinin gerekli olacağına dair bir uzlaşı söz konusu. Çalışan Bağlılığı Uzmanı Bertay Fişekçi, “Yeni normalde” liderlerin hangi özellikleri taşıması gerektiğini yazımızda anlattı.
Oldukça sözü edilen fakat çok da “yerleşmemiş” bazı liderlik özelliklerinin, pandemi sonrası çalışan bağlılığını sağlayabilmek için bir ön koşul olarak ortaya çıkması bekleniyor. Peki bu özellikler neler? Gelin, bu beklenen yeni liderlik özelliklerinden bazılarını maddeler halinde inceleyelim.
Çalışanına güvenen lider
Çalışanlarla karşılıklı güven ilişkisi kurabilen liderler etkinliklerini de arttırabiliyor. Bu güven ilişkisini kurabilmek içinse, öncelikle çalışanların verilecek görevi en iyi şekilde yapacağı düşüncesini çalışana hissettirmek gerekiyor. Pandemi sonrasında çalışanların belli bir bölümünün evlerinden çalışmaya devam etmesi veya hibrit bir düzene geçilmesi tasarlanıyor. Yani “eskinin” her şeye karışan ve çalışanın ofisteki masasında oturduğu dakikaları takip eden liderlerin dönemi kapanıyor. Bu bağlamda “iş sonuçları” üzerinden çalışanın performansının değerlendirilmesi, çalışanın iş ve özel hayat sınırlarına saygı gösterilmesi ve çalışana belli bir özgürlük alanı tanınması yeni liderin özellikleri arasında olacak.Bu davranışın hemen devamında çalışanların “bir sorunu” ifade edebilme özgürlüğüne sahip olması geliyor. İş sonuçları üzerinden takip ve diyalog kurulabilir; ancak çalışanlar, sorumluluğundaki konulardan birinde bir sorun olduğunu rahatça ve zamanında ifade edemiyorsa, sıkıntı büyüyerek devam edecek demektir. Bu noktada çalışanlar, yetişkin sorumluluğu göstermeli, üzerine aldıkları sorumluluğun gereğini yerine getirmeli, getiremiyorlarsa da zamanında bunu ifade etmeli ve takımın ya da liderin desteğini isteyebilmelidir. Eğer fikirler, görüşler özgürce tartışılarak şirket ve ekip için en doğru yol bulunursa, başarıya da ulaşılabilir. İşte, bu kültürü yaratacak bir kişi, yeni dönem lideridir.
Çalışanından tavsiye ve fikir alan lider
“Her şeyi ben bilirim” diyen liderlerin dönemi hızla kapanıyor. Uzak noktalarda çalışan, birbiriyle kısıtlı iletişimi olan farklı takımların ve çalışanların her birinin “yönlendirilmesi” artık bir lider için imkansız hale geldi. Bu noktada çalışanları dinleyen, uzmanlıklarına saygı gösteren, otoriter bir yaklaşım yerine ortak karar alınması yaklaşımını benimseyen liderler öne çıkacak.Bunu destekleyen başka bir davranış da “şeffaf” liderliktir. Lider, bilgi paylaşımını sürekli ve dürüstçe yaparsa, çalışanlar kendilerini daha önemli hissediyorlar ve başarı da böyle geliyor. Lider kendi hayatındaki zorluklardan, kendi müdürüyle ilişkisinden ekibine bahsederse, ekibi onun amaçlarına ulaşması için desteğini arttırıyor. Bilgi ve duygu paylaşımı, liderin ekibine “Aynı gemideyiz” mesajını ve duygusunu yansıtmada en önemli parametrelerden biri. Bilgi saklayan, bilgiyi çalışanları için değil çalışanlarına “karşı” kullanmayı adet edinen liderlerin dönemi kapanıyor.
Çalışanının başarısını öne çıkaran lider
Yeni lider, bireysel olarak başarılı olmuş çalışanını öne çıkarmak için fırsat kollayan, bunu açıkça ve geniş yüreklilikle yapan kişidir. Liderliğin bilinen tanımında “Lider yetiştirmek” önemli bir madde olarak anılır ve üzerinde durulur. Yeni dönemde çalışanları “bireysel” olarak tanıyan, onların kişilik özelliklerini bilen, nasıl motive olduklarını kavramış, “bireyselleştirilmiş” liderlik davranışı gösteren liderler öne çıkacak.Bir lider, küçük zaferlerin takımları büyük başarılara götüreceğini bilir ve ekip içinde bireylerin yarattıkları başarıları yüksek sesle ve tüm ekibe ilham olacak şekilde paylaşır. Başarılarının fark edildiğini bilen çalışanlarsa hem işlerine hem de şirketlerine daha çok aidiyet duyar.
Bu konuyla ilgili söylenebilecek daha pek çok şey var. Bir sonraki yazımızda kaldığımız yerden devam edeceğiz.
